Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Hva er ledelse? - Coggle Diagram

- - - - Se folk
  - - - Ledelse basert på at man besitter en posisjon innen en organisasjon
      - Teamledere
      - Fabrikksjefer
      - Avdelingsledere
      - Direktører
    - - Et individ oppleves av andre som det mest innflytelsesrike medlemmet i gruppen eller organisasjonen, uavhengig av personens tittel
      - Utvikles over tid gjennom kommunikasjonsatferd
      - Ledelse er noe vi kan utøve uten å ha en ledertittel
  - - - Autoritet og status
    - - Leder
      - Frontfigur
      - Kontaktskaper
    - - Overvåker
      - Informasjonsspreder
      - Talsmann
    - - Entreprenør
      - Problemløser
      - Ressursfordeler
      - Forhandler
  - - - Tanker
        
        Skape forståelse for arbeidets betydning
      - Affekt
        
        Positiv motivasjon og trivsel
      - Holdninger
        
        Et positivt syn på organisasjonen og arbeidet
      - Handlinger
        
        Gunstige måter å utføre arbeidet på
- - - - Bedrifter uten ansvar fir noe annet enn å søke profitt? Uforenelig med samfunnsansvar?
    - - Å IKKE ta samfunnsansvar kan bli dyrt –produktboikott, økt risiko, redusert tilgang til kapital, skadet omdømme
    - - Tenke profitt –men også ivaretakelse av arbeidstakeres helse og arbeidsevne, og omdømmet i samfunnet
  - - - Toppledelsen MÅ være en aktiv støttespiller
      - Involvering av ansatte
  - - - 1.toppledelsen tydeliggjør behovet for endring og går foran som gode eksempler,
      - 2.konkretisere målene for hver organisasjonsenhet, 3.involvere flest mulig ansatte i arbeidet med å konkretisere virkemidler (hvem gjør hva),
      - 4.individualisere målene (hva gjør jeg når jeg tar samfunnsansvar),
      - 5.sette av egne ressurser til endringsarbeidet (f.eks. endringsagenter som motiverer og bistår i forbedringsarbeidet)
      - 6.og informere om oppnådde resultater underveis i møter og interne medier, dette for å synliggjøre oppnådde resultater og motivere til videre innsats
  - - - Bedrifters ansvar for sin innvirkning på samfunnet
    - - Enviromental, Social and Governance (ESG)
      - Virksomheter skal være bevisste på disse temaene og samtidig være lønnsomme
        
        Skal ikke være enten eller, men en kombinasjon
        
        Kalt en trippel bunnlinje
        
        I et skravert felt i midten av en figur der E, S og G overlapper er det som kalles en bærekraftig drift
  - - - Viktig at samfunnsansvaret integreres i bedriften
    - - Forankre, Sørg for at ledelsen er med
      - Kartlegg hva selskapets viktigste sosiale og miljømessige fotavtrykk er
        
        Vesentlighetsanalyse, aktsomhetsvurdering og due diligence
      - Planlegg, Lag en bærekrafts plan med konkrete mål
      - Test det teamet er kommet frem til med relevante interessenter. Revider planen i henhold til disse
      - Lanser, Planen er klar, nå må den bli kjent
      - Det er satt konkrete mål i planen, følg opp hvordan disse implementeres
      - Rapportering, fortell hva som er oppnådd og ikke
- - - - Opprette en organisasjonsstruktur og en gruppe stillinger som kan oppfylle kravene i planen, besette stillingene med kvalifiserte personer, formilde planen til disse personene, delegere ansvar for gjennomføringen av planen og utarbeide systemer som kan overvåke realiseringen
  - - - Å oppfylle visjonen krever motivasjon og mestring
    - - Å utarbeide en visjon for fremtiden sammen med strategier for å skape de endringene som trengs for å oppfylle visjonen
    - - Formidle den nye retningen til dem som kan opprette koalisjoner, og som forstår visjonen og er opptatt av å gjennomføre den
- - - - Delegeringsdilemmaet
      - Lederen utfordres til å finne systematiske måter å dele privilegert informasjon på
  - - - Hvor effektivt et nært forhold mellom leder og forsker fungerer, står og faller med forståelsen av planleggings dilemmaet
  - - - Påvirkning skjer primært fra leder til medarbeider
    - - Ideen om resultatorientertledelse er i beste fall en halvsannhet
    - - Egentlig mye mer komplekst:
      - Lederen blir også påvirker av sine medarbeidere
        
