Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Mangfold i arbeidslivet. Kjønn og ledelse - Coggle Diagram

- - - - Fremhever at kategoriene ofte skiller mellom minoriteter og majoriteten
      - Relevant i Norge å fokusere på kjønn, alder, etnisitet og funksjonsevne
  - - - viser i sin studie at ansattes syn på verdien av mangold er avgjørende for presentasjoner
    - - Lederen fremstår typisk som tydelig om hvordan det blir forventet at ansatte skal oppføre seg mot hverandre
        
        Funnet i en studie
- - - - Den ene hadde innvandrerbakgrunn
        
        jasmin
      - Den andre hadde typisk norsk navn
        
        kari
      - Jasmin ble kalt inn til 25% færre jobber
        
        Diskriminering (alt var likt utenom navnet)
- - - - Tilgangs- og legitimitetsparadigmet
        
        mangfol blant ansatte som et konkransefortinn
        
        skaper tillitt i ulike deler av befolkningen
        
        gjør det mulig å nå til nye kundegrupper
        
        Tilgang og legitimitet
        
        Mangfold handler om de muligheter dette gir virksomheten til å nå nye kundegrupper og markeder
        
        Eksempel: IKEA
        
        Bidra til økonomisk lønnsomhet og effektivitet
      - Lærings- og integrasjonsparadigmet
        
        hetrogene arbeidsgrupper med rikere erfaringer, synspunkter, kompetanse -> bedre beslutninger, kreativitet, ulike innfallsvinkler i problemløsningsprosseseer
        
        Kognitivt mangfold (ulik fagbakgrunn, tenkemåte, erfaringer) leder til mye bedre team presentasjon en homogent kognitivt mangfold
        
        Noen ganger og noen ganger ikke, vil det spille en rolle om en gruppe er kun kommer fra ulike land eller helt like
        
        Humor kan bli en utfordring
        
        Kulturforskjeller
        
        Å satse på mangfold bør være begrunnet med tanke på at det er moralsk attraktivt, ikke fordi det er soleklart den beste måten som drar inn mest penger
        
        mål: lønnsomhet på lang sikt
        
        Tilsier at mangfold gir muligheter til læring og utvikling og dermed økt effektivitet i virksomheten
        
        Mangfold kan skape vekst og utvikling i bedriften
        
        Heterogent sammensatte arbeidsgrupper besitter større spekter av erfaringer osv., enn homogent sammensatte arbeidsgrupper
        
        Bidra til økonomisk lønnsomhet og effektivitet
      - Diskriminerings- og rettferdighetsparadigmet
        
        Vi gjør det fordi vi mener det er riktig å gjøre det
        
        respekt og like muligheter for alle
        
        den beste kandidanten rekrueres, eller porisitv kvotering / "affarmative action"
        
        Mangfold handler om at alle skal ha like muligheter i arbeidslivet
        
        Røtter i en sterk likestillingstradisjon i Norge
  - - - Van Knippenberg peker på at mangfold kan være et tveegget sverd
      - Van Knippenberg mente at det handler om mangfoldsinnstilling om de positive aspektene er fremtredende i noen arbeidsgrupper og ikke i andre
      - Holdninger og antakelser om verdien av mangfold synes å være en avgjørende faktor (fra forskning)
- - - - vi bruker sosiale kategorier når vi forholder oss til hverandre og samhandler
      - vi plasserer folk i grtupper første gang vi ser dem
      - oppfatter vi den andre som lik en selv eller ikke?
        
        inn- eller utgruppen
        
        utgruppen -> dem
        
        oppfattes som anderledes enn oss (inngruppen)
      - stereotypier: generaliserte og gjerne feilaktige oppfatninger, basert på forenklinger
      - sosial kategorisering
        
        hjernen gjenkjenner og assosierer helt av seg selv
        
        du merker ikke at det skjer
        
        plassering i kategori vekker forventninger
        
        i utgangpunktet en fantastisk evne
        
        vi kan ikke gå gjennom livet uten forventninger
      - en studie:
        
        antakelser om suksess
        
        et investorpar med gode resultater, en mann og en kvinne like gode
        
        flere mente at mannen hadde mest innfltelse på det suksessrike
  - - - 60% har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet
      - 65% opplever at de eksluderes fra sosiale aktivitewter fordi de er kvinner
      - 84% har opplevd beskyldninger om at de er for eggresive
- - - - Steg i kompetanseanalyse
        
        kompetansekrav -> kompetanse kapital -> komepanse behov -> tiltak -> evaluering
      - Metode
        
        Observasjon av medarbeideres oppgaveutførelse
        
        Kartlegg egenskaper og nødvendig kompetanse
        
        Konsulter nøkkelpersoner mht oppgavebeskrivelse for stilling
        
        Undersøk rapporter
        
        Intervju, gruppediskusjon, tester
        
        Motivasjonstiltak:
        
