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1.1 recours aux contrats précaires - Coggle Diagram
1.1 recours aux contrats précaires
De contrats de travail précaire
Types de contrats précaires
CTT (Intérim)
CDD
Quand recours aux contrats précaires
cas de recours aux contrats précaires
cas (motifs) possibles
les cas de recours aux CDD et aux CTT sont limitativement énumérés par la loi.
la plupart de ces motifs sont communs au CDD et à l'intérim
Cas numéro 1: le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
dans le cas d’un motif pour Remplacement il est interdit de remplacer
les salariés en RTT
un médecin du travail
les personnes en contrat de professionnalisation et d'apprentissage
les salariés grévistes
Exemple: Absence pour maladie
Cas numéro 2: l'accroissement temporaire d'activité
Nota: Il est interdit d'utiliser ce motif pendant les 6 mois qui suivent un licenciement économique
si le CDD ou le contrat de mission dure plus de 3 mois et est renouvelable
Cas numéro 3: la pré-embauche
Cas numéro 4: les emplois à caractère saisonnier
cas ( motifs) réservés
certains sont réservés au CDD tel que le CDD senior
limites des cas (motifs)
Il est essentiel de savoir que quel que soit son motif le CDD et le CTT ne peuvent avoir
ni pour objet ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
cas (motifs) les plus utilisés
les deux motifs les plus utilisés actuellement tous secteur confondus sont le
Cas numéro 2: l'accroissement temporaire d'activité
Cas numéro 1: le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
cas (motifs) interdits)
quel que soit le motif, certains travaux et produits dangereux sont interdits au CDD et au CTT
Article L 4154-1 du code du travail: Il est interdit de recourir à un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou à un salarié temporaire pour l'exécution de travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire.
L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire
Article D 4154-1 du code du travail
Il est interdit d'employer des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires pour l'exécution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants suivants :
1° Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition ;
2° Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle) ;
3° Arsenite de sodium ;
4° Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié) ;
5° Auramine et magenta (fabrication) ;
6° Béryllium et ses sels ;
7° Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine) ;
8° Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ;
9° Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion ;
10° Composés minéraux solubles du cadmium ;
11° Chlore gazeux, à l'exclusion des composés ;
12° Chlorométhane (ou chlorure de méthyle) ;
13° Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ;
14° Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure ;
15° Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse) ;
16° Fluor gazeux et acide fluorhydrique ;
17° Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés ;
18° Oxychlorure de carbone ;
19° Paraquat ;
20° Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré) ;
21° Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation ;
22° Poussières de métaux durs ;
23° Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans une zone où la dose efficace susceptible d'être reçue, intégrée sur une heure, est égale ou supérieure à 2 millisieverts ou en situation d'urgence radiologique, lorsque ces travaux requièrent une affectation au premier groupe défini au 1° du II de l'article R. 4451-99 ;
24° Sulfure de carbone ;
25° Tétrachloroéthane ;
26° Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone) ;
27° Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.
Cette liste comporte notamment certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail
lilites de Renouvellement des contrats précaires
si le besoin perdure, il est possible de renouveler le contrat CDD ou CTT deux fois maximum. le contrat sera alors renouvelé par un avenant de renouvellement ou de prolongation
Durée totale
le contrat + les deux renouvellement ne peuvent pas dépasser 18 mois
si le besoin perdure sur le même emploi et le même motif il faut respecter un délai de carence entre deux contrats précaires.ce délai s’applique
si poste identique (même emploi) :
entre deux contrats d'accroissement temporaire d'activité
entre un contrat en accroissement et un contrat en remplacement et inversement
en revanche le délai de carence ne concerne pas
les contrats successifs en remplacement
les emplois successifs saisonniers
les emplois successifs à usage constant
si poste différent (emploi différent)
il n'y a pas d'obligation de respecter un délai de carence
Attention, toutefois depuis les ordonnances Macron de 2017, les conventions collectives peuvent modifier ces principes. voir plus haut, les conventions collectives concernées ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension.
Calcul du délai de carence :
Si le contrat qui vient de se terminer a duré moins de 14 jours calendaires : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.
arrondi
2 more items...
Si le contrat qui vient de se terminer a duré 14 jours calendaires ou plus : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat.
Application du délai de carence :
Le délai de carence s’applique en jours d’ouverture de l’entreprise.
Contractualisation
En CTT ( intérim) l’agence intérim est l'employeur du salarié (intérimaire)
conséquences
pour l'entreprise est utilisatrice
elle est responsable des conditions d'exécution de travail.
