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1.2.4 procédure disciplinaire - Coggle Diagram
1.2.4 procédure disciplinaire
Étape d'une procédure disciplinaire
Logigramme De la procédure disciplinaire
Nous nous retrouvons dans une procédure disciplinaire dite longue à partir du moment où il y a mise à pied disciplinaire de 1 à 5 jours avec suspension de la rémunération
celle-ci est soumise à une stricte procédure comparable à la procédure de licenciement
attention ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire
dans ce type de procédure un entretien préalable à la sanction est nécessaire
suivi d'une notification éventuelle de la sanction.
mais il est dans l'obligation de s'y soumettre
Le refus d'obtempérer de sa part peut représenter une cause réelle et sérieuse de licenciement pour faute grave sous motif d'insubordination caractérisée.
Le salarié concerné peut dans ce cas contester la sanction en justice
Entretien préalable
Après l'entretien
en cas de sanction disciplinaire
Choix de la sanction
après avoir tenue compte de la situation spécifique
il est essentiel de retenir que chaque situation doit être apprécié selon les faits qui la constituent (chaque situation est différente )
Faire le bon choix, c’est aussi se poser les bonnes questions
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, il faut choisir la sanction adéquate, déterminer la sanction appropriée, dans le respect de la loi et des règles établies dans l'entreprise
par ailleurs mesurer les conséquences de la sanction envisagée sur l'équipe et le salarié est également un moyen de faire le bon choix en faisant attention à l'exemplarité et à la cohérence de la sanction par rapport à d'autres cas similaires ou proche sanctionnés au sein de l'entreprise
après avoir entendu le salarié et après avoir pris en compte tous les éléments nécessaires pour étudier au mieux la situation,
cad à la suite de l'entretien préalable
recadrage des faits
ATTENTION : des faits postérieurs à l’entretien ne pourront être visés dans la notification de la sanction disciplinaire.
Convocation à l'entretien préalable
le code du travail énonce que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction il doit convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation
la, convocation du salarié à
"un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire"
en respectant
les mentions obligatoires dans la convocation
la Possibilité d'assistance
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les vérifications préalables en amont de l'entretien (Avant l'entretien),
en matière
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les délais légaux
de prescription
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de convocation
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sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence immédiate
sur la fonction du salarié
sur la carrière du salarié
ou sur la rémunération du salarié
sur la présence dans l'entreprise du salarié
et l'entretien préalable est de rigueur
pour toute sanction de l'avertissement, au licenciement disciplinaire d'un salarié non protégé
toutefois, pour optimiser les procédures l'entretien préalable est conseillé
en cas d'avertissement (sanction disciplinaire Allégée à) ou de sanction de même nature
En effet l'absence de tenue de l'entretien préalable À un avertissement peut se retourner contre vous
par exemple dans le cas ou une convention collective de branche ou un accord Entreprise ne vous permet de Licencier votre salarié qu'à partir du moment où il aura eu deux sanctions À son passif
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déroulement de l'entretien préalable à mener avec le salarié
Pendant l'entretien (au cours de l'entretien préalable)
l'acceuil
cas particuliers
si l'entreprise n'est pas dotée de représentants du salarié
et Si le Conseiller vient seul
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Si l'entreprise est dotée de représentants du personnel
et que le salarié convoqué se présente accompagné d'une personne inconnue
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consignes préalables
Préciser en début d'entretien
que les portables doivent être éteints
car
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la raison de la convocation
Exposez au salarié convoqué le détail des faits fautifs reprochés qui pourraient motiver une sanction
Insistez sur le préjudice pour l'entreprise résultant de ses fautes, erreurs, négligences, étourderies.
demander lui des explications à ce sujet
5 restez discret sur la suite qui sera donnée
Ne sous-entendez pas la décision qui sera prise in fine
Il est interdit à l'employeur de dire ou même de sous-entendre, pendant l'entretien, la décision qu’il va prendre.
Si le salarié pose des questions, telles que, par exemple : "Mais alors, je reprends le travail ? Je suis licencié ? Que vais-je devenir ? J'ai une famille".
Utilisez la méthode du "disque rayé": "Je ne peux pas vous répondre car j'ai besoin d' un délai de réflexion, que d'ailleurs la loi impose
et je dois ensuite en parler avec notre Conseil, nous ne prenons aucune décision "à chaud".
le contenu de la réponse
recueillir les explications du salarié au sujet des faits
et en lui posant des questions
Prenez des notes des propos tenus
ATTENTION : La lettre de notification de la sanction disciplinaire qui suivra le cas échéant, devra reprendre tout le contenu des échanges lors de l'entretien, aussi, il s'avère très important de prendre note des propos tenus au cours de celui-ci.
En effet, on ne peut pas indiquer sur la lettre de notification des informations qui n'auraient pas été exposées lors de l'entretien.
notification de la sanction
Notification motivée de la sanction ou du licenciement
Par LRAR
notifier
délai
La notification doit se faire dans un délai de 2 jours ouvrables minimum à un mois maximum après l'entretien préalable
c'est le temps que nous possédons en tant qu'employeur pour choisir le type de sanction.
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La lettre de notification de la sanction doit être soigneusement rédigé car l'employeur doit impérativement motivé sa décision tant en fait qu'en droit.
. Le cas échéant le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes saisi du dossier
Comment cela se déroule-t-il s'il y a fin du contrat :
S'il y a fin de contrat celui-ci prendra fin à l'issue du préavis toutefois en cas de faute grave ou lourde il n'y aura pas de préavis.
Le contrat devra alors se terminer à la première date de présentation de la lettre de notification.
Comment une lettre de notification de la sanction doit-elle être structurée (Structuration D'une lettre de notification de la sanction) replacer les étapes dans le bon ordre
exemple de formulation pour motiver la sanction apportée dans la lettre de notification de la sanction Courrier-type de notification de la sanction
Suite à notre entretien qui s’est tenu le … (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : …
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MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE (FAUTE(S) SÉRIEUSE(S), GRAVE(S) OU LOURDE(S)) - ARTICLES L. 1232-1 ET L. 1331-1 DU CODE DU TRAVAIL
L’application du présent modèle est sans incidence sur l’application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
début
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transmission
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la lettre de licenciement, doit rappeler les droits et obligations de chaque partie.
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fin
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Après avoir mené l'entretien préalable il convient d'envoyer un courrier de notification de la sanction consistant en un avertissement disciplinaire
Il sera adressé de préférence en recommandé ou lettre remise en main propre contre signature d'un reçu au salariés fautif
il est interdit d'adresser la notification du licenciement au cours des deux jours ouvrables qui suivent l'entretien et pendant lesquels l'employeur doit réfléchir à la décision qu'il va prendre.
Délai de 2 jours ouvrables minimum à un mois maximum pour notifier
si l'entretien a lieu le mardi 15 septembre envoyez au plus tôt la notification de la sanction disciplinaire le vendredi 18 septembre et au plus tard le 15 octobre
si l'entretien se déroule, par exemple le mercredi 13 novembre
la lettre de notification partira au plus tôt le 18 novembre compte tenu du week-end qui précède.
Fin de contrat
À l'issue du préavis
En cas de faute grave ou lourde pas de préavis
Le contrat se termine à la première date de présentation de la lettre de notification