Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO - Coggle Diagram

- - - - Công việc quản lý do 1 người lãnh đạo chịu trách nhiệm
      - Khen thưởng, kỉ luật mang tính chủ quan, mệnh lệnh đưa ra không có hệ thống
      - Chất lượng quyết định quản lý phụ thuộc vào thông tin, năng lực phân tích của người lãnh đạo. Quyết định ngắn, rõ ràng. Ra quyết định phụ thuộc vào uy tín và năng lực thuyết phục.
    - - Tập trung mọi quyền lực vào tay 1 người quản lý, quản lý bằng ý chí; trấn áp ý chí và sáng kiến mọi thành viên trong tập thể
    - - Quyết định nhanh chóng, hiệu quả
      - Ngăn chặn DN hoặc dự án trì trệ do tổ chức kém hoặc thiếu sự thống nhất
      - Sức ảnh hưởng lớn, buộc thực hiện nhiệm vụ đúng thời hạn được giao. Hoàn thành công việc nhanh chóng
    - - Bảo thủ & độc tài, bất đồng quan điểm & phẫn nộ giữa members
      - Bỏ qua đề xuất, không tham khảo ý kiến -> Thành viên cảm thấy ý kiến không dc tôn trọng
      - Loại bỏ giải pháp sáng tạo -> Tổn hại đến thành công chung
    - - Lắng nghe & công nhận thành tích thành viên
      - Thiết lập quy tắc rõ ràng
      - Người mà có thể tin cậy, tin tưởng trao quyền
  - - - Lãnh đạo có sự tham gia hay lãnh đạo phân chia
      - Thành viên có cơ hội tham gia, trao đổi và thảo luận
    - - Dựa trên sự trao đổi rộng rãi, tích cực của NLĐ và thành viên
      - Tăng thêm việc tiếp nhận thông tin từ members, tránh căng thẳng trong quá trình quyết định
      - Đòi hỏi NLĐ có: Khả năng hiểu biết con người, kỹ thuật điều khiển cuộc họp, chuẩn bị các cuộc thảo luận nhóm...
    - - Nhấn mạnh sự hợp tác, khuyến khích ý tưởng sáng tạo
      - NLĐ có tiếng nói cuối cùng, quyết định
      - NLĐ có mặt trong buổi họp, giữ cho cuộc thảo luận được cân bằng
      - Lãnh đạo cần thể hiện sự tôn trọng: trò chuyện thẳng thắn và cởi mở
      - NLĐ dân chủ ở các vị trí trong tổ chức phi lợi nhuận, ban giám hiệu & DN tiên tiến
    - - Tạo sự tin tưởng và tôn trọng -> Mọi người cảm thấy truyền cảm hứng và đóng góp sức mình.
      - Sự gắn kết và năng suất cao hơn
    - - Trong tình huống cấp bách, lãnh đạo dân chủ bị trì trệ
      - Thành viên nản chí khi ý tưởng tâm đắc không được lựa chọn --> Tinh thần làm việc bị ảnh hưởng
    - - Ghi lại tất cả ý kiến được đề xuất
      - Tạo 1 quy trình ra quyết định phù hợp
      - Quyết định đúng người
      - Biến từ chối thành cơ hội khác
  - - - Cho phép nhân viên ra quyền quyết định, chịu trách nhiệm.
      - Sử dụng khi nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định trình tự công việc
      - Lãnh đạo ủy quyền có thể không phù hợp với mọi tổ chức, đặc biệt là những nơi yêu cầu thủ tục nghiêm ngặt và phân quyền rõ rệt
    - - Không khí thân thiện, năng suất thấp, NLĐ vắng mặt thường xuyên
      - Ít tồn tại và áp dụng trong đời sống xã hội
    - - Uỷ quyền cho các chuyên gia có khả năng
      - Cho phép thành viên tự do đưa ý tưởng
      - Cung cấp hướng dẫn sơ bộ, đưa ra lời phê bình mang tính xây dựng khi cần thiết
      - Tối đa hoá phẩm chất lãnh đạo của nhân viên
      - Quyền lực trao cho thành viên, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm về các quyết định và hành động của nhóm.
    - - Năng suất thấp trong tập thể (tín nhiệm không đúng người)
      - Không phù hợp trong tình huống các thành viên thiếu kiến thức hoặc kinh nghiệm, không thể đưa ra quyết định
      - Sự kết nối kém giữa các cá nhân
      - NLĐ trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi nhân viên
  - - - Người đứng đầu và cộng sự của họ cùng tương trợ nhau để đạt đến tầm cao của đạo đức và động lực (James McGregor Bums)
      - Mô hình của liêm chính và công bằng, khả năng đặt mục tiêu rõ ràng, kỳ vọng cao (Burns, Bass & Avolio 1985)
      - Phong cách hiệu quả nhất trong kinh doanh, NLĐ tầm nhìn xa, nắm bắt cơ hội
    - - 1 tầm nhìn đầy cảm hứng về tương lai
      - Khích lệ mọi người đưa ra ý kiến và phân phối tầm nhìn
      - Quản lý phân phối tầm nhìn
      - Xây dựng mối quan hệ bền vứng dựa trên niềm tin
  - - - Thúc đẩy cấp dưới làm việc dựa trên hình phạt, phần thưởng khuyến khích
      - Tập trung vào quy trình quản lý cơ bản về kiểm soát, tập trung, lập kết hoạch ngắn hạn
      - Thúc đẩy và định hướng bằng lợi ích cá nhân, tuân theo chỉ dẫn NLĐ
    - - Trao thưởng theo kết quả (đặt mục tiêu SMART)
      - Quản lý chủ động bằng ngoại lệ: Chủ động theo dõi công việc của cấp dưới
      - Quản lý thụ động bằng ngoại lệ: Chỉ can thiệp khi không đáp ứng tiêu chuẩn
      - Tự do: Cấp dưới có nhiều cơ hội tự đưa ra quyết định. NLĐ thoái thác trách nhiệm, nhóm thiếu phương hướng
    - - Nhấn mạnh quá mức đến các mục tiêu chi tiết và ngắn hạn, không tạo ra ý tưởng mới.
      - Hoạt động tốt trong tổ chức vấn đề đơn giản, xác định rõ ràng
      - NLĐ thường sẽ phù hợp để hướng dẫn thực hiện các quyết định
        nhằm giảm chi phí và cải thiện năng suất.
        
        Chỉ đạo nhiều, thiên về hành động, mối quan hệ với cấp dưới tạm thời và không tình cảm
  - - - Tình huống liên quan đến khả năng và mức độ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ được giao (Hersey & Blanchard(
    - - Chỉ đạo (Nhiệm vụ cao - quan hệ thấp): Chỉ đạo nhân viên thực hiện nhiệm vụ
      - Hướng dẫn (Nhiệm vụ vao - quan hệ cao): NLĐ tham gia hỗ trợ
      - Tham gia (Nhiệm vụ thấp - Quan hệ cao): NLĐ và cấp dưới cùng đưa ra quyết định, NLĐ khuyến khích và truyền thông là chủ yếu
      - Uỷ quyền (Nhiệm vụ thấp - Quan hệ thấp): NLĐ hỗ trợ ít.
        
        Cấp dưới không có khả năng, 0 sẵn lòng làm việc
        
        Không có khả năng nhưng sẵn sàng làm việc
        
        Có khả năng nhung không sẵn lòng làm những gì NLĐ muốn
        
        Vừa có khả năng vừa sẵn lòng làm những việc yêu cầu