Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Analyse de poste - Coggle Diagram
Analyse de poste
Informations à reccueuillir
Niveau et étendu des responsabilité et taches spécifique
Contexte de travail
Clientèle desservit
Normes a atteindre
Niveau des responsabilités
Outils et equipements utilisé
Le rôle du poste dans l'organisation
Compétences et qualités requise(profil de compétences)
Les étapes
COLLECTE
Compilation des données
Réaliser collecte d'information
Révision des données
UTILISATION
Rédaction description de poste
Révision documents
Rédaction profil des compétence
PRÉPARATION
Choix emploi a analyser
Choix source information
Choix méthode collecte
Communication aux acteurs
MAINTIENT
Révision périodique
Mise à jour description profil lors changement
PLANIFICATION
Choix niveau de précision
Obtention du soutient de la direction
Précision objectif et analyse
*
Les infos a reccueuillir découle de l'objectif poursuivit
Profil du poste
Conditions de travail du poste
Structure hiérarchique
Responsabilités et tâches
Échelle salariale
Méthode d'analyse de poste
Observation
Direct ou indirect( avec titulaire ou filmé)
Poste physique, debout appareillage (pas santé tres pertinent)
Objectifs
Peut causer changement dans comportement de la personne observé
Poste de production seulement
**Observé employé pendant effectue son travail et noter tout les geste qu'il pose de facon, fréquence et durée
Incident critique (note prise par titulaire de poste
Titulaire doit etre habituer a ecrire
Bcp de temps et discipline
Méthode incomplète
Subjectifs
Notes toutes les taches que l'individu fait dans une journée
**Personnes qui occupe le poste doit noter, a intervalle régulier taches quelle accomplit
**Incident critique: Événement significatif permettant d'observer le comportement du titulaire et ses conséquences
Entrevue (expert de contenue)
Utile pour emploi difficle a observer
Subjective (repose sur perception des titulaire
**Inclure syndicat permet entretenir relation d'aide
Avec un expert de contenue( gestionnaire immédiat, titulaire poste, syndicat
**Série de question préciser poser au titulaire de poste sur tâche
Questionnaire structurée
Adapter a la nature du travail
Strecturer, cocher cases
Envoyer questionnaires aux employés
Permet de recueuillir infos rapidement par grand nb de personnes
Permet adresser simultanément a plusieurs titulaires
Ne convient pas aux nouvelles fonctions et ou tâches répétés
**Nécéssite cocher ou encercler reponse dans échelle notation
Compétence et profil de compétence
Profil de compétence:
Liste de compétence que doit maitriser le detenteur d'un poste afin d'assumer adéquatement ses responsabilités
**Le profil doit préciser niveau de conmpétence requis ainsi que l'importance respective des compétences
Regrouper en 3 catégories
Savoir
Conaissance (diplome, formation etc,)
Savoir-etre
Relation interpersonnelle et intrapersonelle
Savoir faire
Nb année expérience requis
Savoir Et savoir faire = 2 premiere chose a regarder sur un cv
Le savoir faire est le plus important a voir entrevue
Compétences générique VS compétence spécifique
Générique
Fondamentale, transférable
Permet acquisition autre compétence
Pas propre a un poste en particulier
Créativité, passion etc.
Spécifique
Propre a un poste
Acquise durant la formation précise
Propre a un contexte
Ce que contient une analyse de fonction
Description poste
Valeur poste
Structure salariale
Rémunération variable
Organisation travail
Mobilité main d'oeuve
Conception de la tâche
Planification du travail
Performance attendu
Évaluation performance
Analyse risque
Prévention accident
Santé et sécurité au travail
Profil compétence
Critère de selection
Critère de perfomance
Développement compétence
**Utile pour GRH et dotation
Profil de la personne
Compétence (savoir/ savoir-faire/savoir-etre)