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Metodología y Facilitación del Cambio Organizacional-FACO - Coggle Diagram
Metodología y Facilitación del Cambio Organizacional-FACO
Encuadre/Contexto de aplicación
Cambio organizacional
Implementación de series, estrategias y actividades con el fin de guiar una transición organizacional.
Su éxito será determinado por el carácter sistémico.
Interpretación de procesos, estructura, relación de la organización con el macroentorno y organismos de influencia, sistemas y personas.
El cambio debe ser facilitado para todos los involucrados.
Su carácter debe ser situacional y funcional.
Comunicar claramente el cambio a todos los involucrados.
Dar una visión clara del objetivo y explicar su metolodogía.
Definir y medir claramente el desempeño de los involucrados.
Objetivo de FACO
Comunicar que la visión del cambio será trascendente y continua.
Fases e intervenciones
Perfil de la disposición del cambio
Diagnóstico Situacional de Intervenciones-DSI
Permite extraer y analizar factores claves para el cambio.
Visualing (Santiago Lazzati, 1999)
Visualización de una situación futura deseable como motor de motivación al cambio.
Para alcanzar la visualización hay que extraer información mediante:
Entrevistas a informantes calificados
Para conocer la predisposición/flexibilidad que muestra el equipo ante el cambio.
Algunas dificultades sobre este instrumento es la confiabilidad, entendimiento y aceptación del personal.
Focus Groups
Guía funcional
Formular preguntas sobre el cambio en relación a estas distintas áreas organizacionales
Estado/ situación actual
Estado/situación esperada
Liderazgo
Personas y equipos
Cultura y valores organizacionales
Process management
Comunicación
Performance mangement
Encuesta de Propensión al Cambio- EPC
Workshop FACO
Objetivos
Presentar a la alta dirección y área promotora del proyecto.
Analizar la brecha existente entre los ejes del cambio DSI y la percepción de los involucrados.
Definir estrategias de acción a la cara de la facilitación y transión.
Plan de comunicación
Administrar nuevos programas informáticos para el desarrollo de nuevas habilidades para futuros procesos.
Construir canales de comunicación de carácter múltiple como newsletters, reuniones entrevistas, focus groups, etc.
Cronograma de intervenciones comunicacionales para cada audiencia.
B x V x P x L
Cuál es el
plan
para cerrar la brecha entre el estado actual y el deseado?
De qué manera nuestros
lideres
inspirarán y se comprometerán al cambio?
Cuál es la
visión
de la organización y por qué debe ser significativa?
Brecha
entre la situación actual y la deseada.
Desarrollo de Capacidades Individuales y de equipo
Desarrollo de capacidades individuales y de equipo
Soporte metodológico de desarrollo de capacidades mediante estos instrumentos:
Modelo de Hermann de Dominancia Cerebral
Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
DISC, un instrumento orientado a conocer el dominio, la influencia, la estabilidad y el cumplimiento.
RITT, instrumento orientado a conocer los valores y factores motivacionales de los individuos y su relación con las tareas y la manera en que afrontan dichos momentos.
Formadores de cultura
Medidas de desempeño
A través de medidas de desempeño la gente desarrolla creencias sobre lo que valora de la organización.
Prácticas de la gente
La gente repite comportamientos a través del tiempo y esto se repite como 'cultura empresarial'.
Acciones de los líderes
La gente imita el comportamiento de los jefes.
Afinar comportamientos mediante:
Comprender
Comprometer
Conocer
Consolidar comportamientos
Modificar el tipo de lenguaje dependiendo del grupo al que se esté entrenando, mediante la elección de un tipo de comunicación.
Persuasiva
Centrada en la 'persona', pretende orientar de manera gradual y sostenida.
Simbólica
Enfocada en divulgar logros, lecciones aprendidas y generar mejores practicas.
Informativa
Orientada a explicar las razones que impulsan el cambio.