Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Kompetansestyring - Coggle Diagram

- - - - Observasjon
      - Utarbeide et skjema med spørsmål om hvilke oppgaver den enkelte medarbeider utfører, og eventuelt hvilken utdanning, erfaring og øvrige kunnskaper medarbeiderne har eller bør ha
      - Konsultere nøkkelpersoner, blant andre de nærmeste lederne eller kollegaene
      - Undersøke skriftlig materiale for organisasjonen
      - Intervjuer
      - Gruppediskusjoner
      - Tester
      - Undersøke organisasjonskart
      - Formålet med metodene er å kartlegge kompetansebehov som den strategiske virkelighet ledelsen har definert, forutsetter
    - - Ilgen klassifiserer kompetansekrav i to hovedgrupper:
        
        Faste
        
        Evner, anlegg og en rekke personlighetsegenskaper
        
        Foranderlige
        
        Kunnskap og roller(atferd og holdninger som er til dels situasjonsbestemte)
        
        Ilgen hevder at man i enhver kompetanseanalyse ideelt sett bør ta hensyn til nyansattes potensielle rolleutvikling
        
        Sikre adekvate rolleforventninger
- - - - Ledere roser kun visse typer atferd
      - Selgere får belønninger for å nå salgsmål
      - Lønnssystemer og bonusordninger blir knytet til visse typer målsettinger og presentasjoner
      - Eventuelt stole på at arbeidsoppgavene er interessante i seg selv
        
        Fungerer bare for noen, en viktig motivasjonell problemstilling
  - - - Store kostnader
        
        REKRUTTERE
        
        Kan i noen tilfeller lønne seg å ansette nye medarbeidere som allerede har den nødvendige kompetansen
  - - - beslutninger om kompetansebehov <-
        
        valg av endringstsrategi<-
        
        motivering + kompetanse utvikling + rekkruttering<-
- - - - Reliabilitet
      - Henspiller på målingers nøyaktighet, pålitelighet eller konsistens
      - Flere ulike typer
    - - Validitet
      - Henspiller på i hvilken grad en test måler det den er tiltenkt å måle
      - To typer i praksis:
        
        Kriterievaliditet
        
        Grad av samsvar mellom den egenskap som testen skal måle, og et kriterium på den samme egenskapen
        
        Begrepsvaliditet
        
        Beregnes for forholdet mellom den egenskap som en test skal måle, og andre liknende begreper samt forholdet til begreper skal være urelatert eller negativt relatert til det begrep som testen skal måle
    - - Normering
      - En prosess hvor man undersøker en test egenskaper i ulike grupper av den populasjonen (referansegruppen) som den skal brukes mot
      - Gjennomsnitt og variasjonsmål
- - - - Evne er vanligvis forbundet med intelligens i psykologisk forskning
      - Binet og Simon utviklet en rekke tester som skulle måle intellektuelle evner på ulike områder (skole elever)
      - Mange forskere synes å være enige om at akademisk intelligens (IQ) blant annet inneholder tre viktige typer:
        
        Resonnerende intelligens
        
        Fluid :
        
        Den evne man har til å lære og til å kunne bruke denne lærdommen i nye situasjoner
        
        Kunnskapsorientert intelligens
        
        Crystallized
        
        Vår evne til å kunne lære variert informasjon på en presis måte
        
        Spatial intelligens
        
        Vår evne til å tenke i bilder og rom
      - I arbeidslivet er intelligens knyttet til vår evne å lære nye ferdigheter, evnen til å løse problemer og evnen til å bearbeide informasjon på andre måter
    - - Personlighet kan generelt defineres som de karakteristika ved en person som forklarer konsistente atferdsmønstre
      - En rekke teorier som vanligvis deles inn i tre grupper:
        
        Psykodynamiske teorier
        
        Humanistiske teorier
        
        Trekk teorier
        
        (vi har i tilleg læringsteorier og nyere kognitive teorier)
      - Vi skiller mellom to tester:
        