        Samspill- eller gjensidighet sprosses
        
        Gjensidig påvirkning- og innflytelse prosess
      - Medarbeidere påvirker hverandre
      - Lederen blir påvirket av andre overordnende
- - - - Det gjør arbeidet viktig for dem det gjelder
    - - Gir folk en følelse av kontroll
- - - - Psykologisk trygghet
      - Tillit til at de andre leverer i tide
      - Klare målsetninger og roller
      - Følelse av at arbeidet er meningsfylt
      - Følelse av at utfallet av arbeidet kommer til å påvirke noe (ha en effekt)
  - - - Kommunikasjonsverktøy for utøvelse av ledelse
        
        Elektroniske kanaler for kommunikasjon
        
        Digital teknikk
        
        virtuelle samarbeidsformer
        
        Kan ledelse være virtuell?
        
        Webers karisma begrep
        
        Opplevelsen av ledere som personer med spesielle evner og egenskaper
        
        Vil denne være like sterk når de formidler gjennom elektroniske kanaler
        
        For at ledere skal være støttende eller oppgaveorienterte, må de ha en oppfatning om medarbeiderens situasjon og sørge for at oppgaver blir formidlet
        
        I LMX-teori legges det sterk vekt på at hver enkelt relasjon mellom leder og medarbeider er unik
        
        Vil dette være avhengig av typen informasjonskanaler de bruker?
        
        Innenfor teorien om transformasjonsledelse er det utviklet detaljerte råd om teknikker for å framføre budskap, for å så folk til å føle seg sett, og for å utøve coachende lederstil
        
        Det psykologiske samspillet i virtuelle ledelsesformer avhengig av at informasjonen dukker opp i det elektroniske rommet
        
        Kan være vanskelig å etablere tillit, kontroll og opplevelse av gjensidighet når folk bare møtes digitalt
        
        Utfordrer samarbeidsvaner
        
        Telecommuting eller hjemmekontor
        
        Folk reiser fortsatt på jobb
        
        Virtuelle arbeidsplasser har ulemper som vi ikke kompenserer for med teknologi ennå
        
        Teorier om distribuert ledelse hevder at arbeidsgrupper er selvgående dersom alle deltakerne for like mye informasjon og ellers er svært kompetente
        
        Tanke som er prinsippet for team, der deltakerne fordeler oppgaver uten p behøve å koordinere ledd
        
        Lederens funksjoner er fordelt i gruppa og utøves av den som er best skikket til enhver tid
        
        Digitale hjelpemidler åpner for å gi alle medlemmer tilgang til samme informasjon og situasjonsoppfatning
        
        Den lederløse effektiviteten i et team har vist seg vanskelig å oppnå fordi de er sårbare for konflikter, misforståelser og unnasluntring
        
        Digitale mekanismer kan brukes til å kontrollere deltakere i team
        
        Substitutter for ledelse er strukturelle forhold som gjør det mindre påkrevet for ledere å følge opp
        
        I verste fall kan digital sporing av atferd og presentasjoner gå utover privatlivets grenser
        
        Virtuelle samarbeidsformer fjerner ikke ledelse, men både ledere og medarbeidere må tilpasse seg til teknologien og bruke den reflektert
        
        Teorien bak "IKT" - informasjons – og kommunikasjonsteknologi
        
        Hvis vi tenker oss ledelse som å sette i gang, overvåke og avslutte nødvendige arbeidsoppgaver, vil vi se at lederroboten kom allerede med de første maskinene
        
        Betegnelsen governor var opphavet til ordet kyberteknikk, vitenskapen om hvordan styring av oppgaver kan overlates til maskiner
        
