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suivi dossier des sanctions - Coggle Diagram
suivi dossier des sanctions
il est essentiel pour l'employeur de savoir Constituer un dossier disciplinaire solide
Comment ?
En respectant 3 règles cruciales
respecter les délais légaux
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenu contre lui (Article L 1332-1 du code du travail)
Prescription des sanctions : délai de 3 ans
Aussi aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction
c'est
le droit à l'oubli
application des dispositions de l'article L 1332-5 du Code du travail
Début du délai
Si la mesure a donné lieu à un entretien préalable, le délai de trois ans court à compter de la date de la convocation du salarié à cet entretien.
cela signifie que dans le cadre d’une nouvelle sanction ou d’une procédure de licenciement, il est toujours possible de faire référence à des sanctions antérieures dans le cadre du délai de prescription triennal.
Prescription des faits fautifs : un délai de 2 mois
Lorsque l'employeur
a connaissance d'une faute
il dispose d'un délai de 2 mois maximum pour la sanctionner
c'est
le droit au pardon
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Sauf si ce fait a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale
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Début du délai
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Fin du délai
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Par ailleurs, le délai de deux mois peut être prolongé par la répétition des faits fautifs
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Une sanction disciplinaire prononcée après ce délai de 2 mois serait nulle.
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Prescription pour la mise en œuvre de la sanction : délai de 1 mois
Lorsque l'employeur applique une sanction
La sanction ne peut intervenir (ne peut êttre notifier)
ni moins de 2 jours ouvrables,
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ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C trav art L 1332-2)
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Vérifier les délais qui sont donnés
documenter
L'employeur doit veiller à conserver les preuves des fautes commises par le salarié ayant fait l'objet de sanction disciplinaires
Par exemple encas de retard, l'employeur devra conserver au dossier les relevés de pointeuse ou de badgeuse démontrant les retards d'un salarié par exemple
L’employeur n'est pas tenu de présenter ou d'adresser les preuves aux salariés
mais il doit les conserver dans l'hypothèse
d'une contestation judiciaire
ou d'une contestation de la part des représentants du personnel de l'entreprise saisis du dossier
en effet en cas de manque de preuve le doute profitera aux salariés et non à l'employeur
garder traces des éléments liés à la procédure disciplinaire concernant le salarié futur demandeur possible
Rassembler toutes les pièces liées à la procédure disciplinaire qui a été déployé au cas où
La préparation du dossier du contentieux prud'homal est principalement fondé sur le Recueil des preuves
Comment constituer le dossier du contentieux prud'homal?
D'abord rassembler toutes les preuves recensées
formaliser
Formaliser les éléments reprochés au salarié est une nécessité
par exemple le formalisme du courrier de notification de la sanction même pour un avertissement est essentiel
car il permet de motiver précisément la sanction retenue
le code du travail énonce que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction il doit convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation
sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence immédiate
sur la fonction du salarié
sur la carrière du salarié
ou sur la rémunération du salarié
sur la présence dans l'entreprise du salarié
éviter les pièges
Il est interdit de sanctionner deux fois le même fait, le même manquement, ou la même faute
c'est la la règle
non bis in idem
elle est parfois mal interprétée
cela veut dire par exemple
un retard sanctionné par une lettre d'avertissement
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cela n'interdit pas
de sanctionner un salarié pour une faute
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la deuxième sanction serait considérée comme étant injustifiée
exemple: si la deuxième sanction prenait la forme d’un licenciement alors celui-ci serait dépourvu de cause réelle et sérieuse :
l’intéressé devrait être indemnisé en conséquence
L'employeur ne doit pas faire usage de la mise à pied conservatoire comme une sanction disciplinaire définitive
c'est une mesure provisoire et préalable à une sanction disciplinaire souvent à un licenciement pour faute grave ou lourde
et dès lors que le maintien du salarié dans l'entreprise est constitutive d'un trouble ou d'un préjudice
et que les faits reprochés aux salariés ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat
elle est alors notifiée sur le champ
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Conséquences possible : Nullité du choix de la sanction et recommencement de la procédure disciplinaire
car elle ne constitue pas une sanction finale
, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L 1332-2 du Code du travail aie été respectée
laxisme ou l'inertie en matière de santé et de sécurité au travail
par exemple
ne pas être attentif au respect des règles de l'entreprise afin de préserver la santé et la sécurité des salariés
ne pas sanctionner de manière juste et proportionnée les contrevenants
Tolérer des comportements Non conforme au respect des règles de sécurité
ne pas rappeler inlassablement les règles de sécurité (
Manque de rappel aux règles
)
Pourquoi ?
Afin d'appuyer une décision disciplinaire
pour anticiper un éventuel contentieux prud'homal
avant de se servir de ce dossier (lorsqu'un salarié saisi le Conseil des Prud'hommes)
La première question à se poser est celle de savoir si l'action contentieuse demeure dans le délai de prescription au-delà duquel il n'est plus possible de saisir le conseil de prud'hommes
mais ce délai de prescription est plus long pour les actions contentieuses en lien avec des cas de discrimination harcèlement moral ou harcèlement sexuel auquel cas il est de 5 ans
toute action contentieuse portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois
Notamment dans les situations de rupture du contrat de travail décidé par l'employeur