Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Motivasjon og presentasjon - Coggle Diagram
Motivasjon og presentasjon
Motivasjon
Motivasjon: biologiske, psykologiske og sosiale prosesser som gir atferd retning og energi
Faktorer som gir atferd
Retning
Varighet
Intensitet
Sentrale definisjoner av motivasjon legger vekt på retning (valg), varighet (energi/utholdenhet) og intensitet (innsats)
Motivasjon: prosessen som påvirker retningen, utholdenheten, energien og intensiteten til den jobbrelaterte (målrettede) atferden vår.
Motivasjon kan påvirke i hvordan og i hvilken grad vi utnytter våre evner og ferdigheter.
Behovsteorier
Familie med motivasjonsteorier legger til grunn at mennesker gjør det de gjør fordi de har ulike behov som de ønsker å få tilfredsstilt
Marlows behovspyramide/behovshierarki:
Abraham Maslow
De fire nederste, mangelbehov:
Fysiologiske behov
Sikkerhets behov
Tilhørighets behov
Aktelses behov
Det øverste, vekst behov:
Selvrealiseringsbehov
Vanskelig å finne forskning som støtter teoriens troverdighet
Mest nytte til å skille mangel og vekst behov for ledere
Adelfers behovsteori
Clayton P. Alderfer
Vekt på eksistens, tilhørighet og vekst
Mente man kunne slå sammen maslow til tre hovedkatekorier:
Eksistensbehov
Tilhørighetsbehov
Vekstbehov
Et individ kan ha mer enn ett behov samtidig
Lite empiriske funn, forskning som støtter, men mer enn Maslows
McClellans lærte behov
The need for power
The need for affiation
The need for achievement
Selvbestemmelsesteorien – STD
Den teorien som kan løfte mest i arbeidslivet
Hjelper ledere med hva de må gjøre
Edward Deci
1975
Finnes mange varianter for motivasjon
Intrinsic motivation - Å gjøre noe fordi du får resultater av stimuli og moro. Belønningen er innbakt i handlingen
Extrinsic motivation - Gjøre noe fordi det har en slags external utfall
Indre motivasjon
Ytre motivasjon
Mennesker sine tre grunnleggende psykologiske behov
competence - Need to be effective in dealing with environment
Autonomy - need to control the course of their lives
Relatedness - need to have a close, affectionate relationships with others
Tre grunnleggende psykologiske behov må være tilfredsstilt for at mennesker skal være mest mulig motivert, fungere effektivt, oppleve personlig vekst og psykologisk velvære:
Tilfredstillelse av de tre behovene er avgjørende for indre motivasjon
Behovet for autonomi: føle valgfrihet der vi selv har muligheten til å avgjøre, ta initiativ til og regulere vår egen atferd
Studie har vist at autonomi er viktigst
Behovet for kompetanse: en persons iboende ønske om å føle seg effektiv i samspill med omgivelsene. Vi ønsker utfordringer og å mestre disse.
Behovet for tilhørighet: for å etablere nære følelsesmessige (emosjonelle) bånd og tilknytting til andre mennesker. Være i gode mellommenneskelige relasjoner.
Flere forskere har utviklet det man kaller intervensjoner for å legge til rette behovs tilfreds stilling
Kritikk om at det bør legges til flere behov, eks moralitet og å oppleve noe nytt
Behov: i biologien er det det som kreves for at en organisme skal kunne overleve og oppleve velvære. I psykologien handler det om at nødvendige miljømessige forhold må være til stede for at mennesker skal oppleve personlig vekst og velvære.
Presentasjonsmotivteori
Picture story exercise:
Måler et individs ubevisste motiver
Ubevisste motiver: måler sider ved vår motivasjon som vi normalt ikke er klar over. Er psykologiske behov som vi tilegner oss fra kultur og samfunn ved at vi lærer fra våre tidligere erfaringer, lært og ikke medfødte behov.
