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ORIENTAMENTO, FORMAZIONE E LAVORO: PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE…

- - - - Questa constatazione ha indotto alcuni autori ad occuparsi del concetto di CONVIVENZA ORGANIZZATIVA e a fornire una definizione di SALUTE ORGANIZZATIVA
        
        CONVIVENZA ORGANIZZATIVA: forma di convivenza che si realizza nei luoghi di lavoro e che porta le persone, con le loro differenze, a operare fianco a fianco senza essersi scelti.
        FENOMENO che si realizza o si osserva quando metto a
        lavorare fianco a fianco persone che non si scelgono
        
        RELAZIONI INTERGRUPPI E CONVIVENZA influenzano un altro costrutto: CLIMA ORGANIZZATIVO
        CLIMA ORGANIZZATIVO: insieme delle norme, dei comportamenti e delle condotte (formali e informali) che dispongono l'ambiente organizzativo, favorendo o sfavorendo l’insorgere di fenomeni psicosociali e dinamiche di gruppo, es. Cooperazione, competizione, appartenenza, esclusione.
        
        questi tre concetti rientrano tutti nel costrutto di SALUTE ORGANIZZATIVA
        
        (lezione 6 psico lavoro) diverso dal concetto di DIVERSITY MANAGEMENT (applicazione al concetto di convivenza organizzativa) :La gestione delle differenze (di età, genere, etnia, orientamento sessuale, ecc.) nelle organizzazioni
        prende il nome di Diversità Management (Curtis & Dreachslin, 2008). C’è un interesse di ricerca in:
        STRATEGIA / MODALITÀ con cui si cerca di gestire il
        fenomeno (=convivenza organizzativa)
        guarda mappa psicologia del lavoro!
        
        FOTOGRAFARE L’ESISTENTE=ANALIZZARE LA SITUAZIONE ORGANIZZATIVA DAL POV dei FENOMENI DI DISCRIMINAZIONE nei confronti di: anziani, donne, persone di diversa etnia, di differenti orientamenti religiosi e sessuali
        
        INDAGARE QUALI SONO I + ATTUALI E ADEGUATI STRUMENTI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE per avanzare nuove strategie di management delle differenze.
        
        Uno dei fini del diversity management è riuscire a far sì che, nelle organizzazioni, la vita sia quanto
        più possibile scevra da conflitti, discordie e attriti che ne possono minare il funzionamento o,
        addirittura, la sopravvivenza, in modo tal che tutti i componenti di un’organizzazione lavorino al tempo stesso con efficienza, efficacia e soddisfazione per il raggiungimento degli obiettivi.
        DICHIARATO UNIVERSALE: "Qualsiasi organizzazione dichiara di voler vedere al proprio interno solo processi di tipo collaborativo, persone che collaborano e che lavorano bene insieme."
        Questo dichiarato ci serve per dire che il CONFLITTO NON riguarda la LITIGATA tra due persone,bensì si intendono tutti quei fenomeni che interferiscono negativamente con la collaborazione (es: fenomeni di ostruzionismo, iper-vigilanza reciproca,sospettosità reciproca). Esistono due tipologie di CONFLITTO:
        
        CONFLITTO FISIOLOGICO: Identifica dinamiche di confronto naturale o prevedibile. Può portare alla PRODUZIONE DI NUOVE IDEE e NON è DISTRUTTIVO, MA stimola confronto tra persone che abitano stesso ambiente senza aver avuto la possibilità di scegliersi
        
        CONFLITTO PATOLOGICO: Rientra il MOBBING. Si tratta di ANNIENTAMENTO del pov altrui perchè il focus NON è più il COMPITO o l’OBIETTIVO, MA è “STATO L’ALTRA PERSONA”=> diventa l’avere ragione sull’altra persona, soverchiare, mettere a tacere l’altra persona. NON ha nulla di PRODUTTIVO, MA si tratta di una DINAMICA DISTRUTTIVA delle RELAZIONI, TESSUTO SOCIALE ORGANIZZAZIONE e SISTEMA FORMALE di RUOLI e iNFORMALE di PERSONE.
        