        Utgjør kjernen i dagens digitale revolusjon
        
        Behovet for kumunikasjon springer ut av usikkerhet
        
        Kyberteknikken skapte en kommunikasjonsmodell:
        
        Ledere som kan forstår som
        
        En avsender, som sender
        
        Et budskap kodet på en måte via en
        
        Sender gir et
        
        Signal, minst mulig påvirket av
        
        Støy, slik det mottas av en
        
        Mottaker, der signalet kan
        
        Avkodes til det opprinnelige budskapet igjen
        
        Eksempel:
        
        En finansdirektør sitter i bilen
        
        Og ber regnskapssjefen sende en kvartalsrapport til hans egen epost
        
        Og sier dette
        
        Med irritabel stemme på en mobiltelefon
        
        Med litt dårlig forbindelse
        
        Men mesteparten blir hørt av regnskapssjefen, inkludert det irritable tonefallet
        
        Som forter seg å gjøre de nødvendige tastetrykk på sin egen PC, slik at kvartalsrapporten kommer inn til sjefens telefon i bilen
        
        Eksempelet illustrerer noe som kalles "media-rikhets-teori"
        
        Handler om hvorvidt et medium gir mulighet til å påvirke mottakerens beslutninger
        
        Rike og tynne medier
        
        Ansikt-til-ansikt-situasjon: det rikeste mediet
        
        Tekstmelding: tynt medie
        
        Situasjonsforståelse
        
        Draft og Lengel tenkte seg opprinnelig en direkte forbindelse mellom mediets rikhet og effekten på mottakeren
        
        1 more item...
        
        Transaktive hukomelsessystemer finnes både fysisk og psykologisk
        
        Masse data-teknologier "big data"
        
        Så lenge vi vet hva andre vet – som vi ikke selv vet - så kan vi gjøre nytte av de andres kunnskap
        
        I grupper av kolleger og medarbeidere er slike systemer en del av forutsetningen fir at teknologi kan virke
        
        Det er derfor ikke mulig å være sikker på hvordan digital teknologi vil påvirke ledelse
        
        Kyberteknikk er vitenskapen om hvordan lederoppgaver som beslutninger kan overtas av teknologi
      - Beslutningsverktøy i ledelse
        
        Desentralisering
        
        Redusere antall ledere
        
        Organisasjoner i alle kulturer har en tendens til å bli hierarkiske pyramider
        
        Noen ganger er det bra at beslutninger tar tid, et langsiktig perspektiv kan gi mer balanserte beslutninger enn kortvarige, dynamiske hendelser
        
        For samfunnet kan det være greit å ha noen å gjøre ansvarlig
        
        Vi står nå foran en utvikling der hierarkiene er mer truet enn noen gang
        
        Digitale hjelpemidler forandrer
        
        Kunstig intelligens
        
        Digitale algoritmer
        
        Tenkehjelp, krykker for hjernen
        
        Søke funksjoner
        
        Digitalisert ekspertise
        
        Verdien av algoritmer er stor, flere områder der beslutninger fra ledere allerede er overtatt av digitale verktøy
        
        Digitalisert ekspertise kan gjøre lokale beslutninger langt bedre enn sentrale beslutninger
        
        Et dramatisk eksempel på teknologisk endring av tradisjonell, hierarkisk ledelse er militære organisasjoner som har gått fra generalenes krig til kapteinenes krig
        
        Nettverksentrert krigføring
        
        Blant de største desentraliserte og flate organisasjoner som ble skapt med informasjonsteknologi er åpne systemer og organisasjoner, såkalte "open source software" eller OSS
        
        Ekstreme kombinasjoner av høyt kvalifisert arbeidsinnsats, liten eller ingen betaling for de involverte samt høyt teknologisk innovasjonsverdi for samfunnet
        
        Undersøkelser av online-samfunn viser at lederposisjoner holdes av deltakere med lang fartstid, som tar seg tid til å kommunisere mye, og som stimulerer til gjensidig utveksling av spørsmål og svar
        
