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COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO, Fernando González Fernández ISC 71 …
COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
Roles
Los roles son papeles o formas de comportamiento que las personas adoptan cuando se relacionan con otras.
Una persona puede adoptar más de un rol al mismo tiempo e incluso ir cambiando de rol en función de la evolución del equipo
Los centrados en la tarea:
Iniciador: Propone nuevas ideas, tareas o metas para solucionar un problema o para organizar el grupo.
Buscador de información: Pide que los hechos relevantes relacionados con el problema sean discutidos.
Proveedor de información: Proporciona información útil sobre el tema a debate.
Proveedor de opiniones: Ofrece su opinión a sugerencias hechas. El énfasis se encuentra en valores más que en hechos.
Elaborador: Da ejemplos.
Coordinador: Muestra relación entre sugerencias, apunta asuntos y alternativas.
Orientador: Relaciona la dirección del grupo a metas acordadas.
Evaluador: Cuestiona la lógica que hay por debajo de la ideas, y valora la utilidad de las ideas y sugerencias.
Técnico de procedimientos: Evita que el grupo se distraiga en tareas tales como distribución de materiales, comprobación de asientos, etc.
Registrador: Sirve como memoria del grupo.
Los centrados en el mantenimiento del grupo:
Animador: Proporciona elogios de otros miembros del grupo y acepta la contribución de los otros miembros.
Armonizador: Reduce la tensión al proporcionar humor o reconciliación; consigue que la gente resuelva sus diferencias de tal manera que beneficie al grupo entero.
Comprometido: Este rol puede ser asumido cuando la idea de un miembro del grupo es desafiada: Admite desviaciones, se ofrece a modificar su postura y asume tareas que el grupo le pueda encomendar.
Guardián: Anima a la participación, sugiere procedimientos para mantener los canales de comunicación abiertos.
El que establece las normas: Determina las pautas a mantener por el grupo. Evalúa el progreso del grupo en términos de estas directrices.
Observador/Comentarista: Registra los aspectos del proceso de grupo, ayuda al grupo a evaluar su funcionamiento.
Seguidor: Acepta pasivamente ideas de otros; sirve como audiencia en las discusiones del grupo.
Comportamiento individual negativo suelen aparecer los siguientes roles:
Agresor: Expresa desaprobación por medio de ataques a los valores, ideas o sentimientos de otros. Muestra celos o envidias.
Bloqueador: Bloquea el progreso al persistir en materias que han sido resueltas, se resiste a cualquier intento de consenso. Se opone sin razones.
El que busca reconocimiento: Llama la atención sobre si mismo al fanfarronear, hablar de sus logros personales, etc.
Utilizador: Usa el conjunto del grupo como foro donde airear ideologías o problemas personales que tienen poco que ver con los valores del grupo o con las metas del mismo.
Pasota: Muestra ausencia de compromiso con el trabajo del grupo al mostrar cinismo, payasadas, etc.
Dominante: Afirma la autoridad al interrumpir a otros, usando adulación y lisonjas para manipular, exigiendo un estatus superior.
El que busca ayuda: Intenta evocar simpatía y/o ayuda de otros miembros a través de una actitud de "pobre de mí".
El que implora por un interés específico: Afirma los intereses de un grupo particular. Los intereses de este grupo coinciden con los suyos propios.
Algunos roles son instantáneos (y espontáneos) y otros son expresión de rasgos de la personalidad y, por tanto son permanentes.
Leyes básicas de la comunicación
El Feed-back
El Feed-back (retroalimentación) es la información que obtiene el emisor por parte del receptor en relación al mensaje y es por ello clave para la reelaboración del mensaje por parte del emisor.
Es el elemento que nos permite obtener información de cómo nuestro receptor está recibiendo nuestro mensaje y, consecuentemente, ir adaptando nuestro mensaje para alcanzar nuestro objetivo.
Es por ello por lo que resultará imprescindible su utilización ya que los integrantes de un equipo son sucesivamente receptores y emisores de mensajes.
Primera ley básica de la comunicación
Se ha de tener en cuenta que para la comprensión del mensaje el receptor lo descodifica, organiza y evalúa mediante sus propios sistemas de percepción y esquema de valores, y que ante una misma afirmación dos personas pueden comprender cosas diametralmente opuestas.
Técnicas para
mejorar el Feed-back
La confirmación (manifestación por parte del receptor de que el mensaje ha sido recibido y entendido)
La repetición. (parafrasear o decir el
mensaje recibido con las mismas palabras que ha utilizado el emisor).
Criterios que sea más útil y
eficiente:
El Feed-back es más descriptivo que valorativo.
Debe ser específico y no general.
Hay que tener en cuenta tanto las necesidades del que recibe, como de quien lo da
· Se dirige solamente a aquellos comportamientos que pueden ser modificados
Debe ser solicitado y no impuesto.
Es necesario que se dé en el momento oportuno.
Debe ser comprobado, para que quede asegurada una buena comunicación
La clarificación (cuando el receptor pide al emisor aclaraciones acerca del mensaje)
Segunda ley básica de la comunicación
La responsabilidad en el éxito de la
comunicación recae en que el emisor oriente adecuadamente su mensaje.
Cuando el emisor prepara su mensaje debe asegurarse que el receptor ha comprendido lo
que le transmite.
Puede orientar su mensaje
Hacia si mismo
Hacia el propio mensaje
Hacia el receptor, tratando de mantener
sus expectativas y fomentando el Feed-Back
La actitud del emisor a la hora de orientar el mensaje es vital
Debe ser positiva, favorecer el Feed-Back y plantear clara e insistentemente al grupo lo que él espera de ellos en clave positiva
Esperar lo mejor del equipo,
llevará a
Crear un clima sociológico más cálido.
