Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Selvledelse, engasjement og tilfredshet - Coggle Diagram

- - - - Disposisjonelle modeller (hva slags personlighet har de som ofte er tilfreds/utilfreds)
      - Jobbtilfredshet er et individuelt trekk
      - Antakelse om at individer har ulik tilbøyelighet for å være tilfreds med arbeidet sitt
        
        Genetiske og arvemessige faktorer
    - - Likhetsteori eller rettferdighetsteori
        
        Om du føler det er en rettferdig samenheng mellom det du får av og gir til jobben
        
        Rettferdighetsmodell (sammenhengen mellom input og output)
        
        Utgangspunkt i opplevd rettferdighet som grunnlag for jobbtilfredshet
        
        Motivasjon
        
        Innsats og belønning må være likt
        
        Input og output
      - Hackman og Oldham sin jobbkarakter
        
        Beskriver fem sentrale karakteristika eller kjennetegn ved arbeidsmiljøet som er avgjørende for jobbtrivsel:
        
        Oppgave viktighet
        
        Du må bli satt til å gjøre noe som man tenker er viktig
        
        Opplevelse av arbeidet som meningsfullt
        
        Autonomi
        
        Dersom man får lov til å gjøre ting man selv vil
        
        Opplevelse av ansvar for utfall av arbeidet
        
        Tilbakemelding på utført arbeid
        
        Få tilbakememdlinger på det du gjør og vite resultater
        
        Få kunnskap om hva dine oppgaver påvirker
        
        Kjennskap til resultatene av arbeidet
        
        Oppgave identitet
        
        Identitet til det man jobber med
        
        Opplevelse av arbeidet som meningsfullt
        
        Ferdighetsvariasjon
        
        Mennesker blir miserable av å bare gjøre en ting
      - Edwin Lockes affektteori
        
        Ser jobbtilfredshet som noe som avspeiler hvilken verdi vi tillegger jobben og hva vi opplever å fra en jobb kontra hva vi ønsker jobben skal gi oss
        
        Forskjell mellom ønske og faktisk utbytte i jobben
        
        Edwin Lockes
      - tofaktorteori (motivasjons- og hygieneteorien)
        
        Frederick Herzbergs
        
        De indre forholdene ved jobben hadde sterkest sammenheng med jobbtilfredshet (motivasjonsfaktorene)
        
        Den ytre hadde sammenheng med jobbmisnøye
        
        Motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er til stede. Hygienefaktorene skaper mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel dersom de er til stede.
    - - Kan ikke ha det fantastisk, bare veldig dårlig eller ok
      - Noen faktorer kan bare lede til utilfredshet
        
        hygienefaktorer
      - andre faktorer kan lede til tilfredshet
        
        vekstfaktorer
  - - - Sosial status knyttet til jobben
      - Autonomi i jobben
      - Kvaliteten mellom menneskelige relasjoner
    - - Hadde god følelsesmessig tilpasning til jobben
      - Liten grad monoton jobb
      - God mellommenneskelig kontakt med både ledere og kollegaer
  - - - Ved å spørre en person direkte om hvor tilfredsvedkommende er med jobben sin
        
        En nyere skala for dette er utviklet av Thompsom og Phua
        
        Brief Index of Affective Job Satisfaction
        
        Er følelsesmessig betinget
      - Ved å spørre om ulike deler eller fasetter ved jobben og vurdere jobbtilfredshet på bakgrunn av de ulike sidene ved en jobb, der man dermed vurderer grad av tilfredshet innen hvert delområde
        
        Innebærer større grad av kognitiv vurdering
    - - Et balanse perspektiv: personens opplevelse av uttelling i jobben balanseres mot de krav eller belastninger arbeidshverdagen preges av
        
        Krav og belønning
  - - - Rettferdighet kan være avgjørende for om det er en sammenheng mellom trivsel og produktivitet
    - - En studie fant ut av at forbindelsen mellom jobbtilfredshet og produktivitet var sterkere når arbeidstakerne hadde krevende eller komplekse jobber
    - - Beskriver i hvilken grad den enkelte yter mer enn vedkommende skal i henhold til stillingsbeskrivelse og vanlige forventninger, er funnet å være positivt forbundet med jobbtilfredshet
    - - Er et mål på hvor stor andel av de ansatte som slutter i en bedrift i en gitt periode
      - Funnet negative sammenhenger mellom jobbtilfredshet og turnover
      - Funksjonell turnover
        
        Personen trer ut av virksomheten i gjensidig forståelse med organisasjonen, bedriften klarer enkelt å erstatte arbeidskraften
      - Dysfunksjonell turnover
        
