Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Personlighetspsykologi og seleksjonsmetoder 2 -Intervjuet som…
Personlighetspsykologi og seleksjonsmetoder 2
-Intervjuet som seleksjonsmetode
Intervju
Intervjuet er den vanligste av alle seleksjonsmetoder i Norge i dag
Ofte den minst planlagte og strukturerte metoden, og det som oftest på bakgrunn av dette vi tar beslutning om valg av kandidat som gis jobbtilbud
Kan benyttes som eneste vurderingsmetode, men er best i kombinasjon med annen metodikk for å unngå fallgruver
Fordeler med intervju:
Er en lettvint metode
Intervjuet er hensiktsmessig for å:
Bygger gjensidig relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat
Avdekke sosial kompetanse
Markedsføre organisasjonen
Forhandling om betingelser
Selge inn kandidaten til oppdragsgiver
Positive sider med intervju
1. Dybde og kontekst:
Intervjuer tillater en dypere forståelse av kandidatens personlighet, motivasjon, og evner. De kan gi kontekst til søkernes erfaringer og tillate utforskning av kandidatens respons på hypotetiske situasjoner.
2. Interaktivitet og kommunikasjon:
Intervjuer tillater en toveis kommunikasjon, noe som gir kandidaten muligheten til å formidle informasjon, stille spørsmål og gi ytterligere innsikt som kanskje ikke er tydelig i andre seleksjonsmetoder.
3. Kulturell passform og teamdynamikk:
Intervjuer kan vurdere kandidatens egnethet for bedriftskulturen og teamdynamikk, noe som er viktig for organisatorisk passform.
Potensielle fallgruver med intervju:
1. Stereotypier og personlig skjevhet:
Intervjuere kan bli påvirket av ubevisste fordommer, favorisering eller aversjon mot visse typer kandidater, noe som kan føre til partiskhet i evalueringen.
2. Førsteinntrykk og likhetstendens:
Tidlige inntrykk av kandidaten kan dominere resten av intervjuet, og intervjuere kan favorisere kandidater som ligner dem selv eller som passer til bestemte stereotypier.
3. Mangel på objektivitet:
Ustrukturerte intervjuer kan mangle standardiserte spørsmål og vurderingskriterier, noe som gjør det vanskelig å sammenligne kandidater objektivt. Dette kan føre til subjektivitet i vurderingen av kandidatene.
Hva kan gjøres for å minimere fallgruver ved intervju som seleksjonsmetode?
For å minimere fallgruvene og dra nytte av fordelene med intervjuer som seleksjonsverktøy, kan strukturerte intervjuer med klart definerte spørsmål og vurderingskriterier bidra til å øke objektiviteten. Trening av intervjuere for å være bevisste på potensiell partiskhet og bruk av flere intervjuere eller panelintervjuer for å få flere perspektiver kan også bidra til å forbedre seleksjonsprosessen.
Ulike typer intervju:
Strukturert intervju
Kjennetegn:
Fast struktur med spørsmål i rekkefølge
Like spørsmål stilles til alle kandidatene
Klar mal
Positivt:
Intervjuguide basert på jobbanalysen
Sammenlignbar informasjon pga like spørsmål
Enklere å vurdere
Strukturerte intervjuer bruker forhåndsdefinerte spørsmål og evalueringskriterier. Dette bidrar til en mer objektiv og pålitelig vurdering av kandidater, da alle blir vurdert på samme grunnlag.
Negativt:
Mer formelt og rigid
Vanskeligere å gjennomføre
Kan prege stemningen
Strukturerte intervjuer kan mangle dybde da spørsmålene ofte er standardiserte og ikke tillater så mye rom for utforsking av kandidatens unike egenskaper eller bakgrunn.
Semustrukturert intervju
Kjennetegn:
Bestemte områder som skal dekkes
Spørsmålene kan variere en del og noen kan være like
Negativt:
Problematisk å sammenligne svarene pga ulike oppfølgingsspørsmål og ulike informasjon
Positivt:
Samme hovedspørsmål og fleksible oppfølgingsspørsmål
Kandidaten får ofte en bedre opplevelse da det er mindre rigid enn det strukturerte intervjuet - mer dynamisk
Ustrukturert intervju
Kjennetegn:
Ingen struktur, fleksibelt, ingen bestemte områder,gjennomføres ulikt for kandidatene
Positivt:
God kontakt
Kandidaten får vise sine sterke sider
Negativt:
Ingen faste rammer
Samtalen følger eget spor
Intervjuet kan fort miste styringen
Ulik informasjon fra kandidatene
Vanskelig å sammenligne kandidater objektivt, og det kan føre til at noen kandidater får andre spørsmål eller behandling enn andre.