Fomentará el Feed-back.
Dará y obtendrá más información del/al grupo.
Reglas prácticas durante el proceso de formación
Se da más formación a quienes se espera que la aprovechen mejor.
Si el profesor manifiesta altas expectativas del alumno, éste se esfuerza más por aprender.
Los mensajes sobre la capacidad de los asistentes son siempre muy importantes.
Los menos capaces son quienes más estímulos necesitan.
Dificultades de los equipos
Crítica constructiva
Instrucciones para que la critica personal sea constructiva:
Reconocer la necesidad de dar crítica constructiva:
Poder dar tanto crítica constructiva positiva como negativa
Entender el contexto:
Saber cuando hay que dar critica constructiva
Saber cómo dar crítica constructiva:
Ser descriptivos: debemos describir tan objetivamente como sea posible lo que vimos hacer y oír decir a otra persona
No usar clasificaciones: hay que ser claros, específicos, sin ambigüedades y evitar clasificaciones como “irresponsable”, “inmaduro” … describir el comportamiento y omitir las clasificaciones.
No exagerar: ser exactos.
No juzgar: palabras como “bueno”, “mejor”, “malo”, “debe” … Esto invita a la persona que recibe la crítica a responder como un niño. Cuando esto ocurre se pierde la posibilidad de critica constructiva.
Hablar por si mismo: no hay que referirse a personas ausentes o anónimas.
Hablar acerca de uno, no acerca de la otra persona: usemos expresiones con la palabra “yo” como sujeto, no la palabra “tu”.
Formular el asunto como una frase, no como una pregunta: la pregunta controla y manipula y suele provocar que la gente se vuelva defensiva y se enoje.
Limitar la critica constructiva a las cosas que se saben con certeza
La crítica constructiva sólo puede ocurrir
dentro de un contexto de atención y preocupación por las personas.
No hay que dar crítica constructiva cuando:
No se conoce suficiente de acerca de las circunstancias del comportamiento
No les interesa la persona o no estarán a su lado el tiempo suficiente
La critica constructiva, positiva o negativa, trata de algo que la persona no puede cambiar.
El crítico tienen poco amor propio
Su propósito no es realmente mejorar
El lugar, la hora, las circunstancias no son apropiadas
La otra persona parece tener poco amor propio
Siempre tiene un contexto; dónde ocurrió, qué provocó ese evento … antes de dar crítica constructiva hay que revisar las acciones y decisiones que llevaron a ese momento.
Se da por
hecho el buen trabajo y da la crítica constructiva sólo cuando hay problemas. Es importante recordar que hay que
decírselo a la gente cuando ha hecho un buen trabajo
Es vital para cualquiera comprometido en mejorarse, porque es la única manera de saber lo que necesita ser mejorado
Saber como recibir la critica constructiva:
Puede ocurrir que el emisor no conozca las reglas de una critica constructiva efectiva. En estos casos es conveniente que el receptor ayude al que le critica a reformular la crítica en critica constructiva
Cuando reciban crítica constructiva se debe
Respirar profundamente para que el cuerpo se relaje y permitir a la mente mantenerse muy alerta.
Escuchar cuidadosamente sin interrumpir.
Hacer preguntas para clarificar o pedir ejemplos específicos
Reconocer la critica constructiva; repitan el mensaje a su manera para hacerle entender a esa persona que han escuchado y entendido lo que dijo.
Reconocer los puntos válidos: se debe reconocer lo que es cierto, admitir lo que sea posible y reconocer el punto de vista de la otra persona
Tomar tiempo para interpretar o verificar lo que escuchan
CONSEJOS FÁCILES DE RECORDAR PARA UNA CRITICA CONSTRUCTIVA
“Cuando tú …”
“Siento …”
“Porque yo …”
(Pausa para discutir)
“Me gustaría …”
2 more items...
Hay que dejar tiempo para que la otra persona responda.
Describir la conexión entre los hechos que observamos y los sentimientos que nos provocan
Hay que explicar como nos afecta ese comportamiento a nosotros.
Describe el comportamiento, sin juzgar, exagerar, encasillar, atribuir o dar motivos. Hay que explicar los hechos de forma concreta
Diez problemas comunes y qué hacer al respecto
Vacilación
la falta de dirección puede solucionarse reflexionando sobre la situación o revisando la misión del equipo.
Participantes despóticos
Evitar actitudes desanimantes de personas con influencia, manteniendo un equilibrio entre su aporte y la participación del resto del equipo.
Participantes dominantes
Controlar a quienes monopolizan la conversación mediante la intervención del equipo, fomentando la participación equitativa.
Participantes reacios
Controlar a quienes monopolizan la conversación mediante la intervención del equipo, fomentando la participación equitativa.
Aceptación indiscutible de opiniones como si fueran hechos
Desafiar afirmaciones sin evidencia y fomentar el escepticismo, recordando la importancia de datos concretos.
Decisiones apresuradas
Recordar que la calidad lleva tiempo y requiere paciencia, evitando decisiones impulsivas sin consultar al equipo.
Atribuciones
Evitar atribuir motivos arbitrarios a comportamientos o opiniones, utilizando el método científico y datos reales.
Menosprecios y “sorderas”
Promover la escucha activa, abordar la falta de atención y respeto mediante actividades específicas.
Desviaciones: digresiones y tangentes.
Promover la escucha activa, abordar la falta de atención y respeto mediante actividades específicas.
Rivalidad entre miembros del equipo
Prevenir conflictos seleccionando cuidadosamente los miembros del equipo y, en caso de desacuerdos, reunir a los rivales para acordar un comportamiento adecuado.
Fernando González Fernández ISC 71