        Slike organisasjoner har få eller ingen formelle lederroller og utviklingen drives av gjensidige innflytelsesprosesser
        
        Selvstyrte team er mer regel enn unntak innen utvikling av programvare, selv om undersøkelser har funnet effekter av transformasjonsledelse i slike team også
        
        Wikipedia er et eksempel på en desentralisert organisasjon
        
        Et spesielt viktig tilfelle av distribuert ledelse
        
        Det er mulig å se organisasjoner som online-samfunn, som ekstreme tilfeller av substitutter for ledelse fordi de ofte inneholder digitale kontrollmekanismer som sikrer kvalitet og forhindrer at enkeltstående deltakere for stor makt
        
        Teknologi ser ut til å gjøre organisasjoner flatere og mer sentraliserte
        
        Teknologisk utvikling gjør medarbeiderne mer produktive og mer beslutningsdyktige, men kontrollen over datamengder gjør det samme med toppledelsen også
      - Planlegging av digitale teknologier i strategisk ledelse
        
        Algoritmer og roboter
        
        Bedrifter har god grunn til å se på teknologisk innovasjon som lederutfordring. Evaluering av innovasjon tilsier at mange teknologiske satsninger ikke vil få de gevinstene man håpet på
        
        Enkel lærdom er at bedrifter ikke må gjøre informasjonsteknologi til enkeltstående prosjekter, men se digital transformasjon som kontinuerlig ommøblering av hele organisasjonen
        
        Når digitalisering blir en konstant utfordring fr bedrifter, blir teknologiske endringer også til en konstant lederoppgave
        
        Kjente lederstiler som transformasjonsledelse virker fortsatt positivt på organisasjonens omstillingsevne
        
        IT-kompetanse hos lederne har vist seg på være en faktor for å lykkes med implementering
        
        Digital transformasjon innebærer at bedriftens kjerne operasjoner skjer gjennom digitale i stedet for fysiske medier, med de konsekvenser dette får for strategi, kompetanse og rolleavklaringer
        
        Vil kunne utløse en stor usikkerhet i organisasjonen
        
        Drives av utsikten til store gevinster og farlige tap
        
        De som greier den digitale transformasjonen ønsker å komme helt i toppen sammen med dem som aldri har gjort noe annet
        
        Mesteparten av verdens største firmaer målt i omsetning og markedsverdi er i dag tvers igjennom digitale kjemper
        
        Se ha gått foran i å skape forretningsmodeller der varer og tjenester blir billige endog gratis fordi pengene kommer inn gjennom ulike typer bruk av data
        
        Ligger langt foran de tradisjonelle firmaene i produktivitet
        
        Store grundere eller ledere
        
        Alle var eller er karismatiske den forstand at de var drevet av nesten fantastiske visjoner som smittet over på hjelperne deres og markedene omkring dem
        
        Vanskelig å lage en egen teori om ledelse basert på en håndfull IT-milliardærer som framsto i en tid da nye teknologier oppsto omkring dem
        
        Likevel finnes ett fenomen som kan vise seg å gjøre IT-grundere til en egen kategori ledere
        
        Den raske endringstakten som vår verden har gått inn i nå, og som fortsetter å øke på grunn av teknologiens egen dynamikk
        
        I lang tid har informasjonsteknologer diskutert "Moores lov", som går ut på at antallet mikroprosessorer industrien får plass til på en chip vil fordoble seg vert annet år
        
        Noen er enig andre ikke
        
        1 more item...
        
        Behovet for digital transformasjon gjør ledere enda mer avhengig av å kunne formulere og kommunisere en visjon enn de har vært før. De må være villige til å slåss for visjonen når organisasjonen roper på kompromisser som kan ødelegge den radikale effekten av transformasjonen
      - Digital utvikling kan endre definisjonen av ledelse
        
        Vil muligens ordet ledelse forsvinne over tid
        
        Fra USA har norsk språk overtatt to begreper med forskjellig betydning, leadership og management, men som vi på norsk strever med å holde fra hverandre
        