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        SALUTE ORGANIZZATIVA: insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche
        organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità
        lavorative.
        A proposito di SALUTE, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) la definisce non
        solo come assenza di malattia, ma anche come STATO DI BENESSERE FISICO, PSICOLOGICO e SOCIALE. (Più che sociale, sarebbe relazionale: le organizzazioni
        dovrebbero avere cura che le persone convivano nel modo più armonioso possibile)
        Inoltre, il D.lgs. 81/2008 (in realtà sarebbe 2004 ma noi l’abbiamo realizzato a scoppio
        ritardato…), Testo Unico per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro, sulla scia del percorso iniziato con il D.lgs. 626/1994 sulla Sicurezza sul Posto di Lavoro, attua, sul
        piano normativo, un passaggio dall’integrità fisica del lavoratore all’integrità psicofisica, dalla tutela della salute come assenza di malattia alla tutela della salute come benessere-> concetto di STRESS LAVORO CORRELATO
        Lavorare sul BENESSERE delle persone in termini di orientamneto formazione e lavoro=> cercando di creare COLLABORAZIONE e NON CONFLITTO
        
        L'impatto dell'ambiente lavorativo, fisico e sociale, sul benessere individuale e sulla produttività è parte centrale del concetto di salute organizzativa. Gli output (di benessere, produttività) sono influenzati tanto da differenze individuali (quali i tratti di personalità) quanto da caratteristiche dell’ambiente di lavoro (quale il clima di gruppo e organizzativo).
        
        Borman e Motowidlo definiscono due modalità di comportamento lavorativo individuale:
        
        TASK PERFORMANCE O ROLE PERFORMANCE O ORIENTATA AL COMPITO=> PRESTAZIONE LAVORATIVA INDIVIDUALE : aspetto strettamente tecnico di un compito ed è soggetta a costrittività legate al prodotto tecnologico.
        prestazione lavorativa che ha a che fare con il COMPITO=> prestazione che il singolo esibisce nel momento in cui svolge il compito=> la prestazione individuale che una persona esibisce singolarmente nell’espletamento delle proprie mansioni
        
        CONTEXTUAL PERFORMANCE o EXTRA-ROLE PERFORMANCE O ORIENTATA AL CONTESTO=> PRESTAZIONE LAVORATIVA RELAZIONALE O DI GRUPPO: si riferisce all'ambiente globale entro il quale sono inseriti gli aspetti tecnici e include condotte es. Aiutare i colleghi, comportamenti extra-ruolo
        prestazione che un CONTESTO manifesta al di là delle singoli prestazioni individuali=> la prestazione che la persona esibisce nella relazione con i membri del proprio gruppo di lavoro. Rimanda alla prestazione legata alla cura del contesto entro cui i compiti assegnati vengono eseguiti.
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        La prestazione lavorativa ha a che fare con:
        svolgimento di compiti,
        espletamento mansioni
        assunzione ruolo
        raggiungimento obiettivi
        utilizzata per capire rispetto ai diversi candidati che si presentano a una selezione quali sembrano possedere le COMPETENZE maggiormente in linea con il RUOLO da assumere e la POSIZIONE da occupare.
        
        Essi sono particolarmente importanti nella definizione di salute organizzativa perché:
        
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  - - - In questi ultimi anni si è sviluppato un considerevole interesse a livello sia europeo che internazionale sulla sicurezza nel contesto dell'assistenza sanitaria. Qui il clima di sicurezza viene considerato come una caratteristica superficiale della cultura di sicurezza, che è alimentato dalle percezioni dei lavoratori.
        guarda mappa psico lavoro!
        
        CULTURA ORGANIZZATIVA: un sistema di valori, credenze, norme, simboli, linguaggio e di codice di condotta che le persone utilizzano nelle diverse situazioni organizzative
        "La cultura organizzativa è un sistema di significati accettati pubblicamente e collettivamente che operano per un certo gruppo in un certo momento. Questo sistema aiuta le persone al lavoro a interpretare le situazioni che si trovano a vivere. " (Pettigrew-1979)
        “La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato, mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a nuovi problemi.” (Schein-1985)
        Essa può avere valenza sia positiva che negativa:
        
        Carattere positivo nel momento in cui la cultura aiuta i membri di un gruppo e di un’organizzazione a
        orientarsi, capire e adattarsi all'ambiente
        
        Carattere negativo nel momento in cui la cultura costringe a uniformarsi e sottomettersi.
        