        Vurder incentivordninger
        
        Kartlegg positive/negative konsekvenser for ulike motivasjonstiltak (incentivordninger)
      - Opplæringstiltak
        
        Opplæringsprogram med fokus på mestring
        
        Aktivitetsbasert læring
        
        Feedback
        
        Individtilpasset nivå
        
        Virkelighetsnært
        
        Variasjon i undervisning
        
        Del innhold i mindre deler
        
        Overlæring gjennom repetisjon er gunstig
  - - - Kvoteringsordninger
    - - Karriereprogram hos Telenor Open Mind
      - Bergen næringsråd har etablert et eget mentor- og utviklingsprogram ("Bergen Opportunity") for å mobilisere innvandrere med høy utdanning til sentrale stillinger og styreverv i norsk næringsliv
  - - - Eksempel med julebordet:
        
        Kan virke ekskluderende for folk som ikke drikker alkohol
        
        Hva velger lederen å gjøre?
        
        Viktig med en begrunnelse
- - - - Organisatoriske
        
        Mest betydningsfulle forskningen: glasstaket eller det vi nå kan kalle labyrinten
        
        Glasstaket
        
        er en metafor for mer eller mindre usynlige forhold og barrierer kvinner og minoritetsgrupper kan erfare i arbeidslivet, og som hindrer deres videre karriereutvikling
        
        Glasstaket: definert som en usynlig barriere som hindrer kvinner i å nå opp til topplederstillinger
        
        Først av Morrison
        
        hevdet at det var særlig seks typer barrierer som var viktige
        
        Fordommer og vurdering av forskjeller som svakheter
        
        Dårlig karriereplanlegging og få utviklingsmuligheter for kvinner
        
        Et lite støøtende arbeidsmiljø
        
        Mangel på politisk teft balnt kvinner
        
        Det tradisjonelle mannsnettverket
        
        c
        
        Bedrifter burde iverksette en modell for ledelsesopplæring for kvinner som omfatter tre viktige komponenter:
        
        3 more items...
        
        En strukturell barriere
        
        Kan være et resultat av organisatoriske prinsipper og praksis som uvilkårlig påvirker karriereveier for både menn og kvinner
        
        Eksisterer ofte i land som forbindes med høy likestilling (som Norge)
        
        Hjelper oss til å forklare usynlige barrierer som kvinner kan møte på en arbeidsplass
        
        Noen mener det er for snevert det er ikke bare på toppnivå at kvinner har problemer med å komme i posisjon, problemene gjelder på alle nivåer gjennom hele karrieren
        
        Man kan heller tenke på det som en labyrint argumenterer Eagly og Carli
        
        På grunn av at alle kvinner har strukturelle barrierer å forholde seg til på alle ledelsesnivåer, er derfor ikke forutsetningene for å komme opp i topplederposisjon like for menn og kvinner
        
        Mulige forklaringer på at glasstaket eksisterer er knyttet til tre områder
        
        Forskjeller i humankapital
        
        Utdanning
        
        Opplæring
        
        Arbeidserfaring
        
        Rene kjønnsforskjeller
        
        Evolusjon
        
        Lederstil og effektivitet
        
        Engasjement og motivasjon
        
        Egenreklame
        
        Forhandlingsevne
        
        Fordommer
        
        Kjønnsstereotypier
        
        Forutinntatte oppfatninger og evalueringer
        
        Sårbarhet og reaktans
        
        Krysspress
        
        Barreto argumenterer for at det ikke er nok å fremme likestilling, organisasjoner må også gi kvinner forutsetninger for å lykkes som ledere
        
        diskuterer også ulike varianter av glasstaket som metafor
        
        "glass walls"
        
        "glass slipper" (askepott-syndromet)
        
        Strukturelle barrierer som hinder kvinner i å nå toppledersjiktet
        
        Ulike forventinger, verdier og normer
        
        Inneholder strukturelle og kulturelle dimensjoner
        
        Det påstås at organisatoriske strukturer er maskuline og derfor utgjør en fordel for menn, eller at organisasjonens verdi og normer er karakterisert som enten maskuline eller feminine, og i de organisasjoner som bare er en maskulin kultur, er det vanskelig for kvinner å oppnå lederstillinger
        
        Nyere forskning har fokusert på noe som kalles "the glass cliff"
        
        the glass cliff
        
        En teori som hevder at kvinner og andre yrkesminoriteter har større sannsynlighet for å bli forfremmet til lederposisjoner i organisasjoner som sliter økonomisk, er i krise eller på annen måte står i fare for å mislykkes
        
        Lederposisjoner med høy risiko og usikkerhet
        
        Man tror kvinner blir utnevnt til slike posisjoner fordi de enten vil takle det bedre, man vil signalisere en endring eller at man vil ha en syndebukk dersom noe går galt
        