        Projektive tester
        
        Er omdiskutert
        
        Konstruert fra en ide om at personens underbevisste behov og disposisjoner kan komme til uttrykk når de tolker oppgaver som er tvetydige
        
        Spørreskjemabaserte tester
        
        Kan være omfattende
        
        Tallverdier
        
        Problem: lett å gjennomskue hensikten med et spørsmål (svare på e sosialt ønskverdig måte)
        
        Også juks
- - - - Klassisk betinging
      - Operant betinging
      - Læring gjennom observasjon
      - Læring gjennom innsikt
    - - For å illustrere dette bruker Jean Piaget i sin teori om utvikling og læring begrepet disequilibrium, som beskriver den tilstanden hvor et individ opplever mangelfull forståelse av observerte fenomener. Konsekvensen av en slik erkjennelse er videre opplevelse av nyhet, som igjen er forbundet med usikkerhet
    - - Læring oppleves ikke alltid lystbetont
        
        Et individs motivasjon, selvopplevde mestringsevne og intellektuelle ressurser kan være avgjørende for et godt læringsresultat
  - - - Deres motivasjon, intellektuelle og kunnskapsmessige grunnlag
    - - Opplæringsprogrammets innhold må være konsistent med de kognitive, fysiske og psykomotoriske prosesser som fører til mestring
      - Studentene bør stimuleres aktivt til å bruke sin nye lærdom i løpet av undervisningsforløpet
      - Flest mulige kilder til feedback bør brukes
      - Opplæringsprossesen bør stimulere studentenes egen opplevelse av mestringsevne (self-efficacy)
      - Opplæringsmetodene må tilpasses ulikheter i studentenes læringspotensial og tidligere erfaring
    - - Eks medarbeidere sendes på kurs, må kunne komme tilbake å kunne benytte seg av det de har lært
  - - - Man bør evaluere resultatene av opplæringstiltak
- - - - Konvensjonelle
      - Den som skal gjøre intervjuet har gjenre notert ned noen stillord for de egenskaper man er på utkikk etter hos jobbsøkere
      - Man tillater at samtalen delvis kan gå i sitt eget spor
      - Svært følsomme for en mengde kognitive utslagsmekanismer, attraksjon i forhold til intervjuobjektet, selvoppfyllende profetier og andre forvergningsmekanismer
        
        Eksempel: ha en ide på forhånd fra CV hvem den beste kandidaten er, vil påvirke intervjuet videre
        
        Kan bli uriktig i forhold til å velge den mest egnede kandidat
    - - Man planlegger på forhånd nøye hvilke spørsmål man skal stille søkerne, alle får de samme
      - En jobbanalyse hvor organisasjonsstrategi og arbeidsoppgaver tas i betraktning
    - - Atferds orientert
      - Man finner på grunnlag av en grundig jobbanalyse, frem til situasjoner i den jobben som skal besetter, og som man antar er viktige for effektiv jobbutførelse
      - Intervjueren bruker situasjonsbeskrivelsene som grunnlag for å stille intervju spørsmål som er planlagt på forhånd
      - Det retrospektive situasjonelle intervjuet: rettet mot intervjuobjektenes tidligere erfaring
- - - - Forsterkes av vår tids raske endringstakt (endings- og omstillingsprosesser)
- - - - Det kan virke negativt om det virker kontrollerende på individet eller fjerner fokuset på selve oppgaven
      - Kan være viktig at belønninger ikke gis for medarbeidernes presentasjon i seg selv
- - - - En forenklet prediksjonsmodell for sammenhengen mellom personlige forutsetninger og fremtidige jobbpresentasjoner:
        
