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1.2 Rupture collective du contrat de travail - Coggle Diagram
1.2 Rupture collective du contrat de travail
La RCC est un mode de rupture du contrat de travail qui constitue une solution alternative au licenciement économique et qui est basé sur le volontariat des salariés
Les différents modes de rupture collective
Il existe trois types de ruptures collectives
la RCC Rupture conventionnelle collective
Est un mode de rupture des contrats de travail qui permet à l'entreprise de réduire ses effectifs à travers des départs volontaires organisés dans le cadre d'un accord d'entreprise qui doit être validé par l'inspection du travail
la RCC entraîne la rupture des contrats de travail des salariés volontaires qui acceptent les conditions fixées dans l'accord de RCC
mais attention l'employeur doit s'engager à ne pas recourir au licenciement si le nombre de départ volontaires est insuffisant (Pas de recours au licenciement si le nombre de départ volontaire est insuffisant)
l’accord entreprise RCC doit comporter des précisions:
le nombre maximal des départs envisagés
le nombre maximal de suppressions d'emploi associé au départ envisagé
la durée pendant laquelle des ruptures peuvent être envisagées sur le fondement de l'accord
les modalités de calcul des indemnités de rupture garantie aux salariés volontaires
les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier
les modalités d'exercice du droit de rétractation des parties
les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
L'adhésion d'un salarié à la RCC ne suffit pas à rompre le contrat de travail
chaque demande doit ensuite donner lieu à un accord de l'employeur
il s'agit d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord provoqué par l'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
en d'autres termes le contrat n'est rompu que si le salarié répondant aux critères définis par l'accord a demandé à bénéficier du dispositif et que l'employeur a accepté
c'est un moyen de gestion des effectifs salariés qui peut s'inscrire notamment dans le cadre d'une mutation industrielle ou d'une délocalisation d'entreprise
au contraire du licenciement économique collectif la RCC ne vise pas nécessairement à supprimer des postes de travail elle n'a donc pas à être justifiée par un motif économique
et l'employeur qui conclut un accord de RCC n'est pas tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi ou de faire bénéficier des salariés partis dans ce cadre d'une priorité de réembauche (Pas d'obligation de priorité de réembauche pour les salariés)
Différence entre RCC rupture conventionnelle collective et RCI rupture conventionnelle individuelle
Pour la RCC:
application d'une décision stratégique: la RCC a un motif économique
accord d'entreprise nécessaire pour l'appliquer (associer les partenaires sociaux): la RCC ne peut pas faire l'objet d'une décision unilatérale de l'employeur (DUE)
les indemnités sont plus importantes et proposées par l'employeur: l'employeur ne peut pas se contenter de verser une indemnité égale à l'indemnité de licenciement
Pour la RCI:
situation d'un salarié sans modification de son poste: l'emploi du salarié qui signe la rupture conventionnelle n'est pas nécessairement modifiée
les indemnités sont fixées par la loi ou accord d'entreprise: l'employeur n'est pas obligé de verser une indemnité supérieure
accord d'entreprise non nécessaire pour l'appliquer: la RCI a pour objet la situation personnelle d'un salarié ce n'est pas une mesure collective
le pdv plan de départ volontaire
Le plan de départ volontaire PDV Est une solution Alternative à la mise en place d'un licenciement collectif
Il s'agit d'un accord de rupture amiable du contrat de travail
il a pour caractéristique de formaliser la rupture du contrat de travail avec l'accord des salariés en contrepartie d'une indemnité de départ incitative
Le PDV s'inscrit dans un cadre de difficulté économique observées
il permet à l'employeur de limiter le nombre de licenciements Et donc de réduire les difficultés qu'il est susceptible de rencontrer dans l'application des règles de licenciement économique
Lorsqu'un employeur envisage de prononcer des licenciements et établis un pdv, il doit prévoir à côté
des dispositifs De reclassement interne et externe
des mesures de départ volontaire visant à éviter le plus grand nombre de licenciements
un PSE peut suivre un pdv
Parfois le volet pdv constitue la première phase d'un plan de sauvegarde de l'emploi PSE,
les autres mesures du PSE
Licenciements
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et aides au reclassement externe
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reclassement interne
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L'employeur a le droit de limiter le pdv à certaines catégories de salariés
