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RESPONDABILIDAD SOCIAL - Coggle Diagram
RESPONDABILIDAD SOCIAL
OUTPLACEMENT
para gestionar una ruptura laboral
la idea principal es REUBICAR al empleado
contener y reorientar para una reinserción laboral
facilitar la reputacion en el mercado laoral
evitar el resentimiento por mal manejo o falta de amabilidad
es consultoría asesoría, orientación y capacitación
egreso o transferencia con nivel y condiciones similares
reducción del tiempo de búsqueda de un nuevo empleo
para gestionar traumas y estrés (40's)
busca igualdad, crecimiento y respeto de la diversidad
hoy en día regula el mercado laboral
ESTRATEGÍAS
incentivos para salida voluntaria
congelación de la contratación
colocación externa
apoyo emocional (shock, furia negación, autoestima)
recolocación (volver a contratar los trabajadores despedidos anteriormente)
REEDUCACIÓN, actualización, difucsión del eprfil
reduccion de conflictos emocionales
REFORMULACIÓN y beneficios de la vida laboral
encontrar internamente recursos de confianza, dinamismo e iniciativa
identificar puntos de alcance y motivaciones
reconocer cualidades y potencia
OBJETIVOS
disminuir periodo de desempleo
ver el desafío como una nueva oportunidad
mejorar calidad de visa para la jubilaciondisminuir el temor a la jubilación anticipada
luchar con a mala imagen de tener periodos prolongados de inactividad
para la empresa
respaldo técnico-profesional para un proceso administrativo integrado
apoya a dirección para ejecutar despido
desarrolllar la gestion RH
mejorar clima laboral
cuidar la imagen de la organización
realizar un despido
comunicación
lo mas humana y sensible posible
hecha por jefe inmediato
conversación cara a cara, breve y directa
expresar reconocimiento a la cotribución
indicar prestaciones y retribuciones
información documentada por escrito
a mitad de semana
cuidado con
rumores de reduccion de plantilla
relación con clientes, proveedores y comunidad
desarrollar un plan
para informar sobre reducciones
informar a externos
uso correcto de medios de comunicación
mantener la seguridad
vigilancia escolta si esta implicado el manejo de información o valores de alto nivel
es percibido como exagerado
existe la posibilidad de poner en peligro las instalaciones o propiedades
tranquilizar a los supervivientes
manejar el incremento de cargas de trabajo
manejo de la desconfianza de pagos
manejo de temores por despido a corto lazo
ETICA
generalidades
debe existir en RH, selección y contratación
contar con numero adecuado de empleados
empleados con competencias necesarias
puesto y momento correcto
vehiculo para accionar los valores
selección de personal
proceso para elegir a quien tiene las mejores calificaciones para el puesto
efecto positivo en la productividad
CÓDIGO DE ETICA
puntos básicos
responsabilidad, desarrollo profesional, liderazgo imparcialidad, justicia, uso de información
establece principios, valores y normas
no es una garantía
características
cortesía, respeto, honestidad, justicia
lenguaje no ofensivo
ajeno a la corrupción
confidencialidad
impedir el acoso
TIPOS
ética tipo I
fuerza de relación entre lo que persona y organización piensan que es correcto y moral
ética tipo II
fuerza de relación entre lo que uno cree que es correcto y su comportamiento
PROBLEMAS éticos frecuentes
evitar la ética solo para no ser reprendido
construir relaciones solidas
incluir un programa corporativo+ teléfono de información
importancia
conciencia
las fallas vienen de la administración de RH
los RH deben tener un alto grado de confianza, proteger los beneficios e integridad
el gerente RH debe fomentar la cultura ética, introducir practicas éticas y reducir fallas éticas
areas
gobierno corporativo
compensación de ejecutivos
RH
implantación de métodos para la integridad y eficacia
políticas de gobierno corporativo
fomentar el dialogo
dilemas
copia ilegal de programas de computo
violación en reclutamiento, selección y contratación
trato injusto
acoso sexual
conflictos de intereses
manejo de información confidencial
antecedentes laborales
uso de recursos corporativos
violaciones a la ética sobre computadores y TICs
selección contratación
productividad
empleados de calidad
beneficioso para la organización
FASES
candidatos reclutados
entrevistas preliminares
revisión de solicitudes + cv
pruebas de selección
entrevista de empleo
verificar referencias-antecedentes
decisión de selección
examen médico
contratación
responsabilidad del gerente
contratación negligente = falta ética
LIBRO VERDE
Comisión de las Comunidades Europeas
responsabilidad dimensión interna
captar, cualificar, retener
practicas responsables de contratación
formación e inserción
salud-seguridad
adaptación al cambio
impacto ambiental
responsabilidad dimensión externa
comunidades locales
socios comerciales, proveedores y consumidores
derechos humanos
problemas ecológicos mundiales
elegir entre dos decisiones correctas
percepción
rasgos de carácter personal
honestidad, integridad, cumplimiento, promesas, lealtad, responsabilidad, excelencia, amabilidad, respeto, justicia, civismo
inculcados en : familia, escuela, iglesia, amigos...