        predikorer
        
        kunskaper, evner, erfaring, personlighet osv
        
        kriterer
        
        presentasjoner / innsats i den jobben man ansetter i
        
        forventde /antatte sammenhenger ->
        
        Man må finne ut hva som skal predikeres og hvordan dette skal gjøres
        
        Kriterievariabler
      - Det er en abstrakt modell som antyder forventede sammenhenger mellom eksempelvis evner og anlegg (predikterer) og arbeidsresultat (kriterium)
    - - Opprinelig beskrevet av Flanagan og kalles Critical incidents technique
      - Bruke situasjonsbeskrivelser
  - - - Vurderingssenter
      - Jobbutsnitt
      - Overordnedes vurdering
      - Biografiske data
      - Rereransesjekk
      - Ustrukturert intervju
      - Strukturert intervju
      - Situasjonelt intervju
      - Håndskrifstanalyser
      - Evnetester
      - Personlighetstester
      - Interessemålinger
    - - Man må vite hvilke egenskaper man skal måle når man velger metode
- - - - Vurderingssenter
      - Jobbutsnitt
      - evnemålinger
- - - - Maslow
      - Mennesket har basale biologiske, psykologiske og sosiale behov
      - Behov påvirker våre intensjoner og handlinger
      - Ting som blir trukket fram:
        
        Personlighet
        
        Verdisynspunkter
        
        Vanskelighetsgrad på oppgaver - presentasjonsmotivasjon
        
        holdning
      - Noen er mer deskriptive
      - De rette behovene må dekkes
      - Det finnes forskning so tyder på at motivasjonelle disposisjoner lar seg påvirke av trenings- og utviklingstiltak (McClelland)
    - - Mer praktisk orientert
      - Man oppnår motivasjonell effekt gjennom å definere presise og krevende arbeidsmål i samarbeid mellom leder og medarbeider
        
        Atferdsmål som blir mer og mer krevende med tiden
      - Viktig med tilbakemelding
      - Funnet solide effekter av det på arbeidseffektivitet
    - - De er flere forhold som spiller sammen og påvirker vår motivasjon
        
        Våre tanker omkring arbeid og innsats har betydning
      - Motivasjon er avhengig av forventinger, instrumentalitet og valenser
      - Vi vil yte mer når vi har tro på målene, og at vi samtidig tror vi oppnår belønninger som har personlig betydning
      - Kompetansevurderinger og belønningssystemer spiler i stor grad på denne teorien
    - - Mowday
      - Man vurderer sin egen jobbinvestering opp mot hva andre får igjen som utbytte
        
        Danne seg et bilde på om det er et balansert forhold mellom ens investeringer og utbytte
      - Pekes på betydningen av prosedyre rettferdighet
        
        Behov for å bli sett og hørt
      - Problemer:
        
        Uavklarte spørsmål angående nyansene som gjør at folk i kollektivistiske og individualistiske kulturer har ulik oppfatning av hva som ligger i likhet og likeverd, og det kan være kulturelle forskjeller
    - - Man bør søke å skape variasjon og utviklingsmuligheter slik at medarbeiderne trives og yter i jobben
      - Hackman & Oldham
    - - Interesse for arbeidet har betydning fir trivsel og effektivitet, samt i teori om indre og ytre motivasjon
      - Ytremotivasjon skapes når:
        
        Vi blir lovet belønninger
        
        Arbeider under tidspress
        
        Forventer å bli evaluert
        
        Jobber i en konkurransesituasjon
      - Indre motivasjon:
        
        Oppgaven er engasjerende i seg selv
        
        Man opplever:
        
        Frihet (autonomi)
        
        Kompetanse for oppgaven
        
        Samhørighet med personer som er viktige for en selv i dette arbeidet
        
        Amabile hevder at det er gunstig for kreativitet, mens ytre i all hovedsak er ugunstig
      - Ytre belønninger (premier eller som begrenser vår valgfrihet) vil kunne paradoksalt redusere denne naturlige interessen
- - - - Det er ikke bare effektivitet/produktivitet man bør satse på
      - Forhold knyttet til negative effekter av svært høy motivasjon bør kartlegges
        
        Utbrenthet