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1.2 pouvoir disciplinaire conflictuel - Coggle Diagram
1.2 pouvoir disciplinaire conflictuel
Lorsqu'un directeur exerce son pouvoir disciplinaire
L'employeur doit être en mesure de mesurer les conséquences de ses décisions
il peut être amené à répondre à des contestations relatives à l'exercice de ce pouvoir
un salarié peut ainsi contester une démarche ou une sanction (qu'elle conduise ou non à la rupture de son contrat de travail)
sur la forme
En soulevant des erreurs procédurales
sur le fond, le motif, la décision
En exposant des arguments qui sont parfois des stratégies judiciaires
l'employeur doit ainsi être en mesure de justifier ses décisions de sanctions
contraire au droit du travail
cf 1.1 risques judiciaires
nuisible aux relations de travail
cf 1.1 risques managériaux
il peut être amené à répondre à des accusations relatives à sa gestion des relations hiérarchiques et des responsabilités au sein de l'organisation
cf 1.1
notamment un salarié peut ainsi révéler et dénoncer des méthodes, des pratiques, des comportements coupables,
il peut initier un déséquilibre de l'organisation
mesurer les conséquences de la sanction envisagée sur le personnel et sur le fonctionnement de l'entreprise
Il est donc crucial pour lui avant toute sanction
de donner l'exemple
d'avoir d'abord su éviter certaines pratiques
cf 1.1
de rester juste
de pouvoir démontrer que ses décisions et sanctions sont prises
dans le respect du droit du travail et des salariés
d'anticiper par exemple
les arguments visant à soulever
l'absence de recherche de solutions alternatives (par exemple à un licenciement)
dans ce cas il ne suffit pas de se contenter d’apporter la preuve des faits invoqué (par exemple dans la lettre de licenciement, )
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un manque de réalité et le sérieux
un manque de preuves
une injustice caractérisée
un manque d'exemplarité et de cohérence de la sanction
par rapport à d'autres cas similaires ou proche sanctionnés au sein de l'entreprise
dans le seul but d’assurer le bon fonctionnement du service
et indépendamment de toute considération subjective liée à la personne du salarié.
d'éviter certains pièges en matière de sanction
sur le fond
respecter les interdictions
sur le choix des sanctions
Suppression d'une prime
dans le cas de la suppression d'une prime (par exemple d'une prime de non accident suite à un accident avec le véhicule de la société ou la responsabilité du salarié est engagé à 100 %)
il peut s'agir d'une sanction interdite sauf
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Changement des dates de congés payés
Suppression des congés payés
Mise à pied disciplinaire 15 jours
sanctions ne figurant pas au règlement intérieur
exemple: un salarié reçoit un blâme pour des négligences relatives à l'entretien de son véhicule de fonction alors que cette sanction ne figure pas au règlement intérieur de l'entreprise laquelle compte 150 salariés. L’employeur a-t-il le droit de le sanctionner pour ce fait sélectionner la bonne réponse : Réponse = non
sur le motif des sanctions
Motif lié à une absence justifiée du salarié,
Licenciement pour faute alors, qu'il n'y a pas de fautes
sur la portée des sanctions
sanctions présentants un caractère vexatoire ou discriminatoire
sur l'intention des santions
sanctions qui s'apparentent à des amendes
sur le cumul de sanctions
sanctionner deux fois le même fait, le même manquement, ou la même faute
c'est la la règle
non bis in idem
elle est parfois mal interprétée
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sur le non respect des engagements pris
cas de la prime d'objectif
Je t'ai donné un objectif tu l'as atteint trop tôt je te donne un autre objectif
Tu ne peux pas en cours d'année redéployer les objectifs
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connaitre les autorisations
exemples de sanctions autorisées
Mutation disciplinaire
Mise à pied disciplinaire 3 jours
Avertissement écrit
Rétrogradation disciplinaire
respecter les obligations
sur la forme
respecter les obligations
l'adaptation aux cas particuliers
cas des salariés protégés
ils Bénéficient d'une procédure différente en cas de sanction disciplinaire tel qu'un licenciement
si licenciement disciplinaire
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respecter les interdictions
usage de la mise à pied conservatoire comme une sanction disciplinaire définitive
c'est une mesure provisoire et préalable à une sanction disciplinaire souvent à un licenciement pour faute grave ou lourde
et dès lors que le maintien du salarié dans l'entreprise est constitutive d'un trouble ou d'un préjudice
et que les faits reprochés aux salariés ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat
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Conséquences possible : Nullité du choix de la sanction et recommencement de la procédure disciplinaire
car elle ne constitue pas une sanction finale
, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L 1332-2 du Code du travail aie été respectée
optimiser les procédures
cas de l'avertissement
l'avertissement est une sanction disciplinaire Allégée
L'absence de tenue de l'entretien préalable À un avertissement peut se retourner contre vous
par exemple dans le cas ou une convention collective de branche ou un accord Entreprise ne vous permet de Licencier votre salarié qu'à partir du moment où il aura eu deux sanctions À son passif
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cas de la Rupture conventionnelle collective
considérée comme un pse au rabais.
respecter les procédures
cas du Projet de restructuration
vérifier comment on construit les projets (comment je redéfinis mon secteur d ‘activité) -> si on définit pas le bon périmètre pb.
si refus abusif de céder ;
ce n’est pas le juge judicaire (séparation des pouvoirs ) qui vérifie comment s’est comporté l’entreprise au moment de l’analyse des offres mais le juge administratif.
Suivi du projet, accompagnement, avis, homologation, accords
recherche d’un repreneur
obligation de rechercher un repreneur
Plusieurs moyens susceptibles de conduire à l’annulation d’un PSE
Moyen 1 : absence ou insuffisance du plan
Moyen 2 : Insuffisance de la motivation de la décision.
Ce moyen a peu de conséquence.
Moyen 3 : annulations pour d’autres motifs :
irrégularité de la procédure
insuffisance d’information des institutions représentatives du personnel (cad l’information consultation)
le caractère non majoritaire de l’accord qui a été signé avec des représentants qui n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale suffisamment représentative
ceux engageant la responsabilité pénale de l’employeur, notamment