A partir de l'acceuil
accueillir le salarié en CDD et en CTT en les informant de leurs droits et obligations dans le respect de l'égalité de traitement
l'intérimaire (comme le salarié en cdd) bénéficie de l'égalité de traitement avec les salariés en CDI en matière de droits individuels comme de droits collectifs et à ce titre
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L'entreprise utilisatrice doit fournir les EPI
seule exception possible: les chaussures et casques de sécurité
Pas de déclaration d'embauche
Cette obligation administrative est à effectuer avant le début de la mission par l'ETT auprès de l'URSSAF
Vérification de la qualification du salarié
L'ETT à une obligation de résultat dans la vérification de la qualification du salarié intérimaire
1 more item...
elle externalise tout
le recrutement
la rédaction du contrat de travail
la paie
salaire, prime, infemnités
indiquer ou faire indiquer sur le contrat de travail de façon claire et précise la rémunération et toutes ses composantes
elle doit transmettre à l'agence intérim (qui a besoin de savoir)
Pour quel emploi êtes-vous en recherche
à partir de quand
on parle de contrat à terme précis
en fonction de la durée du contrat, réfléchir en amont sur la possibilité d'organiser des congés payés pour le CDD ou le CTT
Combien de temps
Ce qui justifie le cas échéant l'accroissement temporaire d'activité car Il faut l'indiquer sur le contrat.
Pour la facture tous les éléments à indiquer sur le compte client
elle est donneuse d'ordre
Elle est responsable d'une grande partie de la sécurité de l'intérimaire et doit donner des informations précises à l’ETT afin que celle-ci puisse établir le contrat de travail de l'intérimaire avec toutes les mentions obligatoires
pour l'ETT
, l’agence intérim se charge de tout
de la paie
salaire, prime, infemnités
indiquer ou faire indiquer sur le contrat de travail de façon claire et précise la rémunération et toutes ses composantes
etc...
de la rédaction du contrat de travail
l'agence rédige un contrat de travail temporaire À l'intérimaire qui reste son salarié
du recrutement
Lorsqu'elle envoie en mission un intérimaire, celui-ci reste son salarié tout au long de la mission
pour L'intérimaire -> il est
salarié de l'entreprise de travail temporaire (ETT) . L’entreprise n'est que l'utilisatrice et la donneuse d'ordre.
En CDD l'entreprise est l'employeur direct du salarié
interet
souvent le coût est moins important
conséquences
Le salarié en CDD est rémunéré et géré directement par l'entreprise qui y fait appel tout comme les salariés en CDI
Le CDD entre dans la masse salariale
l'employeur (l'entreoprise) se charge de la rédaction diu contrat de travail
Si recours aux contrats précaires
le contrat
la rédaction du contrat de travail
En CTT ( intérim)
Les contrats
En matière de contrat de travail temporaire, juridiquement le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire avec deux contrats
le contrat de mise à disposition (Contrat commercial).
le contrat de mission ( contrat de travail)
le placement
Depuis 2005 les agences d'intérim ou entreprises de travail temporaire(ETT) peuvent présenter à leurs clients des candidats à une embauche en CDD ou en CDI comme le ferait un cabinet de recrutement
Période d'essai
il est prudent d'en prévoir une pour les CTT les agences d'intérim la prévoient systématiquement sauf si le client leur demande de ne pas en indiquer une. leur logiciel calcule la période d'essai
Elle peut aller de 2 à 5 jours selon la durée du contrat de mission
elle s'exprime en jour travaillés en raison de sa très courte durée
prolongation
Dans le cadre d’une mission d’intérim d’un mois conclu pour remplacer un salarié absent, est ce que je peux prolonger la mission de l’intérimaire lorsque le salarié titulaire revient à son poste ?
Oui pendant au maximum 3 jours
en CDD
le CDD est un contrat de travail précis
Il est fondamental de respecter les mentions légale obligatoires du CDD
mentions obligatoires
parmi les mentions obligatoires ce type de contrat doit notamment comporter les mentions suivantes:
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sous peine de requalification en CDI
l'absence de motif peut aussi entraîner des sanctions pénales
Formalisation du contrat
Le CDD est obligatoirement établi par écrit quel que soit son motif
et il doit être signé par chacune des parties.