        En persons avgang er å betrakte som et tap/negativt for bedriften
    - - I gjennomsnitt er eldre mer tilfreds med jobben sin
      - Sammenhengen er kruvelineær:
        
        En U-formet eller omvendt U-formet sammenheng. De yngste arbeidstakerne var mest tilfreds, så sank det, før det igjen økte fra 45 år og opp.
      - Varierende studier blant kjønn og jobbtilfredshet
        
        "paradokset med den tilfredse kvinnelige arbeidstaker"
    - - Jobbtilfredshet henger sammen med personlighet, og da særlig grad av nevrotisisme, ekstroversjon og planmessighet
      - Jugde og medarbeidere er opptatt av kjerneselvevaluering:
        
        Fire sentrale personlighetsrelaterte forhold som påvirker jobbtilfredshet:
        
        Personens selvbilde
        
        Selvopplevd mestringsevne
        
        Kontroll plassering
        
        Grad av bekymringsorientering
      - En studie ble det funnet at de Big 5-persinlighetstrekkene forklarte 10% av variansen i jobbtilfredshet
        
        Forbindelsen mellom jobbtilfredshet og livstilfredshet:
        
        Jobbtilfredshet forklarte 13% av variansen i livstilfredshet
- - - - Energinivå og vilje til å anstrenge seg
    - - En følelse av inspirasjon og stolthet
    - - Vilje til å gå inn i dyp konsentrasjon
  - - - Engasjement forstått som en personlig egenskap
      - Rolleengasjement eller følelser av energi knyttet til rollen/jobben
      - Atferds engasjement eller utenom rolle atferd
  - - - fokuserer på forholdet mellom de krav og belastninger man møter, og de personlige, sosiale og organisatoriske ressurser man har tilgjengelig for å møte disse kravene
      - Inspirert av krav-kontroll-modellen
      - Stress eller arbeidsbelastninger kan ifølge krav-ressurs-modellen motvirkes av at man opplever at man har ressurser tilstrekkelig til å mestre de kravene man møter
      - Opptatt av at jobbengasjement skapes av en kombinasjon av å møte utfordringer og krav og å ha personlige, sosiale og organisatoriske ressurser tilgjengelig til å møte disse kravene
      - Motivasjon eller engasjement kan føre til positive organisasjonsmessige konsekvenser
        
        Eks jobbtilfredshet
      - Jobbengasjement må sees på som en motivasjonsprosess
      - De fleste forskere på jobbengasjement, er enige at det består av en energidimensjon og en identifikasjonsdimensjon
  - - - Tilgangen på ressurser:
        
        Tilgangen på jobbressurser og personlige ressurser synes å være to sentrale faktorer for jobbengasjement
        
        Personlige ressurser som kan ha betydning i jobbengasjement, kan være optimisme og evnen til å håndtere og mestre stress og utfordringer i jobben
        
        Jobbresurser: støtte fra ledere og kollegaer, tilbakemelding på presentasjoner, variasjon i jobb, mulighet for læring og utvikling og opplæring
        
        Det er en klar positiv forbindelse mellom å ha en autonom eller selvstendig jobb, hvor klart den er definert og opplevelsen av jobbengasjement
      - Ledelse
        
        Arbeidstakere som har et godt forhold til lederne sine også er de som er mest engasjerte i jobben sin
        
        LMX-ledelse har vist seg å samvariere positivt med jobbengasjement
      - Rettferdighet
        
        Flere studier viser at opplevelse av rettferdighet er direkte forbundet med jobbengasjement
        
        Tre ulike former for rettferdighet som har sammenheng med jobbengasjement:
        
        Prosedyre
        
        Fordelings
        
        Interaksjons- eller samspill
      - Khan
- - - - Følge med på egne tanker
    - - Både som trening og motivasjon
  - - - Ytre observasjon av fremdrift
      - Tildelte målsettinger
      - Ytre administrert belønningssystem
      - Motivasjon basert på ytre kompensasjon
      - Ekstern kritikk
      - Ekstern problemløsning
      - Ekstern planlegging
      - Ekstern oppgavedesign
    - - Egen observasjon av fremdrift
      - Selvdefinerte målsetninger
      - Indre belønning og ytre belønning for selvledelsesatferd
      - Motivasjon også basert på arbeidets naturlige belønninger
      - Selvkritikk
      - Egen problemløsning
      - Egen planlegging
      - Egen design av oppgaver
      - Atferds strategier:
        
