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Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente
del Balanced…
Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente
del Balanced Scorecard
Las organizaciones, en el siglo XXI, están inmersas
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de la información y de las nuevas tecnologías es complejo, dinámico y turbulento exigiendo, tanto a las
organizaciones industriales como a las de servicios,
diseñar nuevas estrategias para obtener un nivel de sostenibilidad que les permita abordar adecuadamente el
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siglo, Kaplan y Norton (1992 y 1996) introdujeron el
modelo del Balanced Scorecard (BSC, en adelante)
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Mousakhani, 2008; Rhodes, Walsh y Lok, 2008) y en
Oceanía (Greatbanks y Tapp, 2007).
El modelo del BSC de Kaplan y Norton (2001,
2005a, 2005b, 2006) incide en cuatro perspectivas
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superiores a la inversión desembolsada. Esta perspectiva permite hacer explícitos los objetivos financieros
de la organización, adaptándolos a las distintas
unidades de negocio, en las diferentes fases de su crecimiento y ciclo de vida.
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identifican con el fin de mejorarlos y tender a la excelencia. Así se satisfacen las demandas y necesidades de
los clientes tanto internos como externos. En este sentido, se deberá reconocer la cadena de valor del proceso operativo interno desde la recepción del pedido del
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cadena de valor de los workflows abarca la innovación,
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Método
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18.5%, Director de RRHH el 17.6%, otros responsables del Área de RRHH el 11.0%, Directores de Área
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Variables De INTRUMENTOS
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Datos Demográficos del Entrevistado: Edad, sexo,
nivel de responsabilidad del entrevistado en la empresa, antigüedad (en el puesto y en la empresa), nivel de
titulación alcanzado, ámbito de la formación previa, y
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Análisis de datos
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instrumentos de evaluación ha sido sometida a un análisis por medio del programa SPSS 15.0. Dado que
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Procedimiento
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Fernández & Baptista, 2000) tanto para los participantes como para las empresas. Los cuestionarios se entregaron de forma personalizada a los directivos que de
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Además, se garantizaba la absoluta confidencialidad
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Resultados
En la Tabla 1 se describen las ecuaciones de regresión de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos
(Variables Predictoras, en adelante VP) sobre la variable Procesos o Workflows del BSC (Variables Criterio,
en adelante VC). En dicha tabla se constata la aparición de quince significaciones (p<0.01). Como puede
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Discusión y Conclusiones
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existe una relación entre las variables que hemos propuesto, aunque con ciertas matizaciones que trataremos de explicar.
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no pueden ser comparados ya que no hemos encontrado estudios equivalentes al efectuado por nosotros, si
nos atenemos tanto al marco teórico como a la metodología utilizada y los análisis estadísticos realizados.
Algunos de ellos, que presentamos a continuación,
abordan la presente temática de forma meramente descriptiva y no analizan las correlaciones entre ningún
tipo de variables. Uno de ellos, el publicado por
Hagood y Friedman (2002), se efectuó en una institución pública norteamericana y contempla un conjunto
de índices como la satisfacción del cliente, el tiempo
utilizado en los procesos internos, la congruencia entre
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