        Men det er mye språkforvirring
        
        Problemer med å skille mellom styring og ledelse
        
        Mye snakk rundt hvordan man skal definere ledelse
        
        En forskning dom gjør at vi kan forstå begrepet ledelse som et begrep i kontinuerlig endring
        
        Digitaliseringen av lederforskningen har visst oss at ordet ledelse er bare ett av mange ord vi har bruk gjennom tidene for å beskrive arbeidet med ansvar i organisasjoner
        
        Ord som ledelse og styring oppstår som en del av en verden i endring
        
        Der det utvikles nye oppgaver hele tiden vil disse oppgavene trenge nye navn
        
        Med nye organisasjonsformer og nye teknologier vil vi oppdage nye oppgaver som skal løses, og disse vil få nye navn
        
        Digital teknologi kommer til å endre vårt syn på ledelse rett og slett fordi teknologier vil endre forskningen på ledelse
        
        Teknologi vil også kunne endre utfordringene for ledere i generell hverdagsspråklig forstand. Dermed kan innholdet i begrepet ledelse tenkes p endre karakter framover, slik det også har endret seg i perioden etter andre verdenskrig
  - - - Både godt og vondt
      - Forhindre gruppetenkning
      - Gjør gruppemedlemmene mindre sosialt konforme
    - - Krever større forståelse av distribuert ledelse
    - - Psykologisk trygghet
      - Tillit til at andre leverer i tide
      - Klare målsetninger og roller
      - Følelsen av at arbeidet er meningsfylt
      - Følelsen av at utfallet av arbeidet faktisk kommer til å påvirke noe
    - - Får alle til å slutte opp om den virtuelle arenaen, der det virtuelle samarbeidet for øvrig har substitutter for ledelse som gjør andre former for ledelse mindre viktig
  - - - Kommunikasjon
      - Beslutningssystemer
    - - Treffer rett i hjertet av hva ledelse går ut på - kommunikasjon til og fra medarbeidere for å ta informerte beslutninger
    - - Utviklingen har likevel ikke redusert behovet for at ledere skal forstå sin rolle
        
        Mulighetene og fallgruvene i bruken av teknologi stiller større krav til at ledere må ha et reflektert forhold til både teknologi og medarbeidere for å lykkes med utviklingen
- - - - Skyver ansvaret nedover i organisasjonen
- - - - Ledere må ikke bare organisere folk, men samkjøre dem
  - - - Når det blir formidlet en tydelig retning gjennom hele organisasjonen, vil medarbeidere på lavere nivå kunne sette i gang tiltak uten å være like utsatte
      - Fordi alle arbeider mot det samme målet, er det mindre sannsynlig at en persons tiltak vil bli stanset fordi tiltaket kommer i konflikt med noen andres tiltak
- - - - Lederen er en reflekter, systematisk planlegger
        
        Fakta: den ene studien etter dem andre har vist at ledere arbeider i et ubarmhjertig tempo, at aktivitetene deres kjennetegnes av at de er ustabile og skiftende, at de mangler kontinuitet, og at de er sterkt handlingsorienterte og lite reflekterende
      - Den effektive lederen har ingen vanlige plikter
        
        Fakta: ledelse innebærer en rekke rutinemessige plikter, deriblant ritualer og seremonier, forhandlinger og informasjonstiltak som knytter organisasjonen til omgivelsene
      - Seniorlederen trenger innsamlet informasjon som best kan gis gjennom et formelt informasjonsverktøy for ledelse
        
        Fakta: ledere foretrekker verbale medier, telefonsamtaler og møter framfor dokumenter
      - Ledelse er – eller er i ferd med å bli – en vitenskap og en profesjon
        
        Fakta: lederoppgaver, å planlegge tid, formilde informasjon, ta beslutninger og så videre, forblir inne i hodene på lederne
  - - - Alle disse lederen er gitt formell autoritet i en organisasjonsenhet
        
        Her utspringer status, som fører til ulike menneskelige relasjoner, som i sin tur gir tilgang til informasjon. Info setter i neste omgang lederen i stand til å ta beslutninger og velge strategier
    - - Mellommenskelige roller
        