        Forskning har påvist at det eksisterer
      - Individuelle
        
        Individ nivå
        
        Individuelle forskjeller når det gjelder karrierepreferanser, lederstil og effektivitet som leder
        
        "Kvinner vil ikke eller kan ikke"
        
        Undersøkt om observerte forskjeller mellom kvinner og menn kan ha grunnlag i forskjeller i ønsket om å være leder
        
        En del forskning tyder på at kvinner ikke har de samme karriereambisjonene som menn har
        
        Fremsatt påstander om at kvinner enten ikke kan eller ikke ønsker å bli leder (støttes ikke av nyere forskning)
        
        Men kan være faktorer i omgivelsene som gjør at kvinner ikke alltid viser sine lederambisjoner
        
        Forskjellene mellom kjønnene kan ha sammenheng med hvordan menn og kvinner fremhever seg selv og sine ferdigheter
        
        Menn markedsfører seg selv mer, gir dem fortrinn
        
        egenreklame
        
        Kvinner forhandler ikke like sterkt, viser forskning fra USA og at de ikke har like høyt aspirasjonsnivå
        
        Forskning tyder på at kvinner risikerer negative reaksjoner når de engasjerer seg i egenreklame og forhandling om betingelser, det kan virke mot dem
        
        Rudman & Fairchild
        
        Forskning fra Norge viser at kvinner og menn, definert som potensielle lederemner, i stor grad har samme verdier når det gjelder personlig utvikling
        
        Viste likevel noen forskjeller i verdier som til en grad kan påvirke de muligheter og valg man får i en gitt arbeidssituasjon
        
        Godderham, Nordhaug, Ringdal og Birkelund
        
        Gooderham konkluderte med at kjønn har langt mindre betydning for hva arbeidstakere verdsetter i et karriereløp enn hva man trodde tidligere
        
        1 more item...
        
        Forskning kan bekrefte at kvinner kanskje fremhever seg selv i mindre grad enn menn, men at det er få reelle forskjeller i lederambisjoner mellom kjønnene
        
        Det er ikke viljen til å lede som utgjør den store forskjellen, men forskjeller i hvordan omgivelsene legger til rette for ledelse
        
        Når det gjelder motivasjon for ledelse og aspirasjonsnivå hos kvinner og menn, er det noen forskjeller mellom kjønnene, men disse er svært små og trolig mye mindre enn individuelle forskjeller innenfor hver av de to gruppene
        
        Ingen store forskninger som støtter at det er en stor forskjell i lederstil mellom kjønnene
        
        Men kvinnelige ledere skårer høyere på transformasjonsledelse
        
        Bruker mer betinget belønning - transaksjonsledelse
        
        Forskning på effekter av lederstil generelt har vist at de aspektene kvinner skårer høyere på enn menn, er de samme aspektene som er forbundet med høyere ledereffektivitet
        
        Få kvinnelige leder rollemodeller
        
        Få som kan rokke med påstanden om hvorvidt kvinner i det hele tatt er egnet til å lede
        
        Vanskelig å svare på individnivå hvorfor det er så få kvinner i topplederstillinger da de både vil og har kompetansen
      - Samfunnsmessige
        
        Stereotypier
        
        Sosiale roller
        
        Kulturelle barrierer
        
        Fokuserer på sosiale roller og krav, og stereotypier, samt kulturelle barrierer som kvinner kan møte i arbeidslivet
        
        Kvinners og menns karrieremål har ikke vist forskjeller i forskning fra USA
        
        Ely og kollegaer
        
        konkluderte med at mann og kvinner utdanne ved Harvard Business School hadde like mål og like ambisjoner, men at det var mer sannsynlig at mennene oppnådde sine karrieremål
        
        Folk tror kvinner prioriterer familie fremfor karriere (det stemmer ikke nødvendigvis)
        
        Kan ligge i samfunnets forventinger og krav til kvinner hjemme og kvinnelige ledere
        
        Nødvendig å se på ulike rolleforventninger og stereotypier
        
        Negative holdninger og fordommer
        
        Gjør det vanskeligere for kvinner å bli ledere og å ha suksess når de inntar ledelsesroller
        
        Scott og Brown
        
        fant at der er mulig at folks oppfatninger av kvinners evne til å lede, samt oppfatning av kvinnelig utøvelse av ledelse, er farget av fordommer og diskriminering
        
        Heilman og Okimoto
        
        hevder at forklaringer kanskje ikke bare ligger i oppfatningen av kvinner som ledere, men også i hvilke forventninger medarbeidere har til ledere som også er kvinner
        
        I tre eksperimenter fant de at kvinnelige ledere som i sin atferd ikke også viser feminine sider, får straff i form av dårligere evalueringer
        
        Slike rolleforventninger er oftest til stede når det er lav kvinneandel i toppledelsen
        
