第六章 僱傭契約
案例14
臺灣臺北地方法院97年勞訴字第51號判決指出:「本件原告起訴請求確認僱傭關係存在,及被告應給付自96年12月4日起,迄復職之日止,按月給付原告每人55,000元,被告則以前詞置辯,本院審就兩造爭點審酌如下:
(一)關於兩造所簽訂之主持人演藝經紀契約性質為何?是否適用勞動基準法?如有,則系爭契約第8條是否違反勞動基準法關於解僱之強制規定而無效部分;
(二)經查
(1)本件原告依兩造間系爭契約第4條第1項第1款及第3項第1款之約定,必須配合被告之安排,擔任被告指定之電視購物節目之主持人,並參與教育訓練、製播會議及各項錄影或現場演出,不得無故拒絕或缺席,且須依被告指示,配合參加相關節目之宣傳、促銷及造勢活動,有關節目內容型態及配合演出人員,悉由被告負責企劃安排,原告不得異議。另依系爭契約第4條第2項第1款之約定,原告於契約有效期間內,原告應確實遵守合約規定,並完全配合被告安排參與教育訓練、製播會議、節目LIVE會議、LIVE節目主持、宣傳影片拍攝、內外部活動出席,不得無故拒絕、缺席或遲延,若有無故缺席或嚴重遲延者,則支付懲罰金5,000元,該項LIVE節目業績不予計算,可知:被告對於原告提供之勞務(如排定之指定節目,節目時段、節目內容),有絕對之命令指示權,並有懲戒權,原告並無拒絕之自由;被告雖抗辯:依據系爭契約之約定,原告主要給付義務即在於為被告之電視購物頻道,在特定時間內為推銷商品之業務,與一般僱傭契約中,勞工長期間置於雇主組織中,聽任雇主支配其勞動力之情形顯有不同,顯見前開約定係為被告為求委任契約之順利進行,對於原告等人處理事務所為之指示,又原告無須打卡上班,在主持節目之餘可自行調配作息,毋庸待在辦公處所,不具備人格上從屬性云云。惟依上所陳,原告擔任電視購物節目主持人,有關銷售之產品、銷售產品之電視節目企劃等勞務給付內容,以及勞務提供之時間、場所等項,原告均無任何決定權,須受被告之指示為之,則參之上開說明,已具有人格上從屬性之重要意涵,縱原告於銷售產品之具體表達上有自我決定空間,亦無法更異前開人格從屬性之特質;
(2)又被告擁有攝影棚、電視頻道等一切購物頻道所需之工具,原告必須使用被告提供之設備提供勞務,對於設備並無任何支配管理之決定權,而須配合被告之組織運作。原告依契約附件第1項約定,得享有每月之保障薪資,無需負擔勞務之盈虧及風險,亦見兩造間之具有前開經濟上從屬性及組織上從屬性之特質。」
試評述本則判決見解的得失,並抒己見。
(P.307)
二、僱佣人之義務
(一)給付報酬義務─民§483:「
- 如依情形，非受報酬即不服勞務者，視為允與報酬。
- 未定報酬額者，按照價目表所定給付之；無價目表者，按照習慣給付。」
(二)勞務請求權之專屬性─民§484:「
- 僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。
- 當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」
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(四)職業災害之照顧義務─民§487-1:「
- 受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。
- 前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」
1.無過失責任?
僱用人所負者乃無過失責任,只要受僱人關於損害之發生不具有可歸責之原因者,不論僱用人有無可歸責之事由,一律應對受僱人負起損害賠償責任。
2.當受僱人有過失時，完全不得請求損害賠償?
有學者以為,「全有或全無」這樣的解釋,顯然對於受僱人過於嚴苛,實不妨適用與有過失的法理,允許受僱人依過失比例主張一部分之損害賠償,以保障受僱人的權益。
三、受僱人之義務
(一)服勞務之義務─民§487:
「僱用人『受領勞務遲延』者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
1.構成要件─受僱人已為給付之提出
按本條所定「受領勞務遲延」,係指僱用人之受領遲延而言:所謂「受領遲延」,民法第234、235條定有規範,意指債務人已依債之本旨實行提出給付,而債權人拒絕受領或不能受領。至於「提出」給付的方法,以「現實提出」為原則,以「言詞提出」為例外。
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(二)勞務提供之專屬性─民§484:「
- 僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。
- 當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」
練習1
(複選)甲與乙公司訂立僱傭契約,受僱於乙公司,下列有關僱傭契約之敘述,何者正確?
