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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - IDALBERTO CHIAVENATO CAPITULO 8 - Coggle…
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - IDALBERTO CHIAVENATO CAPITULO 8
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Evaluación sistematica del desempeño de cada persona, función de tareas que desempeña, metas y resultados alcanzados para su potencial de desarrollo personal..
PUNTO CENTRAL
Puede enfocarse en el puesto que ocupa la persona o en los aportes que brinda a la organización.
¿POR QUÉ SE EVALUA EL DESEMPEÑO?
Recompensas: Evaluación por meritos
Retroalimentación: Actidudes y competencias.
Desarrollo: Superación personal.
Relaciones: Entorno empresarial.
Percepción: Mejora en si mismo y entorno social.
Potencial de desarrollo: Definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras y ectécera.
PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Cuando los involucrados perciben la evaluación como recompensa de castigo
Cuando se hace más énfasis en el formulario que en la evaluación.
Cuando el evaluado percibe que el proceso es corrupto.
Cuando la evaluación no tiene un objetivo
¿QUIÉN EVALUA EL DESEMPEÑO?
El colaborador y
la organización.
CARGOS RESPONSABLES
El gerente: Evalua sus subordinados con asesoria de RRHH.
El individuo y el gerente: El gerente guía y orienta mientras que el colaborar evalua el desempeño y genera una retroalimentación.
El equipo de trabajo: Evalua el desempeño de cada uno de sus integrantes definienco objetivos y metas por alcanzar.
La evaluación 360°: Gerente, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, proveedores participan en esta evaluación.
La evaluación hacia arriba: La manera de calificar al gerente.
Comisión de evaluación de desempeño: Se le asigna a personas ineteresadas en la evaluación de los colabores directa o indirectamente.
METODOS
TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Escala
gráfica
Elección
forzada
Investigación
de campo
Incidentes
criticos
Lista de
verificación
METODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EPPO (Evaluación participativa por objetos)
Chevron
360°
ADMINISTRACIÓN DE DESEMPEÑO
Comprueba si se alcanzaron los objetivos y busca mejoras para el desempeño elevanto asi las metas y resultados en la organización.
APLICACIONES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Sumar personas: Contruye talentos y base de reclutamiento de selección.
Colocar personas: Integración de puestos, tareas y competencias que debe ejecutar el personal seleccionado.
Recompensar: Opiniones de los colabores acerca de su satisfacción en la organización.
Desarrollo: Muestra debilidades y fortalezas de los colaboradores los cuales deben asistir a programas de entrenamiento.
Retención: Demustra desempeños y habilidades alzandos por los colaboradores.
Monitoreo: Retroalimentación del desempeño de cada persona y posibilidades de desarrollo personal.
CALIDAD DE
SERVICIOS POR
LOS EMPLEADOS
Estratégico: Percibe la necesidad y satisfacción del cliente.
La genrencia: No solo se concentra en el desempeño, tambien en los servicios.
Estándares evaluados: Estándares de calidad en atención al cliente.
Sistemas de monitoreo del desempeño: Evaluación del rendimiento y monitoreo constante.
Sistema de PQRS: Mejora continua de la organización.
Satisfacción de empleados y clientes: Al tener relaciones directamente con los comsumidores, se les ofrece una recompensa según su desempeño de rendimiento.
