Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
PLANNING FOR AND RECRUITING HUMAN RESOURCES - Coggle Diagram
PLANNING FOR AND RECRUITING HUMAN RESOURCES
A.PLANNING
Mục đích
giúp tổ chức đạt đc mục tiêu kinh doanh và có đc lơi thế cạnh tranh so với đối thủ
so sánh tổ chức hiện tại với các mục tiêu trong tương lai
xác định những thay đổi cần có để đạt đc mục tiêu
2.Gồm 3 bước:
Dự đoán ( labor demand and labor supply-> labor shortage or surplus)
Set mục tiêu và lập kế hoạch chiến lược
Thực hiện và đánh giá chương trình
2.1. FORECASTING
Những nỗ lực xác định nguồn cung và cầu cho nhiều loại HR để xác định xem tổ chức đang dư thừa hay thiếu hụt lao động
3 bước trong FORECAST
B1: Dự đoán labor demand
B2: Xác định labor supply
B3: Xác định labor: suplus or shortage?
B1:Dự đoán labor demand
Trend analysis ( phân tích xu hướng): xây dựng và áp dụng mô hình thống kê (statistical model) để dự đoán nhu cầu lao động cho năm sau, đưa ra số liệu tương đối khách quan từ năm trước
Leading indicators ( chỉ báo dẫn dắt): objetive measures dự đoán chính xác nhau cầu lao động cho tương lai => influence future performance
vd: measures of economy, actions of competitors, change in technology, change in composition of workforce
B2: Xác định labor supply
MA TRẬN CHUYỂN DỊCH NHÂN SỰ (TRANSITIONAL MATRIX)- nhân sự đã thay đổi vị trí như thế nào qua từng năm
Biểu đồ liệt kê các loại công việc được đảm nhiệm trong một khoảng thời gian và hiện thị tỷ lệ nhân viên trong từng loại công việc đó trong một khoảng thời gian trong tương lai
Trả lời 2 câu hỏi:
Nhân sự trong các vị trí đã đi đâu?
Nhân sự từ các vị trí này đến từ đâu?
B3: Xác định labor dư thừa hay thiếu hụt
Planner so sánh dự báo cho labor demand và supply
Cho thấy sự thiếu huth và thặng dư duej kiến ở mỗi loại
Cho phép tổ chức lên kế hoạch giải quyết các thách thức
2.2 GOAL SETTING AND STRATEGIC PLANNING ( set mục tiêu, lập kế hoạch chiến lược)
Numerical goals cung cấp nền tảng cho đo lường thành công
Goals phải đến từ sự phân tích về supply và demand
HR strategies : phai đc sử dụng để đạt đc mục tiêu
+) Các lựa chọn khác nhau rất nhiều về chi phí, tốc độ và hiệu quả
+) Các lựa chọn để giải quyết tình trạng dư thừa gây ra mức độ đau khổ khác nhau ( suffering)
+) Các lựa chọn dể giải quyết tình trạng thiếu hụt khác nhau về mức độ dễ dàng mà tổ chức có thể hoàn tác các thay đỏo
CORE COMPETENCY ( năng lựa chủ chốt, cốt lõi)
những kiến thức và kĩ năng của tổ chức vượt trội hơn hẳn đối thủ
Tổ chức hưởng lợi từ việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên có năng lực cốt lõi
vd: cold stone employess
DOWNSIZING: chiến lược loại bỏ số lượng lớn nhân sự để:
giảm chi phí
thay thế lao động bằng công nghệ
sáp nhập và mua lại
di chuyển đến những địa điểm tiết kiệm hơn
=> Làm tổn hại đến hiệu quả tổ chức lâu dài ( Hurts long -term organizational effectiveness)
Các lựa chọn thay thế cho downsizing
Reducing cost
+) chia sẻ gánh nặng một cách công bằng hơn
+) ít tốn kém hơn việc sa thải yêu cầu trợ cấp thôi việc
Early- retirement programs
+) lực lượng lao động đang già đi và người lao động lớn tuổi không muốn thôi việc
+) có thể áp dụng các chương trình nghỉ hưu theo giai đoạn
Options để tránh Shortage
Nhân viên tạm thời và lao động theo hợp đồng ( phổ biến nhất nhưng công nhân không như cam kết)
Outsourcing: kí hợp đồng với các cty khác để cung cấp nhiều dịch vụ