        Flere resultater støtter påstanden om at kvinner har dårligere forutsetninger for suksess på typiske mannsdominerte områder (blir vurdert dårligere), og da som et resultat av et oppfattet brudd på kjønnsstereotypiske atferds forventninger
        
        Resultatene tyder på at uansett hvor dyktig og effektiv en kvinne er som leder, så står hun i fare for å bare bli halvveis sett, det er en fare for at hennes handlekraftige sider blir oversett eller misoppfattet, og at hun blir oppfattet som mindre effektiv dersom hun ikke også viser stereotypiske feminine sider
        
        Det kan påvirke kvinners ambisjoner og ønske om å påta seg en lederstilling
      - De tre er ofte sammensatte og ikke helt uavhengige av hverandre
    - - Fokus på menns og kvinners lederstil, individuelle forskjeller
      - Mulige faktorer i omgivelsene og forhold som kan påvirke effektiviteten
      - Det man kan konkludere med fra forskningen er at problemet er komplekst og at det ikke finnes en teori som alene kan forklare den vedvarende ulikheten mellom kjønnene
  - - - Slike forhold er med på å øke opplevd stress blant kvinner og kan føre til redusert velvære, som igjen kan påvirke kvinners ambisjoner og ønsker om å påta seg en lederstilling
    - - Prosessen innebærer ulike stressfaktorer som utløser psykologiske, fykologiske og atferdsmessige reaksjoner hos den enkelte, og over tid fører til belastninger som får negative konsekvenser for både individ og organisasjon (Cooper)
    - - I følge Karaseks "krav-kontroll-modell" fører arbeidspress og mangel på beslutningsfrihet til økt jobbstress og det er nærliggende å tenke seg at typiske kvinnejobber derfor kan være forbundet med høyt stress
    - - Yrkesmessig segregering
        
        Horisontal segregering
        
        Ulik fordeling av menn og kvinner i spesifikke mannsdominerte eller kvinnedominerte yrker
        
        Forskning fra Sverige viste at kvinner som jobbet i mannsdominerte yrker, hadde høyest nivå av sykefravær
        
        Vertikal segregering
        
        Det faktum at menn har posisjonene med høyest status på tvers av yrker
        
        Seniorstillinger kan bidra til å redusere stress i yrker med stort arbeidspress
        
        Men kvinner ekskluderes ofte fra disse toppjobbene
        
        Dersom nivået av stress samt antall og type stressfaktor varierer mellom yrker, kan man forvente at horisontal segregering vil bidra til kjønnsforskjeller
    - - kvinner
        
        Mellommenneskelig konflikt
        
        Faktorer knyttet til sosiale forhold og belastninger
      - menn
        
        Økonomiske stressfaktorer
    - - Noen studier viser at kvinner opplever det oftere enn menn, mens andre mener det er i ferd med å jevne seg ut
    - - Man kan ikke si at dette har resultert i omfattende endringer i organisasjoners praksis og virke
  - - - Store forskjeller
      - Kvinner tjener fortsatt bare 86% av det menn tjener
        
        Samme som for 25 år siden
    - - Tradisjonelle kjønnsrollemønstre er fortsatt her, men norske menn er best i klassen av å bidra hjemme
    - - Knyttet til humankapital
        
        Omfatter utdanning
        
        Men kvinner mangler ikke utdanning i Norge, de leder til og med over menn på å gjennomføre flest doktorgrader
        
        Kvinner har gjort fremskritt innen høyere utdanning
        
        Vi finner tradisjonelle kjønnsforskjeller i valg av fagretning
        
        kvinner
        
        Helse og sosial fag
        
        menn
        
        Tekniske fagstudier
        
        Selv om kvinner gjør fremskritt innenfor mange fagområder samt når det gjelder høyere utdanning, er det fortsatt ganske dramatiske forskjeller i valg av studieretning, vises noen ganske kjønnsstereotype yrkesvalg
        
        Tyder på horisontal segregering i arbeidsmarkedet
- - - - I praksis stemmer ikke dette alltid
  - - - Finanssektoren finner vi hovedsak yngre mannlige ansatte
      - Flertall av kvinner innenfor omsorgstjenester
- - - - Om personen oppfattes som lik eller ulik en selv
      - Det mentale skille mellom inn- og utgrupper, eller oss og de andre, har stor påvirkning på hvordan vi tenker om og forholder oss til andre mennesker, hvem vi liker og foretrekker å være sammen med, og hvem vi lettest utvikler tillit til
  - - - Årsak: arbeid mot et felles mål bidrar til å styrke samhørigheten, og at tett kontakt gjør det mulig å utvikle personlige relasjoner og få korrigert feilaktige oppfatninger om hverandre
- - - - Det kan redusere deres muligheter for posisjoner som gir makt og status