McClelland, en teori hvor man antar at det finnes tre ulike ubevisste behov/motiver:
For presentasjon
For tilhørighet
For makt
Kan bidra til å forklare uhensiktsmessig atferd
Studier tyder på at ubevisste behov er viktige kilder til folks atferd
Noe kritikk
Sosiale teorier om hva som verdsettes der individet befinner seg
Kognitive teorier om mål og intensjoner
Målorienteringsteori
Ulike målorienteringer
Presentasjonsmåls orientring
Mestringsmåls orientering
Måling orientering: handler om de målene, hensiktene eller grunnene som gir retning til presentasjonsatferd, og hvordan disse kan påvirkes av presentasjonssituasjonen
Ego orientering: definerer suksess i henhold til om man presterer bedre enn andre, og kjennetegnes av konkurransementalitet og et ønske om å være bedre enn andre
Andrereferert
Mestringsorientering: definerer suksess i henhold til ens egne tidligere presentasjoner og kjennetegnes av lærevilje, kompetanseutvikling, forståelse og innsats
Selvreferert
Fører til bedre presentasjoner en ego orientering
Bedre peresentasjonstilpassning
Motivasjonsklima: kan beskrives av både mestringsklima og rivaliseringsklima
Blitt kritisert for å være for enkel
Målsettingsteori
Locke og Latham
I følge Locke og Latham så påvirker mål presentasjoner gjennom fire mekanismer:
De styrer oppmerksomheten og innsatsen mot målrelevante aktiviteter
De har en energigivende funksjon, der høye mål fører til mer innsats
De påvirker utholdenhet
De påvirker handling indirekte ved å føre tik oppdagelse og eller anvendelse av oppgaverelevant kunnskap og strategier.
mål er motiverende i seg selv
Vanskelige mål er bedre enn lette mål
Jo vanskeligere målet er, desto bedre er presentasjonen
Dekomponere mål til delmål som er spesifikke
Målsettingsteori: hovedsakelig basert på antakelsen om at bevisste mål påvirker målrettet handling.
Type mål (kortsiktige og langsiktige) og individets mestringstro påvirker effektene av mål
Forskning viser at man presterer bedre med mål
Ledere må være forsiktig med å anvende teorien, eks med Ford bilen
Mål fokuserer oppmerksomheten din og øker innsatsen din
Man må ha fedback og forpliktelser for at mål skal funke
Mestringstro
erfaring av tidligere oppnåelser
Mestringstro: er sentralt i sosialkognitiv teori og kan defineres som en persons vurdering av hvor godt eller dårlig man vil mestre en situasjon, gitt de ferdighetene personen har, og de begivenhetene personen møter.
Er situasjonsspesefikk
Forskere har funnet klar sammenheng mellom det og jobbpresentasjon
Mål: handler om en persons verdier slok de fremstår enten bevisst eller underbevisst. Det vil si hvordan personen benytter verdiene i spesifikke situasjoner.
Vrooms forventningsteori
Innsats, presentasjon, belønning
Vrooms forventningsteori: baserer seg på antakelsen om at individet gjør beviste og rasjonelle valg i egen jobbatferd, og handler om forventning, instrumentalitet og valens.
En person er motiver dersom de tre følgende kriteriene er til stede:
Forventning: handler om at en person vil investere i egeninnsats når hen opplever at det er mulig å oppnå et bestemt presentasjonsnivå
Innsats-presentasjons-sammenhengen
Instumentalitet: individet tror at et oppnådd og akseptabelt resultat fører til et sett av konsekvenser
Valens: beskriver i hvilken grad de forutsette konsekvensene for en person anses som attraktive eller ikke
Kritikk for at den overser den ubevisste delen av motivasjon
Likeverdsteori
Inputs og outputs
Adams equity theory diagram
Psykologisk myndiggjøring (empowerment)
En praksis
Et verktøy ledere kan bruke for å motivere medarbeidere
Leder gir et mål som man skal nå, men ikke hvordan
Man selv kan løse det på best mulig måte for seg selv
Valgfrihet/selvbestemmelse
Kan defineres som økt indre oppgavemotivasjon og representeres av fire dimensjoner:
Mening
Kompetanse eller mestringstro
Selvbestemmelse
Påvirkning
Personer med høy selvtillit, høyere utdanning eller lengre fartstid i organisasjonen rapporterer høyere myndiggjøring
Kognitive teorier om mental innstilling (mindset)
Carol Drek:
Hvor motivert du er for en oppgave henger tett sammen med arv og miljø.