Làm thêm giờ và mở rộng thời gian: workers đánh giá cao đc compensation in short time
2.3.IMPLEMENTING AND EVALUATING THE PLAN
mỗi cá nhân phải tự chịu trách nhiệm về việc đạt đc mục tiêu
Quản lí nhân tài: gắn kết các nỗ lực lập kế hoạch và tuyển dụng với chiến lược của tổ chức và phát triển nhân tài
Việc đánh giá cần xác định : Phần nào của quá trình lập kế hoạch góp phần vào thành công hay thất bại
B.RECRUITING
Khái niệm
Bất kì hoạt động nào của tổ chức với mục đích là xác định và thu hút nhân viên tiềm năng
Xây dựng nguồn cung ứng nhân viên tiềm năng khi cty cần
3 khía cạnh:
+) Personnel policies ( chính sách nhân sự)
+) Recruitment sources ( nguồn tuyển dụng)
+) Recruiter traits and behaviors ( đặc điểm và hành vi của nhà tuyển dụng)
1.1 PERSONNEL POLICIES
Tuyển dụng nội bộ và bên ngoài (Internal vs External Recruiting)
+) Chinh sách nội bộ "promote from within" ( thăng tiến từ bên trong)
+) cơ hội thăng tiens hấp dẫn hơn cho cả nhân viên và ứng viên
Chiến lược trả lương dẫn đầu thị trường ( Lead- to market pay strategy)
+) Trả lương cho công việc cao hơn mức lương thị trường hiện tại => lợi thế tuyển dụng
Quan hệ lao động tự nguyện (Employment at will): người sử dụng lao động hoặc lao động có thể chấm dứt lao động bất cứ lúc nào trừ khi có quy định khác trong hợp đồng
+) due- process policy: nhân viên có thể kháng cáo việc chấm dứt hợp đồng
Sự hiện diện và danh tiếng xã hội( Social Presence and Reputation)
+) hình ảnh của tổ chức ảnh hưởng đến tốc độ thu hút của nó
+) Internet mang lại nhiều cơ hội để xây dựng hình ảnh tích cực và tuyển dụng nhân viên
1.2. RECRUITMENT SOURCES ( NGUỒN TUYỂN DỤNG)
2 nguồn
Internal sources
Job postings: thông báo về vị trí tuyển dụng có sẵn cho toàn bộ nhân viên cty qua bảng thông báo, ấn phẩm của nhân viên , mạng nội bộ của cty
=>Advantages
thu hút những ứng viên nổi tiếng với tổ chức
úng viên am hiểu về vị trí, giảm thieur những kì vọng cv không thực tế
rẻ và nhanh chóng
External sources
Người nộp đơn trực tiếp và đc giới thiệu ( nhiều nhất)
Nền tảng tìm kiếm vc làm và kết nối mạng
Quảng cáo cần trợ giúp
Các cơ quan việc làm công và tư nhân
Cao đẳng và đại học
Đánh giá chất lượng nguồn lực
Yield ratio( Tỉ lệ năng suất)
+) Tỉ lệ người nộp đơn chuyển từ giai đoạn tuyển dụng sang quá trình tuyển chọn tiếp theo
vd có 150 người nôp đơn và có 50 người đc mời đến thiif phải tính theo công thức
+) So sánh tỉ lệ năng suất của tất cả các nguồn khác nhau để xác định nguồn nào hiệu quả nhất cho từng vị trí còn trống
Cost per hire ( chi phí tuyển dụng)
+) Tổng số tiền đc chi để tuyển dụng
+) chia số tiền chi tiêu khi sử dụng nguồn tuyển dụng cho số lượng tuyển dụng từ nguồn
+) Chi phí tuyển dụng thấp cho thấy nguồn tuyển dụng hiệu quả
1.3. RECRUITER TRAITS AND BEHAVIORS
Đặc điểm chính:
+) là chuyên gia nhân sự hoặc chuyên gia của cv đang tuyển
+) Ưngs viên có cái nhìn tích cực về các nhà tuyển dụng nhiệt tình, giàu thông tin . Điều quan trọng là cung cấp bản xem trước cv (realistic job preview) bao gồm cả khóa cạnh tích cực và tiêu cực , k đc tích cực quá
+) Chính sách nhân sự có tác động mạnh hơn nhà tuyển dụng
Cải thiện tác động của nhà tuyển dụng
+) Nên cung cấp kịp phản hồi kịp thời
+) Tránh hành vi xúc phạm
+) Các tổ chức có thể tuyển dụng theo nhóm, ứng viên xem các chuyên gia việc làm đáng tin cậy hơn nhân sự, đội ngũ tuyển dụng có thể bao gồm các chuyên gia việc làm và chuyên gia nhân sự