1.2.1 survenue de faits fautifs et démarche disciplinaire
Des faits fautifs sont observés ou rapportés
2 ils doivent être évalués
selon leur degré apparent de gravité
Le cas de la faute pénale
Lorsqu'une faute est commise par un salarié de l'entreprise, il est possible dans certains cas que celle-ci soit qualifiée de faute à caractère pénal en fonction des préjudices causés
Types de fautes à caractère pénal -> La faute pénale peut être caractérisée par ...
Vol
Fraude
Un salarié détourne de l'argent de l'entreprise par un système de fausse facture avec la complicité de fournisseur ici il s'agit de fraude ainsi que de faux et usage de faux
Violence physique
Un salarié roue de coup sont responsables parce qu'il n'a pas eu de prime
Harcèlement sexuel
Un salarié retrouve à plusieurs reprises depuis plusieurs mois des post-it sur son bureau l'invitant a des rendez-vous extérieurs du type “quand m’invite tu à boire un verre ce soir” de la part de sa supérieure hiérarchique. il s'agit de faire répréhensible pénalement dans la limite de 2 ans de prison et de 30000 € d'amende
Harcèlement moral
Discrimination
Une salariée reçoit une sanction disciplinaire sous forme de lettre de recadrage car elle porte ses cheveux naturellement bouclés sur son lieu de travail. ces faits sont répréhensibles pénalement dans la limite de 3 ans de prison et de 45000 € d'amende
Abus de confiance
Un salarié dispose d'un véhicule de fonction il décide de vendre la voiture alors que celle-ci ne lui appartient pas
la faute pénale peut donner lieu à des poursuites pénales
dans ce cas le délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires est interrompu
jusqu'à la décision définitive de la juridiction pénale lorsque l'employeur est parti à la procédure pénale
nous sommes sur un type de faute disciplinaire qui rend impossible maintien du salarié dans l'entreprise
après l'entretien, la faute pénale caractérisée commise par le salarié peut être sanctionné par un Licenciement pour faute grave
Un salarié vole du matériel de chantier appartenant à son employeur
- ils doivent doit être identifiés
un gestionnaire des salaires détourne des primes de salariés
en pratique dans un tel cas une mise à pied conservatoire s'avère souvent nécessaire
il s'agit d'une faute grave nous ne pouvons pas prendre ça à la légère
une plainte doit être déposée
à la suite de cet entretien la faute a été qualifié juridiquement de faute grave et il a été déterminé que le salarié devrait être licencié
ainsi après avoir mené la procédure disciplinaire à terme en constituant un dossier disciplinaire solide le salarié a été licencié pour faute grave
il y a obligation de documenter et de réunir un maximum de preuves pendant la mise à pied conservatoire
Quelle est la réalité des faits reprochés au salarié ?
constat
Faits précis,:
nature
- elle doit être relevée
on constitue un dossier disciplinaire
cette la mise à pied conservatoire de rigueur est alors appliqué dans l'attente de l'entretien préalable au licenciement EPL
ou pour faute lourde si l'intention De nuire aux intérêts de l'employeur est démontrée Par celui-ci
ces faits peuvent correspondre à des comportements ou actions
3 ils doit être, qualifiés juridiquement
ne pas être confondus
par exemple si Insuffisance professionnelle
lorsque l'on doit spécifier la faute relevée il faut être attentif à ne pas confondre insuffisance professionnelle et faute professionnelle
l'insuffisance professionnelle est/et le manque de compétences d'un salarié dans l'exécution de son travail
- elle doit être appréciée
les faits constituret ils une faute professionelle
Pour chaque fait il est possible d'attribuer plusieurs types de fautes
exemples
violence
insultes
faute grave
divulgation propre à dicréditer l'entreprise
faute grave
faute lourde
accusation , dénigrement
faute grave
faute simple
attitude critique émanent de cadres
faute grave
faute simple
retards répétés
faute grave
faute simple
retour tardif de congés
faute grave
faute simple
absences
faute grave
faute simple
abandon de poste
faute grave
mais la notion de faute s'apprécie au cas par cas (cela dépendra toujours de l'appréciation de la faute)
en prenant en compte des paramètres spécifiques tels que
les éléments du contrat de travail du salarié concerné ?
