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1.1 licenciement - Coggle Diagram

- - - - Quel que soit le motif de licenciement, Le salarié bénéficie d'une procédure protectrice de ses droits afin de faire valoir sa position
        
        en conséquence une procédure irrégulière peut-être sanctionnée par le conseil des prud'hommes
      - éléments en possession pour lancer une éventuelle procédure de licenciement
        
        motifs principaux
        
        soit pour un motif personnel c'est-à-dire lié à la personne du salarié principalement à la suite
        
        d'une faute disciplinaire
        
        simple
        
        grave
        
        ou lourde
        
        d'une insuffisance professionnelle
        
        ou d'une impossibilité de poursuivre le contrat de travail en raison de l'état de santé du salarié
        
        Soit pour un motif économique
        
        C’est-à-dire lié à l'impossibilité pour l'entreprise de disposer des ressources financières pour permettre la poursuite du contrat de travail.
        
        le licenciement pour motif économique suit les mêmes étapes que le licenciement personnel mais contient quelques particularités notamment en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement
        
        Ce motif de licenciement est donc indépendant des qualités professionnelles du salarié
        
        soit lorsque le salarié refuse (Refus du salarié) d'appliquer un accord d'entreprise de performance collective qui modifie son contrat de travail
        
        exemple si le salarié ne respecte pas les délais pourtant raisonnables et qui lui sont accordés pour rendre ses projets et fournit un travail de qualité médiocre
        
        malgré une formation suivie pour améliorer sa méthodologie de travail ;
        
        il pourrait être licencié pour insuffisance professionnelle
        
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        Attention
        
        Il faut bien prendre en compte que le licenciement ne doit pas avoir un motif discriminatoire (Attention au caractère discriminatoire Du licenciement)
        
        il est donc interdit de licencier au motif
        
        de la maladie du salarié
        
        ou de son inaptitude
        
        sauf constatée par la médecine du travail selon une procédure définie et en l'absence de solution de reclassement.
        
        Les motifs de licenciement prohibés
        
        Quels sont les motifs de licenciement interdits par la loi
        
        licenciement
        
        Licenciement pendant la période d'arrêt de travail pour accident du travail
        
        Les salariés absents pour cause d'accident du travail bénéficient de règles protectrices contre le licenciement
        
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        pendant la période d'arrêt de travail l'employeur ne peut pas licencier le salarié sauf
        
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        Licenciement d’un salarié pendant un congé de maternité pour faute grave
        
        Un licenciement reste néanmoins possible avant le congé de maternité ou d'adoption
        
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        Licenciement d’un salarié pendant les congés payés pris immédiatement après un congé de maternité
        
        Licenciement d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la fin du congé maternité pour motif personnel
        
        Un licenciement reste néanmoins possible pendant les 10 semaines qui suivent la fin de ce congé et du congé d'adoption
        
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        le salarié dont l'enfant vient de naître ou d'arrivé au foyer bénéficie de la même protection pendant les 10 semaines qui suivent l'arrivée de l'enfant
        
        Licenciement d’un salarié pendant un congé d'adoption
        
        Conditions communes
        
        Pour que la décision de licencier soit justifiée
        
        Sans quoi le salarié est en droit d'être réintégré ou de percevoir des dommages et intérêts
        
        ces motifs de licenciement ont pour points communs de devoir reposer sur une cause réelle et sérieuse.
        
        Le motif invoqué par l'employeur doit donc reposer sur des faits objectifs précis et matériellement vérifiables
        
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        Procédure
        
        Une fois que le licenciement du salarié pour motif personnel a été identifié il y a une procédure à suivre
        
        Étape 1 baliser la situation
        
        Avant de se lancer dans une procédure de licenciement individuel, il y a toute une série de vérifications à mener pour bien évaluer la solidité du dossier dans un contexte d'éventuels contentieux
        
        vérifier
        
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        Etape 2 évaluer le niveau de risque associé à la procédure de licenciement
        
        le coût (le risque) éventuel des dommages et intérêts
        
        Il est est relativement faible pour un collaborateur de moins de 2 ans
        
        Il est plus élevé pour un collaborateur de plus de 5 ans
        
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        Pour mener à bien un licenciement Il est important de respecter la procédure légale prévue par la loi
        
        1 envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement
        
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        2 l'entretien préalable de licenciement
        
        1 more item...
        
        3 Fin de la procédure
        
        1 more item...
        
        attention
        
        1 more item...
        
        protection
        
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        L'employeur qui ne respecte pas la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, assistance du salarié, délai pour envoyer la lettre de licenciement, motivation imprécise de la lettre de licenciement) peut être condamné par le conseil de prud’hommes à verser au salarié des dommages et intérêts
        
        Dans un tel cas de figure, le licenciement est dit « irrégulier ».
        
        A condition de démontrer l’existence d’un préjudice, le montant maximum des dommages et intérêt que peut obtenir l’ancien salarié est d’un mois de salaire
        
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        Lorsque le licenciement irrégulier est, au surplus, jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut en principe prétendre qu'au versement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
        
        En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, les juges lui octroient une indemnité, selon un barème d'indemnisation fixé dans le code du travail. Le barème prévoit des montants à fixer par le conseil de prud’hommes pouvant varier entre un plancher et un plafond selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 11 salariés) et l'ancienneté du salarié
        
        Entreprise employant habituellement moins de 11 salariés :
        
        2 more items...
        
        Lorsque le licenciement irrégulier est, au surplus, déclaré nul, l'irrégularité de procédure doit être réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme
        comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.
        
        Un licenciement peut ainsi être annulé si le motif du licenciement est interdit par les dispositions légales ou s'il y a eu violation d'une liberté fondamentale
        
        En cas de licenciement qualifié de nul par le conseil de prud’hommes le salarié peut demander sa réintégration. Si, comme c’est fréquemment il ne le fait pas ou si cette
        
        réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l'indemnisation du préjudice résultant de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire. Dans ce cas, en effet, le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable en cas de licenciement nul.
        
        Attention, l'employeur doit rembourser au Pôle Emploi tout ou partie des allocations chômage versées depuis le jour du licenciement jusqu'à la date du jugement, dans la limite de six mois d'allocations par salarié concerné.
        
        Exemples de licenciements nuls :
        
        le licenciement d'un salarié prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle alors que l'employeur ne justifie ni d'une faute grave ni de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;
        
        le licenciement d'une salariée pendant son congé maternité ;
        
        le licenciement fondé sur un motif discriminatoire ou motivé par l'action en justice du salarié pour discrimination ou pour violation du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
        
        le licenciement d'un salarié fondé sur les perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise, lorsque son absence est la conséquence du harcèlement moral dont il a fait l'objet.
- - - - si le salarié n'a pas effectué de demande de précision auprès de l'employeur l'irrégularité tirée de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse
        
        cette irrégularité ouvre donc droit à une indemnisation d'un mois maximum