guía
hechos
aspectos éticos
partes afectadas
consecuencias
obligaciones
caracter de integridad
buscar ideas creativas y posibles
intuición
DIVERSIDAD IGUALDAD
LT, titulo I, art 18
administración de la diversidad
grupo heterogéneos
NO discriminar
alentar la fuerza laboral diversa
ideas y puntos de vista diferentes
GRIFFIN y MORHEAD
dimension primaria de diversidad
factores innatos, generacional
dimension secundaria de diversidad
factores menos permanentes, adaptables y modificables
grupos que corren riesgo de estar relegados
afroamericanos, americanos asiáticos, discapacitados, nacidos en el extranjero, hispanohablantes, mayores, minorías religiosas, MUJERES
la mujeres se enfrentan a restricciones biológicas y papeles sociales
para ENFRENTAR: diseño de políticas y esfuerzos educativos
ADMINISTRAR la DIVERSIDAD
requiere compromiso de la alta dirección, valorar la diversidad, crear programas, grupo de apoyo, adaptación, aprendizaje
grupo de apoyo
necesidades familiares
progrmas de mentoring
programas de aprendizaje
estándares de comunicación
auditoría de la diversidad
PARAGUAS de la diversidad
raza, sexo, religión, edad, etnias, educación, habilidades, discapacidades mentales u físicas, valores, motivación, orientación sexual
estado civil, situación familiar, personalidad,
antecedentes académicos, conocimientos
tecnológicos, apariencia física, aspecto, manera de vestir
ventaja competitiva
igualdad de oportunidades
Constitución de la OIT, 1919
Declaración de Filadelfia, 1944
CONTRATACIÓN de DISCAPACITADOS
esfuerzos actuales
fundamento legal
Ley General de Salud, 1984
Ley sobre el Sistema Nacional de Asistencia social, 1986
Ley General de Salud, 1993
Ley de Estimulo y fomento al Deporte
Ley General de Asentamientos Humanos
Ley Orgánica de la Administración Pública Federal
enfoque médico y social
modelo médico
enfoque o paradigma biologicista
problema de la persona causado directamente
modelo social
complejo conjunto de condiciones
creadas por el ambiente social
idea socailmente construida
forma de opresión social
responsabilidad colectiva
1981: Año Internacional para las Personas con Discapacidad
1982: Programa de Acción Mundial para los Impedidos
1983-1992: Década de las Naciones para las Personas Discapacitadas
Organización Panamericana de la Salud
ONU: cuidado a la marginación y vulnerabilidad social
desempleo, transporte, acceso a los edificios, voto, casamiento y procear, herencia de propiedades, población la más pobre
trabajo
es el recurso estratégico que permite mejorar el nivel de vida
Constitución Política: libertad de dedicarse a una profesión lícita
Ley en Contra de cualquier forma de discriminación social, 2003
prohibición de cualquier forma de discriminación o distinción
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, CONAPRED
se pueden presentar varias situaciones laborales
rechazo por creer que no se desempeñen bien, aumento de accidentes, falta de instalaciones laborales
BARRERAS
estereotipos, prejuicios, etnocentrismo, mala planificación, clima laboral hostil, difícil equilibrio profesión-familia, discriminación inversa, no es prioridad, corregir sistema de recompensas, resistencia al cambio
RECLUTAMIENTO
diversidad adecuadamente representada
definir claramente los objetivos de reclutamiento-retención
cambios demográficos
relaciones de largo plazo
cultura cooperativa amigable
presencia en comunidades minoritarias
gerentes see aseguren que los solicitantes NO descalifiquen
medir eficacia de los esfuerzos
CONSEJOS
disipar mitos
conocer las leyes
certificar que la empresa es físicamente segura
definir-analizar los puestos y requerimientos por escrito
mantener estandares
compromiso
inclusive de la alta dirección
ligar con empresas similares
orientación a los NO contratados
atención
explicar cuidadosamente
decisión basada en pruebas y entrevista
proceso objetivo y justo
via telefónica y breve
agradecimiento del interés
MOBBING
definición
fenómeno; una persona o grupo ejerce violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente sobre otra(s) persona(s) en el lugar de trabajo con el fin de destruir las redes de comunicación de la victima, su reputación, perturbar sus labores para que abandone su trabajo.
lo que NO es
estrés, burnout, acoso sexual
actitudes y comportamiento ofensivo
alteraciones en los procedimientos de comunicación de la victima
cambios organizacionales que afectan la victima
ataques a la vida privada y caracteristicas personales
agresiones, comentarios ofensivos des rasgos físicos distintivos u incapacidad
agresiones verbales: insultos, gritos
silencioso
cambio repentino de las relaciones
coincide con momentos de tension de la empresa
criticas
victima no entiende lo que pasa
victima no toma en serio las agresiones e indirectas
irreconocible a simple vista
bajo consignias sociales
practica frecuente con efectos dañinos
victima es inducida a actos violentos
victima con cuadros de desajustes psicológicos
FALTA DE ETICA
falta de solidaridad
dominación del superior-compañeros
ETAPAS
constantes criticas crueles e injustificadas
asedio, deterioro imagen pública, rumores
aislamiento (incluso actividades informales) falta de comunicación. la victima esta marginada y aislada
victima se acerca a RH pero ya esta estigmatizada
problemas de salud por alteraciones socioemotivas y psicofísicas, bajas laborales
despido o renuncia