        Safety Climate o clima di sicurezza (Zohar): espressione usata per descrivere le percezioni condivise dei lavoratori di come la gestione della sicurezza viene operazionalizzata nel luogo di lavoro in quel particolare momento; queste percezioni forniscono un’indicazione della vera priorità della sicurezza in un’organizzazione, con riferimento ad altre priorità tipo produzione, qualità,...
        Ha un ruolo importante nella prevenzione e nel controllo degli incentivi individuali e degli infortuni nei luoghi di lavoro, esso viene anche considerato un buon indicatore predittivo degli incidenti sul luogo di lavoro.
      - CLIMA ORGANIZZATIVO/SICUREZZA:insieme delle percezioni condivise dei lavoratori in merito alle pratiche, alle politiche e alla procedure formali e informali dell'organizzazione.
        È risultato essere un antecedente e predittore degli incidenti lavorativi, quindi gli è stata attribuita anche un ruolo significativo nella prevenzione e nel controllo degli incidenti e degli infortuni.
        Ad un positivo clima di sicurezza dovrebbe corrispondere una scarsa frequenza di infortuni sul lavoro.
        Il fattore centrale per la considerazione del clima di sicurezza è:
        QUALITÀ DELLA LEADERSHIP: i leader efficaci promuovono un più alto o più positivo clima di sicurezza nei gruppi che svolgono compiti rischiosi; questa relazione è stata dimostrata per i leader transformazionali o ad alto LMX (relazione/scambio leader-member).
        LEADER TRASFORMAZIONALI: propria di individui dotati di carisma in grado di cogliere i cambiamenti. Essi dovrebbero essere capaci di incoraggiare le persone a raggiungere il proprio potenziale, di stimolarle a raggiungere le nuove competenze; di aiutrale a superare gli ostacoli, di fare da guida con il proprio esempio e di includere gli altri nel proprio successo. HA UNA VISIONE DI CAMBIAMENTO.
        LEADER TRANSAZIONALE: si focalizza sul motivare i dipendenti a definire e a raggiungere l'obiettivo da conseguire. Questo approccio alla leadership si basa su:
        ricpompense per la prestaizone
        chiarificazione razionale del percorso-obiettivo (teoria path goal-> House e Mitchell)
        definizione dello scopo
        Due elementi fondamentali sono: ricompensa contingente e gestione per eccezione
        Queste leader appartengono alle teorie neo-carismatiche in cui l'attenzione è posta sull'individuo. )
        
        LMX ha influenze sugli outcome come task performance (orientata al compito), soddisfazione, turnover e organizational commitment.
        
        ORGANIZATIONAL COMMITMENT: è uno stato psicologico che collega l'individuo a un'organizzazione e rende il turnover meno probabile. È un predittore del turnover e dell'assenteismo.
        ASSENTEISMO: regolare assenza dal lavoro o prolungati periodi di malattia; spesso è considerato un segno di scarse prestazioni, morale basso e insoddisfazione personale
        (ORGANIZATIONAL COMMITMENT O IMPEGNO ORGANIZZATIVO: stato psicologico che caratterizza la relazione di un impiegato con la sua organizzazione e che ha implicazioni sulla decisione di rimanere o smettere di essere membro dell’organizzazione.Assume connotati di natura MOTIVAZIONALE)
        () psico lavoro!
        
        guarda mappa e appunti psico lavoro!
        
        TURNOVER: indicatore aziendale di mobilità dato dal numero di lavoratori sostituiti in un anno sul numero complesso dei lavoratori. Implica che la persona se ne sia già andata dalla realtà lavorativa (ATTEGGIAMENTO PROATTIVO-> guarda mappa psico lavoro).
        
        Si differenzia da: TURNOVER INTENTION implica che persona è rimasta nel proprio ambiente di lavoro e continua a fare il proprio lavoro, MA percependo il proprio lavoro + come fonte di stress e malessere e meno fonte di benessere. Utilizzano DIFESE FISIOLOGICHE (ATTEGGIAMENTO DIFENSIVO)
        
        SODDISFAZIONE: Sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare importanti VALORI personali connessi al lavoro. (Locke,1976)
        
        ALTA QUALITÀ LMX: caratterizzate da rispetto, fiducia, sentimenti di obbligo reciproci, con scambi che vanno oltre i semplici scambi lavorativi formalmente dovuti per contratto. Riguardano un gruppo ristretto di collaboratori ("ingroup-followers")=> MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE, TEORIA Y DI MC GREGOR, ORIENTAMENTO ALLA RELAZIONE, EFFICIENZA INTERATTIVA, SISTEMA INFORMALE DI PERSONE POV ERGONOMICO.
        BASSA QUALITÀ LMX:gli scambi si limitano a quelli formalmente dovuti, cioè scambi di tipo economico (transazioni)=> TEORIA X DI MC GREGOR (STAMPO TAYLORISTA), ORIENTATO AL COMPITO, SISTEMA FORMALE DI RUOLI, POV INGEGNERISTICO ECONOMICO-RAZIONALE.