(A)沒有勞務專屬性,甲得不經乙同意,逕使第三人丙代服勞務
(B)甲為乙供給勞務,應聽從乙之指示
(C)甲供給之勞務不生預期之結果,乙仍應負給付報酬之義務
(D)甲向乙明確報告事情處理經過後,始得向乙請求報酬
(E)僱傭契約原則上是有償契約,但乙與甲得約定為無償契約。
(103司律)(P.324)
(A)選項:
除了承攬契約外,勞務契約均具有專屬性,其中又以僱傭契約之專屬性色彩,最為鮮明。民法第484條第1項規定,不但僱用人不得將勞務請求權讓與他人,受僱人亦不得在未經僱用人同意之前提下,使第三人代服勞務。故(A)選項並不正確。
(B)選項:
僱傭契約是最具從屬性之勞務契約,基於人格上從屬性,受僱人應依僱用人之指示提供勞務。所以(B)選項為正確。
(C)選項:
基於僱傭契約之經濟上從屬性,受僱人只要依僱用人的指示提供勞務,即可取得報酬請求權,不以是否得到一定成果(此乃承攬契約之特性)或完成特定事務之處理(此乃委任契約之特性)為必要。是以(C)選項亦為正確。
(D)選項:
原則上,受僱人提供勞務的方式,是以「時間」為計算單位,前已述及。因此,只要受僱人於約定時間內,依僱用人之指示提供勞務,即已履行契約所定義務而取得報酬請求權;除非當事人有特別約定,否則受僱人不負有報告義務(受任人依民法第540條負有報告義務)。故(D)選項並不正確。
(E)選項:
依民法第482條規定,僱傭契約乃有償契約,報酬之約定乃僱傭契約的必要之點。倘若甲願意為乙無償提供勞務,甲、乙當然可以約定無償的勞務契約,但該契約即不再得認屬僱傭契約,而只能依其情形適用委任契約之規範(委任契約者,不以支付報酬為必要)。所以(E)選項亦不正確。
綜上,(B)、(C)均為正確答案。
一、僱傭契約之特性與必要之點
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(二)僱傭契約乃勞務契約
1.以勞務之提供為主要目的
- 按當事人之所以選擇僱傭契約,而非承攬或委任,主要是著眼於以「勞務的提供」為該契約之核心目的,不同於承攬契約係以「完成特定工作」為目的,委任契約則是以「處理事務」為其目的。
- 受僱人只須依僱用人之指示提供勞務,不論成果如何,受僱人都可以取得應有的報酬,亦即僱用人即有報酬支付義務;換言之,於僱傭契約,受僱人無須承擔企業風險,故又有稱之為「非自力營生之勞務契約」這可是僱傭契約非常重要的類型特徵,千萬要牢牢記住!
2.從屬性:
提供勞務乃僱傭契約的主要目的,究竟該如何提供勞務?方式、場所、時間等又如何?都應該依從僱用人的指揮、監督,受僱人是沒有裁量權限的,因此受僱人的「從屬性」相當高,此乃僱傭契約不同於其他勞務契約的第二項特性。
- 學者黃茂榮老師指出,僱傭契約在設計上有個很大的特點,那就是「時間」:受僱人應提供勞務的數量主要是以時間長度表示。
- 只要受僱人在雙方約定的時間內,依僱用人的指示提供勞務,不論受僱人提供勞務的結果有無達成特定目的或獲得一定成效,都不影響受僱人之報酬請求權;只要具備此項特徵者,即可該當僱傭契約。
(三)僱傭契約 VS. 勞動契約:
多數學者認為,僱傭契約乃勞動契約的上位概念,亦即二者有涵攝的關係:勞動契約屬於僱傭契約的一種,但並非全部僱傭契約均屬於勞動契約,像是某些受僱人享有較多獨立性與裁量權的僱傭契約,即不屬於勞動契約。
(四)大法官會議第740號解釋:
保險業務員與保險公司間之契約關係,究何所屬?
