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ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTÓRICO DE LA DISCIPLINA Capitulo 3 - Coggle…
ANTECEDENTES Y DESARROLLO HISTÓRICO DE LA
DISCIPLINA
Capitulo 3
ANTECEDENTES DESDE OTRAS DISCIPLINAS
La Aproximación Analítica de H. Fayol
.
En 1919
publica su AAdministration industrielle et général
,
en la que se centra
en el estudio de los problemas organizativos de la dirección
.
El funcionamiento de esta estructuración
organizacional se ha de sustentar, según Fayol, en catorce principios
sin una base científica, pero que el propio ingeniero había observado
que daban resultados en su experiencia
.
División del trabajo: la división funcional horizontal y vertical lleva
a la generación de puestos de trabajo con funciones específicas y
diferentes a los demás.
Autoridad y responsabilidad: la posición vertical relativa en la
estructura organizacional conlleva un derecho de mandar y de
hacerse obedecer, así como una responsabilidad sobre los
subordinados, establecidos de antemano por una norma rectora. Se
especifica que la autoridad y la responsabilidad son ejercidas por el
individuo en tanto en cuanto desempeña las funciones propias de
su puesto.
Disciplina: basada en la capacidad de los jefes, así como en las
normas claras y un sistema de sanciones.
Unidad de mando: en oposición a las recomendaciones de Taylor,
los capataces funcionales no son recomendables. Los trabajadores
no han de recibir ordenes de diversos jefes.
Dirección única: cada grupo de actividades/puestos que persiguen
un mismo objetivo han de pertenecer a un mismo plan y tener un
único jefe, y cada grupo funcional ha de desarrollar su actividad en
la dirección marcada por el plan general de la organización.
Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales
de la organización.
Remuneración justa y razonable: basada en el esfuerzo, dando
satisfacción tanto al empleado como a la empresa.
Centralización: derivada principalmente de la unidad de mando y
de dirección. Pertenece al orden natural de las cosas, y reduce al
máximo el papel de los empleados.
Cadena de mando o jerarquización: basada en la cadena de
autoridad decreciente.
Orden: referido a los aspectos materiales de la organización (un
sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio), y sociales (cada
trabajador ha de estar en el lugar que le corresponde).
Equidad: justicia y trato equitativo a cada miembro.
Estabilidad en el empleo: observa Fayol que las organizaciones
prósperas son las estables, no sólo económicamente, sino porque
mantienen a su personal.
Iniciativa: vista como una gran fuente de poder y éxito en los
negocios.
Espíritu de cuerpo: asume que la unión hace la fuerza de una
organización.
La Teoría de la Burocracia de Weber
Define un sistema organizativo mecanicista, espera que haga funcionar la administración de las organizaciones,
productivas, o del estado, igual que si se tratara de una máquina.
El interés principal de Weber (1864-1920) se centra en el nivel
organizacional, y en los procesos de poder, la estructura y la autoridad
en las organizaciones, y en cómo conjugar estos aspectos para producir
organizaciones eficaces
.
Las ideas básicas de las que parte Weber (1947) son la división del
trabajo, la unidad de mando, la descentralización, la amplitud de
control y la departamentalización:
La división del trabajo consiste, en la partición del trabajo en sus
componentes de tal manera que cada una de las partes resultantes
puedan ser ejecutadas por individuos específicamente entrenados
para ello. Esto tiene las siguientes ventajas: permitir usar
trabajadores poco cualificados al simplificar las tareas; facilitar la
selección y el entrenamiento de los trabajadores; acelerar el proceso
de adquisición de experiencia; incrementar la eficiencia al no tener
que moverse los trabajadores de un lugar a otro; incrementar la
disponibilidad de mano de obra, incrementar la velocidad de
ejecución del trabajo; posibilitar el desarrollo de operaciones
concurrentes; e incrementar el abanico de posibilidades en la
elección, por parte de los trabajadores, de sus puestos de trabajo.
La unidad de mando se refiere a que un subordinado ha de tener un
sólo superior responsable.
La centralización y descentralización se refieren a la medida en que
la autoridad es delegada. La autoridad se entiende como el derecho
a ejercer el poder inherente a la posición jerárquica que se ocupa,
conlleva una responsabilidad sobre los efectos de su ejercicio, y es
regulado por las leyes racionales del diseño de la organización.