        Verdivalg
        
        Selvobservasjon
      - Kognitive strategier
        
        Benytte metoder og teknikker som støtter resultatorientert og positiv tenkning
      - Belønnings strategier
  - - - hvordan den overordnende ledelsesfunksjonen bør utformes i en organisasjon hvor man vil satse på selvledelse. Består i å veilede medarbeidere og andre til å bli dyktige selvledere
    - - Utfordre sine medarbeidere og stimuleres ansattes utvikling
    - - Lederen skal være en tydelig selvledelsesmodell
      - Vikarierende læring: man observer andres atferd, og at denne atferden blir belønnet. Etterpå kan man kopiere eller tilpasse den observerte atferd til egne behov og muligheter
    - - Lederen gir fra seg myndighet og ansvar
    - - integrerte en ny teori om superledelse med tidligere teori om myndiggjørende ledelse og krem frem til et nytt konsept hvor ledelse sees på som en kombinasjon av autonomistøtte og utviklingsstøtte
  - - - viser at prinsippene for selvledelse særlig bygger på teorier om motivasjon, og hevder sågar at selvledelse er mer et motivasjonssystem enn et ledelsessystem.
    - - Vår atferd effektiviseres og innsatsen øker når vi er delaktige i formuleringen av spesifikke og krevende målsetninger
    - - Indre motivasjon er mer gunstig enn ytre i flere sammenhenger
      - Deci og Ryan
        
        som utgangspunkt i sin teori hevder at mennesket har tre sentrale psykologiske behov ved siden av de biologiske:
        
        Behov for:
        
        Kompetanseopplevelse
        
        Selvbestemmelse
        
        Tilhørighet
        
        Hevder at relativ grad av personlighetstrekket autonomi støtter opplevelsen av kompetanse og selvstendighet, som igjen skaper indre motivasjon
    - - Det er et samspill mellom vår atferd, våre individuelle forutsetninger for atferd og de miljømessige rammene og forutsetningene for vår atferd
      - Banduras teori hevder det er gjensidig avhengighet mellom de tre komponentene
      - Bandura har fokusert på selvopplevd mestringsevne (self-efficacy) når det gjelder personlige forutsetninger for effektiv atferd
        
        Sims og Lorenzi
        
        hevder at selvledelse kan bidra til å øke folks selvopplevde mestringsevne og effektivitet gjennom at man øker den reelle kontrollen over sin egen situasjon
      - Å lære selvledelsesatferd vil i henhold til prinsippet om resiprok determinisme kunne endre individkarakteristika (økning i selvopplevd mestringsevne) og miljøkarakteristika (endring i retning av å skape rammevilkår som er forenlige med selvledelse)
  - - - Atferds strategier
        
        Effektivisering av arbeidet og høyne kvaliteten
        
        Verdiavklaring
        
        Spørsmål om hva man ønsker, vil eller liker og hva som er konsekvenser av dette
        
        Egne behov er i sentrum for vurderingene, men også samfunnet og folk rundt
        
        Etikk og moral er viktig
        
        Dreier seg om selvransakelse og verdivalg på grunnleggende områder av livet
        
        Å definere mål
        
        Kompetansperspektivet
        
        Åpen for å sette deg mål som innebærer at du må skaffe deg nye kunnskaper
        
        Kreativitetsperspektivet
        
        Finne nye perspektiver og nye måter å formulere problemstillinger på
        
        Alle større målsetninger må deles opp i undermål
        
        Systematisk selvobservasjon
        
        Finne ut om det man gjør i det daglige er i overenstemmelse med og effektivt i forhold til de målsetningene man har definert
        
        Avklare hvorvidt vi tar i bruk atferd som er forenelig med våre mål
        
        Se på tidsbruken din
        
        Å strukturere omgivelsene
        
        Man gjør rett som det er noe annet enn det man ønsker, fordi man simpelthen har et udefinert behov for det
        
        Bruke huskelister og påminningsmetoder, avgrense sin tilgjengelighet
        
        Å belønne seg selv
        
        Gi seg selv ros og "gulerøtter"
        
        Gi seg selv negative sanksjoner dersom man ikke når et mål man har satt seg
        
        Dårlig samvittighet er den mest effektive negative forsterkeren
        
        Å fokusere på naturlige belønninger i arbeidet
        
        Øving på krevende oppgaver
        
        Å maksimere effekten av arbeidsfellesskapet
      - Kognitive strategier
        
        Redusere de mentale hindrene vi eventuelt har for å effektivisere arbeidet
        
        Kognitiv beskriver menneskers tenkning
        
        Beskriver hvordan man kan jobbe med sin tenkning og holdningene til det man gjør
        
        Mental motstand virker imot måloppnåelse når de ikke er tilfredsstillende realitetsorientert
        