Fixed mindset: du tror folk er som de er og ikke kan endre seg
Growth mindset: Du tror folk kan vokse og bli det de vil
Rettferdighetsteori
Likhetstrekk med forventningsteori men understreker at folk er mer enn noe annet opptatt av rettferdighet, og at det dermed "styrer" motivasjonen deres
Fordelingsrettferdighet: hvordan vi opplever fordeling av goder, som lønn
Fordelingsrettferdighet
Likeverdspenning: et misforhold, hvis en person opplever å investere mer innsats i arbeidet sitt enn det hen får for innsatsen
Likeverdspenning
Prosedyrerettferdighet: opplevelsen av hvorvidt prosessen som benyttes til å avgjøre fordelingen av ressurser, er rettferdig
Prosedyrerettferdighet
Forskning viser at prosedyrerettferdighet er viktigere enn fordelingsrettferdighet
Belønninger og motivasjon
Selvbestemmelsesteorien – indre og yrte motivasjon:
Indre motivasjon: menneskers naturlige tilbøyelighet til å engasjere seg i aktiviteter som interesserer dem, hvor aktiviteten oppleves som en belønnelse i seg selv
Indre motivasjon er sterkere relatert tik kvalitative presentasjoner enn kvantitative
Ytre motivasjon: når opphavet til motivasjonen ligger utenfor det å utføre selve jobbaktiviteten, men knyttet til resultatet som følger.
Den ytre motivasjonen er inndelt i fire ulike motivasjonsreguleringer (verdier)
Ytre regulering
Introjeksjonsregulering
Identifisert regulering
Integrert regulering
Ytre motivasjon er en lite effektiv motivator når det gjelder presentasjoner. Samtidig har ytre motivasjon negative effekter på medarbeiderens psykologiske velvære og øker sannsynligheten for at medarbeiderne ønsker å slutte i jobben
Undermineringseffekt: når vi innfører en belønning for å drive med en aktivitet som i utgangspunktet var indre motivert
Eks med barn som tegnet på skolen
Forventning om å få en ytre belønning reduserte den indre motivasjonen
Internalisering avgjør hvor selvbestemt motivasjon er
Ytre belønning har bare positiv betydning for kvantitet og ikke kvalitet
Øker presentasjon for uinteressante oppgaver og reduserer ved interessante
Avhenger av om belønningsformen oppleves som informerende eller kontrollerende
Prososial motivasjon
Prososial motivasjon: atferd som utførers ut fra et ønske om å ha positiv innvirkning på andre mennesker eller sosiale grupper og organisasjoner
Prososialt motiverte mennesker kan beskrives som givere som er opptatt av å bidra for å ivareta andre fremfor å kalkulere hva de selv får igjen for sitt bidrag
Prososial motivasjon kan i prinsippet ha ulike kilder og dermed ulik effekt avhengig av kildene
Ytre belønninger kan underminere denne motivasjonen
Arbeidspresentasjon
Mål, intensjoner, mestringstro, indre motivasjon, ytre motivasjon og prososial motivasjon kan anses som mer direkte kilder til arbeidspresentasjon i form av atferd.
Samspillet mellom motivasjonsteoriene
Motivasjonsprosseser igangsettes av menneskers behov og det de verdsetter/deres motiver, i samspill med miljømessige forhold
det de verdsetter/deres motiver:
Forventningsteori
Rettferdighetsteori
Målorienteringsteori
Den delen av prinsippskissen som fremhever mål, intensjoner, mestringstro, indre, ytre og prososial motivasjon, presentasjon og valgfrihet/selvbestemmelse forklarer hva som driver handling
Motivasjonsteorier vil in all hovedsak kunne utfylle hverandre for å forklare hva som motiverer mennesker i jobbsammenheng