La amplitud de control se refiere a la cantidad de subordinados que
un superior puede dirigir efectiva y eficientemente. Este concepto
determina la cantidad de niveles que una organización puede
tener. Cuanto mayor es la amplitud de control, manteniendo los
demás factores invariables, se espera que la organización sea más
productiva, dada la cantidad de supervisores y directivos que
desaparecen, y el consiguiente ahorro salarial.
La departamentalización organizacional agrupa diferentes
actividades en unidades o departamentos. La división del trabajo
crea especialistas que han de ser coordinados en un departamento
bajo la dirección de un supervisor.
F.W. Taylor y La Administración Científica del
Trabajo
.
La que podríamos llamar obra fundacional de la Administración
Científica del Trabajo, "The principles of scientific management"
publicada en 1911
.
Taylor pensaba que la raíz de los problemas de productividad que
él mismo observó, estaba en la ignorancia existente en todas las
instancias organizacionales
Las principales aportaciones de la Administración Científica que
propone Taylor
Definición general: La Administración Científica consiste en un
sistema desarrollado por ingenieros industriales con el propósito de
servir a los intereses de los empresarios, los trabajadores, y la
sociedad en general, a través de la eliminación de las pérdidas de
tiempo y energía evitables, la mejora general de los métodos y
procesos de producción, y la distribución justa y científica del
producto.
Principios fundamentales: La Administración Científica se basa en
los principios fundamentales económicos que afirman que existe
una armonía de intereses entre empleadores y empleados, y que
pueden asegurarse unos salarios altos y unas mejores condiciones
generales de empleo a través de la disminución de los costos
laborales.
.
Su relación con los hechos y las leyes: La Administración
Científica intenta sustituir en las relaciones entre empleadores y
trabajadores, las reglas de la fuerza y la opinión, por las leyes
científicas y los hechos constatados.
.
Su carácter científico y democrático: Sustituye el sentido común
por el conocimiento exacto y busca establecer un código de leyes
naturales que traten igual a empleadores que a empleados.
.
Eficiencia productiva: Mejora y estandariza la organización y el
equipo industrial, mejora el entrenamiento e incrementa las
habilidades y eficiencia del personal. Racionaliza la dirección,
mejora los métodos de planificación y contabilidad, etc. Da a cada
trabajador la responsabilidad de su trabajo y sólo de éste. Aumenta
la producción y su calidad.
Bienestar laboral: A través de sus métodos científicos exactos, y de
las leyes que ha descubierto y establecido, su mejora de laorganización y los equipos, y su espíritu democrático, la
Administración Científica
.
a) coloca a cada trabajador en el nivel máximo al que están
ajustadas sus condiciones físicas e intelectuales;
b) recompensa a quien produce sugerencias útiles para la
mejora del trabajo, ofreciendo inspecciones y recompensas
inmediatas cuando se incrementa el rendimiento;
c) requiere que cada trabajador realice diversas tareas y
operaciones, no sólo una;
d) ofrece formación técnica a los trabajadores como nunca
antes se había hecho, abriendo oportunidades para la
mejora profesional y la promoción;
e) estimula y energiza intelectualmente a los trabajadores,
promoviendo la autosuficiencia y la individualidad;
f) asegura el tratamiento justo de los empleados, y paga a
cada uno en función de su eficiencia;
g) da garantías al trabajador contra la alteración arbitraria de
las tareas, el ritmo de trabajo, y las limitaciones en la
remuneración; aumenta los salarios y disminuye el
horario;
h) aumenta la seguridad y la continuidad en el empleo;
disminuye el rigor de la disciplina en el taller;
I) promueve sentimientos de amistad entre la dirección y los
Ahombres@ y entre los trabajadores de la planta o del
grupo;
j) hace innecesaria la negociación colectiva y los sindicatos,
como medios de protección de los trabajadores;
k) tiende a prevenir las huelgas y la conflictividad industrial y
a eliminar las causas del conflicto social.
ANTECEDENTES DESDE LA PSICOLOGÍA
La consideración de aspectos sociales de la conducta
Las Relaciones Humanas y la Escuela de Harvard
.
Los famosos estudios comenzados en 1924 por la Western Electric
Company, subsidiaria de AT&T, en su planta de Hawthorne, marcan
un hito histórico en el desarrollo de la disciplina
.
