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1.2.3 démarche disciplinaire et déclenchement des sanctions - Coggle…
1.2.3 démarche disciplinaire et déclenchement des sanctions
démarche à suivre
démarche courante
6.il attends le retour sans prendre d'initiatives
Le manager n'a aucunement le droit d'outrepasser l’avis de la direction des ressources humaines et de sanctionner son collaborateur par exemple pour un retard de 15 minutes
l'entreprise est susceptible d'être condamné à l'annulation pure et simple de la sanction pour cause de
non respect du principe de proportionnalité
et de devoir payer au salarié
ses trois jours de mise à pied disciplinaire
des dommages et intérêts
la possibilité d'obtenir la prise en charge de ces frais d'avocat
les relations de travail seraient probablement plus tendues entre les parties au procès :le salarié, le chef de service et la DRH.
il fait
remonter les incidences
au titulaire du pouvoir des sanctions (au service RH, ou à sa direction, en l'absence de service RH)
qui n'est pas nécessairement localisé au même endroit que le salarié ayant commis le fait fautif
(il se doit de les avertir)
en leur adressant un mail
afin que les bonnes décisions soient prises
Il note à chaud les faits
notamment
Nom des protagonistes
Fonctions occupées par les protagonistes
Nom des témoins éventuels
Fonctions occupées par les témoins ainsi que leurs qualités : clients fournisseurs etc
Il convient de bien respecter la chronologie des faits,
Lieu précis
Heure
Date
de manière
détaillée
fournir un grand nombre d'informations et une profondeur d'information (des explications approfondies)
précise
La précision se réfère à la qualité d'être exact, pointu, sans être vague
factuelle
basée sur des faits concrets, réels, des faits objectifs et vérifiables
claire
facile à comprendre , sans ambiguïté ,
accessible même pour une personne ignorant des règles de la profession considérée
7 le titulaire du pouvoir des sanctions (RH ou employeurs) intervient
même si la faute commise doit être signalée par le manager, les RH doivent obligatoirement intervenir
dans la décision finale
dans le choix de l'échelle des sanctions ,
et déclenche l'exercice du pouvoir disciplinaire
A partir de quand déclenche t'on le pouvoir disciplinaire
À partir du moment où l'on utilise sonpouvoir de sanction
cad lorsqu'on prononce une sanction à l'encontre d'un salarié
il renseigne et documente une fiche d'incident
Il relit à froid ses notes et les corrige
le manager opérationnel, le Supérieur hiérarchique, observe un: fait fautif ou est averti d'un fait fautif commis par un membre de son équipe
démarche particulière
cas particuliers
lors de la démarche courante le manager ne prends pas d'initiatives sauf
si intervention étendue du manager
lorsqu'il est investi d'une délégation de pouvoir et de devoir
cela dépend de la taille de l'organisation et de la structuration des services fonctionnels et opérationnel au sein de l'entreprise
qui lui donne dans certains cas la prérogative de représenter l'employeur
en matière de notification de sanctions disciplinaires
le manager détient donc lui même le pouvoir de sanction
2 more items...
si intervention limitée du manager
il y a dans ce cas possibilité pour lui de ne pas passer par les ressources humaines ou l'employeur
mais uniquement pour adresser une lettre de recadrage ou de rappel des consignes à un collaborateur qui aurait commis une faute
si situation d'urgence et ou de danger
salarié agressif
il convient alors pour lui
puis de contacter et prévenir immédiatement la direction ou le service RH
de réagir avec pertinence sans risquer d'engager sa responsabilité ainsi que celle de son employeur
ne pas se lancer dans des initiatives hasardeuses
de constater les faits fautifs
salarié sous l'emprise d'une substance non autorisée ou en état d'ébriété
salarié surpris par témoin en flagrant délit de vol
Comment sanctionner ses salariés
agir
on passe à la procédure disciplinaire
préalables
Consulter les documents de références
le règlement intèrieur
Dans le règlement intérieur il y a une partie qui est consacrée aux sanctions
Si le règlement intérieur n'a pas été mis en place selon les prescriptions légales et réglementaires il n'est pas opposable aux collaborateurs
la convention collective
Une clause de convention collective Peut-être amélioré ou changée dans le cadre d'un accord d'entreprise collectif
Il suffira alors d'adapter votre règlement intérieur
un fait fautif fait l'objet de la constitution d'un dossier disciplinaire
il est essentiel
d'agir dans les règles
telles qu'établies par
le code du travail
et de surtout respecter les délais prévus
la convention collective
l'entreprise
de suivre les procédures