Si ces exigences ne sont pas remplies, cela peut entraîner une sanction civile telle que la requalification du CDD en CDI
Période d'essai
il n'est pas obligatoire de prévoir une période d'essai
Elle peut aller jusqu'à 1 mois selon la durée du CDD
elle s'exprime en jour calendaire comme celle du CDI
Si le CDD ne dépasse pas 6 mois, la période d'essai est fixée à un jour par semaine dans la limite de 2 semaines
si rupture de contrat pendant la période d'essai
si période d’essai est d'au moins une semaine, respecter un délai de prévenance de Maxi 48 heures.
rémunération
indiquer ou faire indiquer sur le contrat de travail de façon claire et précise la rémunération et toutes ses composantes
renouvellement
Un contrat de travail à durée déterminée de date à date, peut être renouvelé
Deux fois
précaution
Maitrise de la forme et de la gestion du contrat
maîtriser et sécuriser la forme et la gestion des contrats CDD intérim pour éviter une requalification en contrat à durée indéterminée
éviter de signer trop rapidement les contrats sans les relire
prendre le temps d'identifier les règles spécifiques éventuellement prévues par la convention collective
Pièce d'identité
Tout employeur y compris ETT a pour obligation de demander la pièce d'identité
Il y a des mentions à ne surtout pas oublier
il n'y a que deux jours à compter du Démarrage de l'activité pour établir le contrat et le récupérer signer
Certains principes sont assortis d'exceptions par le législateur
par exemple certains motifs permettent de réaliser des
contrats à terme imprécis
que l'on appelle également contrat à durée minimale
depuis les ordonnances Macron de 2017 les conventions collectives peuvent modifier ses Points.
les conventions collectives concernées ont fait l'objet d'un arrêté d'extension
Les conventions collectives concernées ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension
Accord de branche de la Métallurgie du 29 juin 2018
Accord de branche de la Propreté du 19 septembre 2018
Accord de branche de l’Import-Export du 25 octobre 2018
Accord de branche des Travaux publics du 4 décembre 2018
Accord de branche des Industries des carrières et des matériaux du 5 décembre 2018
Établir un contrat à terme imprécis c'est-à-dire avec une durée minimale
la rédaction du contrat de travail à terme imprécis est délicate
il doit être indiqué une durée minimale avec une date de début de durée minimale, et une date de fin de durée minimale.
une fois la durée minimale écoulée
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La rupture anticipée du contrat
La rupture anticipée du contrat précaire est celle qui intervient avant le terme initialement fixé
Dans le cas d'une rupture anticipée conforme d'une mission d'intérim
si rupture de contrat pendant la période d'essai
il n'y a aucun délai de prévenance pour les CTT
Interruption de la période d’essai (durée de la période d’essai = Loi)
l’intérimaire peut prendre l'initiative de partir, uniquement s’il ou elle a trouvé un CDI
l'intérimaire perd alors son droit à l'indemnité de fin de contrat car il s'agit d'une rupture à son initiative
En d'autres termes, l'entreprise a le choix de ne pas lui verser son indemnité.
en tant qu'entreprise utilisatrice nous pouvons lui demander de respecter un préavis: un jour travaillé par semaine (compte tenu de la durée totale du contrat ) plafonné à 15 jours.
les ruptures anticipées concernant les CDD et CTT sont:
La faute grave
la faute grave, ou a fortiori lourde, de l'une des parties permet à l'autre de rompre unilatéralement le CDD
La force majeure
la force majeure ; mais attention elle est rarement retenue par les tribunaux car elle doit réunir les éléments d’un évènement exceptionnel à la fois imprévisible, insurmontable et étranger aux parties, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail
L’embauche extérieure du salarié pour un CDI
la rupture par le salarié qui justifiée de son embauche en CDI dans une autre entreprise ;
le salarié sous CDD est tenu, sauf accord des parties, de respecter un préavis d'une durée maximum de deux semaines
Sa durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat de travail, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée déjà effectuée dans le cas contraire ;
La rupture de la période d'essai
la rupture unilatérale pendant la période d’essai ;
Certaines ruptures anticipées sont réservées au CDD:
L’inaptitude déclarée par le médecin du travail
l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ; l’employeur peut rompre le CDD à condition d’être en capacité de démontrer l’impossibilité de reclassement par aménagement de poste sou sur un autre poste
Rupture possible dans le cadre de l’inaptitude du collaborateur suite à maladie, AT ou MP
La rupture d'un commun accord
la rupture par accord entre les deux parties, accord à formaliser par avenant au contrat de travail
En cas de rupture anticipée bien identifier la typologie de rupture pour respecter la procédure correspondante
Les salariés en CDD sont liés pour toute la durée prévue au contrat de travail et ne peuvent pas démissionner avant le terme.
Toutefois, le salarié peut rompre son CDD s'il justifie d'une embauche en CDI chez un autre employeur (article L. 1243-2 du code du travail).
le CDD a objet défini peut être rompu de manière anticipée et unilatérale par l'employeur pour un motif réel et sérieux, à deux moments précis: soit au bout de 18 mois, soit à la date anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout du 24e mois.