        Frontfiguren
        
        Seremonielle plikter
        
        Lederen
        
        Ansvarlige for arbeidet til sine underordnede
        
        Direkte og indirekte lederskap
        
        Lederens innflytelse kommer klarest til uttrykk her
        
        Kontaktskaperen
        
        Lederen oppretter kontakter utenfor den vertikale kommandolinjen
        
        Nesten alle lederundersøkelser viser at ledere tilbringer like mye tid sammen med andre ledere og øvrige personer utenfor arbeidsenheten som med sine underordnende, og svært lite tid med sine egne overordnede
      - Informasjonsroller
        
        Lederen et nødvendigvis ikke alt, men som regel mer enn underordnende, lederen fremstår som nervesenteret i organisasjonsenheten når det gjelder kontakt med andre mennesker
        
        Forholdet mellom menneskelige roller og informasjonsroller
        
        Informasjonshåndtering er en viktig del av lederjobben, tre roller som beskriver disse informasjonsrelaterte sidene ved lederrollen:
        
        Overvåkeren
        
        Lederen skanner uopphørlig omgivelsene for informasjon
        
        Mye av informasjonen lederen innhenter via monitorrollen, er muntlig, ofte i form av sladder, rykter og spekulasjon
        
        Informasjons sprederen
        
        Lederen formidler eksklusiv informasjon direkte til underordnede som ellers ikke ville ha tilgang til denne informasjonen
        
        Talsmannen
        
        Som talsmann må enhver leder informere og tilfredsstille innflytelsesrike personer som har kontroll over organisasjonsenheten
        
        Lederen sender ofte informasjon til personer utenfor enheten
      - Beslutningsroller
        
        Informasjon er ikke noe mål i seg selv, men et grunnlag for å ta beslutninger
        
        Lederen spiller hovedrollen i enhetens beslutningssystem, en formell autoritet
        
        Entreprenør
        
        Lederen prøver å for endre enheten, tilpasse den ti endrede betingelser i de ytre omgivelsene
        
        Monitor-rolle
        
        På jakt etter nye ideer hele tiden
        
        Mange baller i lufta
        
        Den som frivillig tar initiativ til endringer
        
        beslutningstaker
        
        Problemløser
        
        Gir et bilde av lederen som ufrivillig gir respons på press
        
        Endringene er utenfor lederens kontroll
        
        Forstyrrelser som ikke kan ignoreres
        
        Ressursfordeleren
        
        Lederen bestemmer hvem som får hva
        
        Viktigste ressurs leder allokerer er muligens sin egen tid
        
        Ansvar for å godkjenne viktige beslutninger i enheten før de blir gjennomført
        
        Kan sørge for at beslutningene har en indre sammenheng
        
        Å fragmentere denne makten kan føre til beslutningssvik og en usammenhengende strategi
        
        Forhandleren
      - Den integrerte jobben
        
        De ti rollene nevnt over utformer en integrert helhet (gestalt)
        
        En kilde til problemer med gruppeledelse
        
        To eller tre personer kan ikke dele en lederrolle med mindre de kan handle som en samlet enhet
        
        Det virkelige problemet er knyttet til informasjonsrollene
        
        foregår ofte muntlig
        
        Alle ledere vier ikke hver rolle like stor oppmerksomhet
        
        Men i alle tilfeller er mellommenneskelige roller, informasjonsroller og beslutningsroller udelelige
- - - - Ikke det samme som å planlegge, aldri!
        
        Den retningsbestemmende delen av lederskapet produserer ikke planer; den skaper visjoner og strategier
        
        Visjonene og strategiene beskriver hvordan en virksomhet, en teknologi eller en bedriftskultur burde utvikle seg på lang sikt, og uttrykker en gjennomførbar fremgangsmåte for å oppnå målet
  - - - Noen regner det som en selvmotsigelse
- - - - Kan dreie seg om å skape forståelse for mål og arbeidsoppgaver samt å legge til rette for medarbeidernes målrettede arbeid. En påvirkningsprosess hvor lederen påvirker en gruppe til å nå et felles mål