l'existence ou non de conséquences pour l'entreprise
la faute professionnelle se décline en 4 catégories
faute légère
faute justifiant une sanction disciplinaire sans conduire jusqu'au licenciement
ne justifie pas le licenciement
Il est essentiel de savoir distinguer la faute lourde de la faute grave
faute lourde
Faute d'une particulière gravité révélant de la part du salarié fautif une intention de nuire à l'encontre des intérêts vitaux de son entreprise elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail. L'employeur doit être en capacité de la prouver
justifie le licenciement
la procédure de licenciement doit être suivie
Préavis non
Indemnités de licenciement non
Indemnités de congés payés oui à verser
faute grave
Faute qui est d'une telle gravité que consécutivement à cette faute, l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise même temporairement. elle rend impossible la poursuite du contrat de travail
justifie le licenciement
la procédure de licenciement doit être suivie
Préavis non
Indemnités de licenciement non
Indemnités de congés payés oui à verser
faute simple
Faute qui peut être reconnue par exemple à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail
justifie le licenciement dans certains cas
la procédure de licenciement doit alors être suivie
Préavis oui
Indemnités de licenciement oui à verser
Indemnités de congés payés oui à verser
les responsabilités exercées par le salarié (fonctions d'encadrement ou de management )
si elle est avérée elle peut constituer un motif de licenciement mais pour un motif personnel non disciplinaire
is peuvent par exemple être représentés
par un assistant RH trop bavard qui raconte à qui veut l'entendre les anecdotes du service en détaillant les fautes disciplinaires de certains salariés et les sanctions décidées à leur encontre
En quoi ces faits constituent-ils une faute, un manquement, une violation à une (des) règle(s) ?
Et à quel type de règle ?
Règlement intérieur
procédures internes
loi
contrat de travail
convention collective
Quand et comment l’employeur (ou son représentant, disposant de la délégation de pouvoirs et de devoirs en matière disciplinaire) en a pris connaissance ?
Circonstances, contexte, relatifs aux faits reprochés au salarié,
Preuves matérielles.
compris Témoignages = attestations écrites conformes aux articles 200, 201, 202 du Code de procédure civile,
Faux et usage de faux
si oui Quelle est la nature du préjudice pour l’entreprise, conséquence des faits fautifs ? S’agit-il d’un préjudice de nature
Commerciale
financière
autre ?
le fait reproché, commise n’a-t-il pas déjà été
si le contrat de travail prévoit une solide clause de confidentialité, il est possible de prononcer une sanction disciplinaire pouvant conduire jusqu'au licenciement pour faute grave
espace temps
date(s), heure(s), lieu(x)
mais pour l'instant nous convoquerons le salarié à un entretien préalable et il nous paraît raisonnable d'envisager une sanction de type avertissement ou une mise à pied disciplinaire d'une journée car c'est l'employeur qui apprécie au cas par cas selon qu'il existe une antériorité disciplinaire ou non.
politique de l'entreprise ou normes établies par l'organisation
Un salarié assistant dans un centre de santé utilise à leur insu le papier à en tête des médecins du centre pour rédiger des ordonnances et des certificats médicaux
par un salarié positionné au service Paie qui viole son obligation de confidentialité inscrite à son contrat de travail en communiquant les salaires de certains collaborateurs de l'entreprise
voire sanctionné
Le salarié réitère-t-il des faits qui lui ont déjà valu des mises en garde ou des sanctions depuis moins de trois ans ?
Par exemple, si le salarié a déjà fait l’objet d’un avertissement pour des faits commis à une date, on ne peut envisager de le licencier pour ces mêmes faits commis à cette même date
En revanche, si le salarié « cumule » divers faits fautifs (identiques, ou non) à des dates différentes, il pourra être sanctionné « en crescendo » pour chaque fait fautif..
en fonction des responsabilités exercées par le salarié cela peut nécessiter une parfaite exemplarité
Poste (nature des fonctions et niveau de responsabilité),
type de Contrat (CDI, CDD, temps partiel) et avenant(s),
autres
Ancienneté du salarié dans l’entreprise,
Salarié cadre ou non,
Salarié protégé (mandats),
cf « Passé disciplinaire » (date de la dernière sanction) durant les trois dernières années.
Formation initiale et continue (dates et thèmes des derniers stages),
commis
il faut choisir entre les deux sanctions, en vertu du principe de l’interdiction de deux sanctions pour la même faute (il s’agit de la règle non bis in idem).
qualification des faits
en recherchant la sanction la mieux adaptée au fait fautif dans le règlement intérieur vous qualifiez juridiquement les faits fautif
c'est un exercice délicat par lequel on passe du concret les faits, à l'abstrait leur qualification juridique
cela mérite de relire l'échelle des sanctions Applicable dans le règlement intérieur
qualifier juridiquement la faute et déterminer la sanction appropriée
par ailleurs mesurer les conséquences de la sanction envisagée sur l'équipe et le salarié est également un moyen de faire le bon choix en faisant attention à l'exemplarité et à la cohérence de la sanction par rapport à d'autres cas similaires ou proche sanctionnés au sein de l'entreprise
faute grave
on peut faire une enquête sans en informer le salarié
Mais l'information ne doit pas avoir été recueillie de manière déloyale
Toute la relation contractuelle est régie par la loyauté la sincérité
L'employeur doit veiller à conserver les preuves tangibles des faits fautifs
L’employeur n'est pas tenu de présenter ou d'adresser les preuves aux salariés
mais il doit les conserver dans l'hypothèse
d'une contestation judiciaire
ou d'une contestation de la part des représentants du personnel de l'entreprise saisis du dossier
Par exemple encas de retard, l'employeur devra conserver au dossier les relevés de pointeuse ou de badgeuse démontrant les retards d'un salarié par exemple
en effet en cas de manque de preuve le doute profitera aux salariés et non à l'employeur