l'employeur peut légitimement souhaiter limiter le nombre de départ volontaires ou réserver les mesures de départ volontaire à certaines catégories de salariés
Afin d'éviter de voir partir les salariés occupant des emplois
difficiles à pourvoir
ou des emplois moins exposés que d'autres par les évolutions économiques ou technologiques
dans cette perspective le plan peut
limiter le nombre de candidatures qui seront acceptées au PDV
restreindre l'appel au volontariat à certaines catégories de salariés
ou fixer des conditions pour pouvoir bénéficier (du pdv) des mesures de départ volontaire
le PDV est licite si le principe du volontariat peut librement s'appliquer
les salariés doivent donc disposer d'un véritable choix entre rompre leur contrat de travail ou conserver leur emploi dans l'entreprise
Une fois la candidature du salarié accepté
la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord des parties
le caractère attractif des mesures de départ volontaire réside
principalement dans le versement d'une indemnité de départ volontaire avantageuse
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mais également dans les mesures d'accompagnement qui y sont associés
le pdv ne peut donc pas être mise en place
en cas de fermeture d'usine
le pdv ne peut pas être mis en place en cas de fermeture de l'entreprise
ou pour les seuls salariés dont les emplois sont supprimés
le PSE plan de sauvegarde de l'emploi
Préalablement à son application, la dreets doit donner son accord sur son contenu.
cette disposition concerne obligatoirement la procédure de licenciement économique
pour les entreprises de 50 salariés et plus (d'au moins 50 salariés)
qui
licencient plus de 10 salariés
sur une même période de 30 jours
a procédé pendant 3 mois consécutifs
à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total
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a procédé au cours d'une année civile
à des licenciements pour motifs économique de plus de 18 personnes au total
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La condition d'effectif Qui oblige à mettre en place le PSE s'apprécie à la date où est envisagé Le licenciement collectif
Le PSE ne peut pas être décidé de manière unilatérale
Ce plan peut Être
(ou à défaut) mis en place par décision unilatérale de L'employeur et homologué par l'administration
prévu par un accord d'entreprise et validé par l'administration
l'accord d'entreprise décidant
le PSE doit être signé par une au moins ou plusieurs organisations syndicales Représentatives
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Le PSE doit contenir deux ensembles de mesures:
un premier ensemble de mesures prioritaires visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre
Et des mesures (un plan de reclassement) visant à favoriser/faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité , notamment
celui des salariés âgés
ou présentants des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Autres mesures à envisager
Réduction ou aménagement du temps de travail
Passage à temps partiel
Création d'activités nouvelles
Mises à la retraite
Retraite anticipée (Préretraite d'entreprise)
Congés sans solde, etc…
Si l'employeur n'est pas en situation de devoir faire face à des difficultés économiques mais il a décidé de réorganiser son activité économique avec l'aide de nouvelles compétences
il devra par conséquent conclure un accord d'entreprise spécifique qui pourra s'appliquer après validation par la dreets
Pas de PDV ni de PSE dans ce cas
En matière de contentieux comment cela se passe concrètement si un ou des salariés n'était pas d'accord avec les décisions prises
Dans un tel cas le salarié qui estime que son contrat de travail est rompu sans motif valable peut saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir réparation de son préjudice
Si le juge est convaincu par les arguments et preuves du salarié il condamnera l'employeur au paiement au salarié de dommages et intérêt
motivations de l'entrprise
Pour déterminer le type de rupture collective adapté commençons par le commencement quelles sont les motivations de l'entreprise
Par exemple une entreprise souhaite Se séparer de certains métiers, et souhaite notamment remplacer les mécaniciens par des ingénieurs en électronique et en informatique
Lorsqu'un licenciement collectif pour motif économique est envisagé, les dispositions légales imposent à l'employeur des obligations particulières : consultation des représentants du personnel, information de l'Administration, établissement de l'ordre des licenciements, etc. L'employeur qui ne respecte pas la procédure collective de licenciement risque non seulement de devoir verser des dommages et intérêts aux salariés lésés mais également de payer des amendes.