Esta investigación, enmarcada originalmente en la línea del Factor
Humano, intentó desarrollar una metodología experimental, con un
diseño de laboratorio con dos grupos, experimental y control, e
introduciendo un cambio en la variable independiente, cada vez.
El enfoque Interaccionista de la Escuela de Chicago
Aportaciones desde La Psicología de los Grupos
La Escuela de Michigan
.
Los trabajos más importantes desde
este punto de vista se deben a Kurt Lewin. Su teoría de campo asume
que la conducta depende de una interacción entre diferentes fuerzas
que representan al individuo y el entorno.
El Nacimiento del
Desarrollo Organizacional.
Modelos Humanistas y Teorías del Equilibrio
Modelos Humanistas
El Humanismo en la Formación
El impacto de las Teorías de
la Motivación
.
Una segunda línea de estudio desde el punto de vista de las
Relaciones Humanas, dentro del tema de las actitudes, consistió en la
investigación sobre la influencia del puesto de trabajo sobre la
satisfacción.
La Teoría de Herzberg tiene una orientación generalizadora
.
Los modelos humanistas parten de la concepción de Hombre que
aportan Maslow y Rogers. Se centran en la consideración de que todos
los miembros de la organización son fuentes de recursos. Estos
recursos incluyen, además de las habilidades y capacidades, las
necesidades básicas y de crecimiento que se suponen generadoras de la
conducta humana. Así, es posible que el trabajador desarrolle una
conducta autocontrolada, responsable, y autodirigida
Las Organizaciones como Sistemas Decisores
.
teóricos de la Conducta
Organizacional comprenden la necesidad de considerar aspectos
contextuales, tanto tecnológicos como sociales (formales e informales)
Simon (1957),
Nace el Hombre Administrativo, con una capacidad limitada de
razonamiento, y que se conforma con un resultado satisfactorio en su
búsqueda de la verdad.
Teoría del Equilibrio, que defiende la necesidad de
conjugar la consecución de los objetivos organizacionales con la
satisfacción de las necesidades de los miembros que la integran
Principales Repercusiones de la I Guerra Mundial
La Psicometría de las Aptitudes: Ajustando el
Hombre a la Tarea
la
aparición de la consultora psicológica Scott Company en 1919
la
fundación de la Psychological Corporation de Cattell en 1921
.
El objetivo de la Psicología experimental aplicada es el de
modificar los tratamientos para obtener el máximo desempeño medio
cuando todas las personas son tratadas de la misma manera: una
búsqueda de la mejor forma. La idea de esta Psicología Ingenieril
El Factor Humano y el Modelo Psico -
Fisiológico Inglés
.
Rowntree, quien, desde la administración de su fábrica de
cacao (Rowntree=s Cocoa Works), hasta su dirección del Departamento
de Bienestar del Ministerio de Armamento, profesó e impulsó una
forma de entender el bienestar laboral, como un método de
administración de la industria que presta una cuidadosa atención al
bienestar de los trabajadores en todas las condiciones laborales e
industriales que les afectan (Hollway, 1991).
Efecto de la monotonía sobre
el rendimiento.
Las principales aportaciones psicológicas de este período, entre
1914 y 1919 vienen de los Estados Unidos e Inglaterra, y por vías más
bien diferentes
.
La Psicología de Cattell (1860-1944) se orientó al estudio de las
diferencias en el rendimiento humano, y a la determinación de su nivel
de ejecución en función de la situación, utilizando para ello los recién
nacidos tests mentales
Hugo Münsterberg (1863-1916), quien aparece
como el legítimo fundador de la Psicología Industrial (Boring, 1978),
pues es quien comienza a aplicar la psicología en la industria en 1910
(Peiró, 1987). Su aplicación se orienta a la determinación de las
características mentales más adecuadas para el trabajo que ha de
desempeñarse, a la determinación de las condiciones de trabajo que
garanticen el máximo rendimiento, dadas unas características
personales adecuadas, y al mejor modo de disponer las influencias que
contribuyen al estado mental del trabajador en beneficio del interés
económico (Münsterberg, 1914).
la Asociación de Psicólogos Americana (APA)
Incluye la división que comprende esta Disciplina en el año 1970, y es en esa década en la que aparecen las primeras ediciones de los manuales más importantes.
.
Existía una
Psicología Industrial y una Teoría de la Organización, con objetos
marcadamente diferentes, individuos, por un lado, y organizaciones
por el otro.