Licenciement pour motif économique non
Résiliation judiciaire par l'employeur non
Résiliation judiciaire par le salarié pour faute grave de l’employeur oui
Départ à la retraite non
rupture anticipée du CDD
Le contrat a duré déterminée a pour caractéristique de prévoir pour le salarié comme pour l'employeur une garantie de l'emploi pendant une période minimale fixée dans le contrat du travail
La règle de principe est donc l'interdiction pour les deux parties de décider d'une rupture anticipée
Les termes licenciement et démission n'étant ainsi pas applicable au CDD
mais il existe toujours des exceptions autorisant de rompre le CDD avant son terme
Rupture par le salarié
La première chose à faire est d'identifier les raisons du salarié de vouloir rompre son CDD
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Il y a également la possibilité de convenir d'une rupture par accord entre les deux parties il faudra dans ce cas le formaliser par un avenant au contrat de travail
autres exceptions autorisant de rompre un CDD avant son terme
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Rupture par l'employeur
risques en cas de rupture anticipée injustifiée de la part de l'employeur
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indemnité de précarité
Le versement de l'indemnité de précarité (Indemnité de fin de mission/contrat)
Le CDD et le CTT Prévoient tous les deux l'obligation de versement d'une indemnité de précarité elle est destinée à compenser la précarité de leur situation elle est dénommée indemnité de fin de contrat pour un CDD et indemnité de fin de mission pour un CTT.
indemnité de fin de contrat
Cette indemnité est égale à 10 % des rémunérations globales brutes dues aux salariés. Toutefois
Toutefois pour le CDD un accord collectif peut prévoir une indemnité inférieure le plancher étant à 6 % sous conditions
indemnité de fin de mission pour un CTT.
Cette indemnité est égale à 10 % des rémunérations globales brutes dues aux salariés
L'indemnité n'est pas due lorsque les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI après le terme du contrat précaire. la loi n'oblige pas au versement de l'indemnité car le salarié est désormais embauché en CDI il sort donc de sa situation précaire
l'indemnité n'est pas due pour certains cas de recours au contrat précaire. c'est notamment le cas pour les motifs suivants: l'emploi saisonnier et les emplois d'usage
l'indemnité de précarité est due à chaque fin de contrat y compris en cas de succession de CDD . Son versement s'effectue à l'issue de chaque contrat de travail
l'indemnité compensatrice de congés payés l’ICCP
Elle correspond au solde des congés acquis à la date de rupture
l'ICCP n'est pas subordonné à une condition minimale de temps de travail effectif
Elle est égale à 10 % des rémunérations globales brutes dues aux salariés, l’indemnité de précarité comprise
Elle est due pour certains cas de recours aux contrats précaire
Un salarié en CDD ou en CTT est autorisé à demander à prendre des CP pendant sa mission en effet si toutes les parties sont d'accord le salarié peut prendre des CP pendant sa mission et le montant de Son ICCP sera recalculé en déduisant cette période du montant correspondant
L'entreprise n'est pas dans l'obligation d'accepter une demande de prise effective de congés payés toutefois elle est dans l'obligation de lui payer une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat.
Obligations en matière de SST
Formation à la sécurité
Les salariés en CDD et en CTT Doivent bénéficier d'une formation à la sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise qui les utilisent
vérifiez que les formations la sécurité ont bien été dispensées
les salariés en CDD et en CTT concernés sont formés par l'entreprise Qui les utilise
CTT formés par l’ETT
pour l'intérimaire cette formation est organisée par son employeur c'est-à-dire l’ETT
CDD formés par l'entreprise utilisatrice
cette formation doit être renforcée lorsque les intéressés sont affectés à des postes présentant des risques particuliers
Le suivi de l'état de santé
Suivi médical obligatoire pour les CDD et les CTT et organisé par l'employeur (Les Salarié en CDD et en CTT doivent bénéficier d'un suivi médical obligatoire sous la responsabilité de l'employeur )
concernant les intérimaires l'employeur associe l'entreprise utilisatrice à ce suivi médical
l'entreprise utilisatrice peut demander un suivi parallèle de l'intérimaire par son service de santé et de prévention au travail SSPT et elle peut imposer à l’ ETT un suivi individuel renforcé (SIR) si l'emploi ou l'environnement de travail le justifie.
Il n'y a pas que l’ETT Qui peut décider d'un suivi individuel renforcé sir
s'assurer qu'une visite médicale correspondant au poste de travail a été passée dans les délais
Les salariés en CDD et en CTT Sont soumis à la VIP (visite d'information et de prévention) et aux examens médicaux
La VIP des intérimaires est en principe organisé par l’ETT qui est l'employeur
La fiche de suivi de la VIP est un document confidentiel dont l'entreprise utilisatrice de l'intérimaire peut prendre connaissance