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本題解說
(P.326)
民法僱傭契約之「提供勞務』與「從屬性」的特性,經常與勞動基準法之勞動契約發生重疊,再加上勞動基準法對受僱人之一方提供更優惠、完善的保障,因而在實務上,類似臺灣臺北地方法院97年勞訴字第51號及96年勞訴字第170號判決的事例,比比皆是,提供勞務之一方無不竭盡所能地將系爭契約解釋為勞動契約,使得僱用人之一方不得隨意終止契約;當然相對的,僱用人之一方則盡可能地希望能跳脫勞動基準法的限制,以減輕自己的責任。
一、從屬性
【案例14】所提及的兩則判決中,均提到勞動契約的三大特性,包括:人格上、經濟上、組織上之從屬性。簡言之,不論是僱傭契約或勞動契約,受僱人或勞工均具有高度的從屬性,而這個「從屬性」可以從三種不同方面表現出來:
(一)人格上從屬性
首先,所謂「人格上從屬性」,乃是勞動者自行決定自由權的一種壓抑,勞務給付的內容、方式等,均由勞務受領者決定之,受領者對於提供者有指示命令權。
(二)經濟上從屬性
其次,「經濟上從屬性」則是指受僱人或勞工是為該他人之利益而勞動,故無須自負盈虧。
(三)組織上從屬性
至於「組織上從屬性」,勞動者與雇主訂立勞動契約時,將其編入一定生產組織內,並與其他同為從業人員之勞動者,共同成為有機的組織。
勞動契約所要求的從屬性,較之於僱傭契約,可說是有過之而無不及,固然受僱人與僱用人間應具有「人格上」與「經濟上」從屬性,但民法僱傭契約的特色乃在於勞務的提供,僱用人不一定是勞動基準法所規範的「雇主」,因此受僱人與僱用人之間是否必須具備「組織上」從屬性,其重要性應遠不如勞動契約。
二、「主持人暨演藝經紀契約」之性質
(二)
誠如筆者前於【觀念解析】所述及,儘管提供勞務乃僱傭契約的主要目的,而且基於「從屬性」的要求,要如何提供勞務?方式如何?在什麼樣的場所、時間等,都應該依從僱用人的指揮、監督,受僱人是沒有裁量權限的,不過究竟應該「依循」到什麼樣的程度?才算是符合從屬性的要求?不是沒有模糊地帶的。在現今多樣化的經濟活動中,受僱人本身絲毫沒有裁量權,如同僱用人的手腳一般的案例,並不多見,雇主也會很樂於受僱人提供自己的專業知識,在雇主認為可容許風險的範圍內加入受僱人自己的裁量權,以應付無窮的商場上變化,就好比在本案例中,固然商品的種類、價格等由被告或廠商決定,但該如何銷售?則可聽任原告的決定,原告本身因為具有一定知名度與銷售長才,可以憑藉著自己的專業知識決定該如何突顯商品特點、激起觀眾的購買慾,而這也是被告相中原告,聘用原告擔任購物頻道主持人的原因。惟是否可以因為原告具備一定專業技能而否定了原告之「人格上的從屬性」?實是一項難題。
(三)
如果加上黃茂榮老師的見解,或許可以在這一團迷霧中提供一線曙光。黃茂榮老師指出:僱傭契約的受僱人提供勞務的數量主要是以時間來表示,也就是說將「勞務」這樣抽象的概念,以「時間」的長短予以量化,而受僱人也是以提供勞務的時間長短來請領報酬,前曾提及。果如是,那麼系爭「主持人暨演藝經紀契約」很難稱得上是僱傭契約,因為縱使原告應該依照被告所要求的時間,到指定的地點主持節目(提供勞務),而且合約上也寫明了原告應主持節目的時數等,但是原告應得之報酬數卻不是依照其所提供的時間長短來決定,除了固定底薪給予原告最基本的保障外,其餘者得視原告的工作表現而定。由是亦可得知,原告就銷售數量之類的經營風險,不是可以完全置身事外,反而應承擔一部分的後果,而又與僱傭契約所要求的「經濟上之從屬性」不相吻合。
(四)
筆者想藉由這個案例所傳達的是,委任契約與僱傭契約實在只有一線之隔,而且極度不易區分。雖說委任契約係以「事務之處理」為契約目的,不同於僱傭契約,但關於事務處理的方法、場所、時間,委任人仍然可以對受任人有所指示,而受任人也必須依從委任人的指示為之(民§535、§536),這又與僱傭契約之「人格上之從屬性」有些混淆不清了。
(一)
有了以上的認識,臺灣臺北地方法院97年勞訴字第51號判決所關涉的「主持人暨演藝經紀契約」的性質,究竟是委任契約還是僱傭契約?實僅有一線之隔,不易區辨。被告(僱用人)抗辯:原告(受僱人)受委任之事項乃是藉由原告的知名度與銷售長才,於特定時間到指定地點,在被告所經營的電視頻道推銷商品,同時原告在商品的銷售上得以創意性、計畫性地加以完成,而非機械式接受雇主指示而提供勞務。至於報酬部分,被告僅給付原告一定底薪作為固定報酬,其餘者則須視業績之多寡而計算,顯見原告必須承擔經濟上的風險,而與被告沒有「經濟上的從屬性」。
三、結論
綜上所陳,筆者個人的淺見是,系爭「主持人暨演藝經紀契約」應該屬於委任契約,而非僱傭契約。原告應依契約內容,配合被告安排而參與節目或活動主持等,這應該是委任人與受任人間關於應處理的「事務」之約定,而非就原告應提供的勞務內容有所指示;原告依循上開安排而主持節目時,除了商品的種類、價格等,原告無法決定,但原告受委任之事務乃商品之銷售,而該如何銷售?原告可以依照自己的專業知識而有一定決定權,可見就系爭事務之「處理」,亦即勞務的提供方式,原告的確非絕對地從屬於被告之指示。再加上原告就銷售業績的經營風險,亦承擔一部分不利益,其與被告之間的經濟上從屬性亦相當薄弱。凡此事由,均可導引出「主持人暨演藝經紀契約」的性質,應該較傾向於委任契約,而非僱傭契約。