        Kalles for dysfunksjonelle tanker
        
        Lager seg egne selvforsterkende mønstre, automatiserte tanker
        
        Selvobservasjon
        
        Å jobbe med den indre dialogen
        
        Negative tankemønstre kan fungere som selvoppfyllende profetier og føre oss inn i uheldige atferdsmønstre hvor man forhåndsdømmer seg selv
        
        Bruk av forestillingsevnen
        
        Kan sees på som et simuleringskammer
        
        på to ulike måter:
        
        Som en treningsarena der du ser for deg hvordan du utfører eller bør utføre vanskelige oppgaver
        
        Trene mentalt
        
        Til å styrke selvtilliten
        
        Se for ditt indre blikk hvordan du mottar applaus og hyllest for din utførelse
  - - - Bonussystemer er funnet å øke kvantiteten men ikke kvaliteten på arbeidet
    - - Medarbeiderne har høy kompetanse i forhold til sine arbeidsoppgaver
      - Medarbeiderne har et forpliktet forhold til arbeidsplassen, arbeidsgiver eller arbeidsoppgavene, rette typen jobb engasjement
        
        Ulike former for organisasjonsforpliktelse som kan ha ulike konsekvenser for medarbeiderens trivsel, presentasjoner og eventuell selvledelsesatferd. Ulike former:
        
        Følelsesmessig
        
        Folk har lyst til å være i jobben sin
        
        Med flest positive sammenhenger med folks opplevelse av arbeidssituasjonen
        
        Identifiserer seg med organisasjonen man jobber for
        
        Vedvarende
        
        Folks tendens til å bli i en jobb fordi det vil koste dem for mye (i vid forstand) å forlate jobben
        
        Normativ
        
        Folks tendens til å bli i jobben fordi de føler at de er nødt på grunn av sin samvittighet eller moral
      - Personlig selvstendighet
        
        Autonomi
        
        To ulike betydninger:
        
        Evne til å motstå innflytelse eller tvang, og til å motsette seg autoriteter og å søke frihet i nye sammenhenger
        
        En tilbøyelighet til å motsette seg påvirkning slik at man kan ivareta sin følelse av uavhengighet
        
        Litt egoorientering, firhetsbehov, protest og opposisjon
        
        Reaktiv autonomi
        
        Et behov for å være årsak til handlinger, å se på seg selv som opphav og aktør snarere enn som reaksjon eller som brikke i et spill
        
        Folk med høy autonomi vil oppleve reelle valg når det gjelder tilpasning av egen atferd
        
        Forbundet med en reflekterende evaluering av hvilke muligheter som foreligger i en gitt situasjon, der man vurderer sine interesser, behov og kunnskaper
        
        Reflektiv autonomi
        
        Størst betydning hvor jobben krever tilpasning til rammevilkår og samarbeid og koordinering med andre
  - - - Høy grad av selvledelse fører til økt opplevd mestringsevne
    - - Men viste at selvledelse har sammenheng med både høyere selvopplevd mestringse4vne og høyere jobbtilfredshet, men at enkelte forutsetninger antakelig må være til stede før dette kan skje
    - - Fant at treningen langt på vei ga ønskede resultater innen de kognitive strategiene
    - - Trening hadde positiv effekt
- - - - jobbengasjement kan betraktes som velvære som er forbundet med å være i aktivitet, prestere eller holde på med meningsfylte eller engasjerende aktiviteter
  - - - Ut fra dette perspektivet kan jobbtilfredshet betraktes som en form for hedonisk, nytelsesbasert eller subjektivt velvære,
- - - - Medbestemmelse
      - Selvstendig jobb
    - - Fravær av tilbakemeldinger vil øke graden av stress, og jobbens motivasjonspotensial vil forvitre, ifølge Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
    - - Mindfullness, i tråd med krav-ressurs-modellen
    - - Kvalitativ jobbusikkerhet
      - Kvantitativ jobbusikkerhet
    - - Transformasjonsledelse, de fire aspektene:
        
        Inspirerende ledelse:
        
        Inspirerende motivasjon
        
        Individualisert oppmerksomhet
        
        Intellektuell stimulering
        
        Idealisert innflytelse
    - - Exit, Voice and Loyalty-modellen tar for seg dette med organiatorisk urettferdighet
  - - - Tilrettelegging av jobben