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Integración de las perspectivas - Coggle Diagram
Integración de las perspectivas
Perspectiva Universalista
La aproximación más simple al análisis de las estrategias de recursos humanos.
Niega implícitamente, la posibilidad de que las actividades que componen el sistema de recursos humanos puedan combinarse de diferentes formas, dando lugar a diversas configuraciones que puedan resultar igualmente eficientes para la organización.
Parte de la premisa de que existen determinadas políticas que son siempre preferibles, independientemente de las particularidades de la organización
relación de carácter lineal entre la variable dependiente y la independiente
La mayoría de los trabajos universalistas se centran mayoritariamente en la relación con el desempeño organizativo de políticas aisladas
El universalista no se plantea la interdependencia sinérgica ni la integración de las diversas políticas, sino que las estudia desde un punto de vista exclusivamente aditivo
Resalta la importancia de aquellas prácticas cuyo objetivo es reforzar las habilidades de los empleados, mediante, por ejemplo, la compensación variable
Se caracteriza por una deficiente argumentación teórica.
Perspectiva Contingente
Añade un punto más de complejidad en los modelos explicativos al incluir una serie de interacciones no consideradas por la perspectiva universalista.
Se resalta la interactividad entre variables organizativas.
La relación entre la variable independiente y la dependiente, no se produce siempre de la misma manera, sino que variará para diferentes niveles de otra, u otras, variables críticas, denominadas variables contingentes.
Los trabajos contingentes analizan cómo un conjunto de prácticas se relacionan con el desempeño individualmente
Tres categorias:
Variables estratégicas: hace depender la idoneidad de la consistencia que exista entre las decisiones de recursos humanos y la estrategia de la organización.
Variables organizativas: como el tamaño, la tecnología o la estructura o las relaciones de poder
Otra serie de determinantes ambientales, externos a la organización, como el entorno competitivo, tecnológico, macroeconómico y laboral
Esencialmente, han sido dos los enfoques que han alimentado los modelos contingentes: la Teoría de Comportamiento, y la visión de la empresa basada en los Recursos y las Capacidades.
La metodología empleada, se caracteriza por ser fundamentalmente cuantitativa, mayor variedad de técnicas estadísticas que permiten un análisis más complejo de la realidad organizativa.
Perspectiva Configuracional
Analiza la integración sinérgica de las variables que componen esta función organizativa, desde un nivel de análisis siempre sistémico.
Permite analizar a fondo la integración del sistema de recursos humanos, que queda definido como un conjunto multidimensional de diferentes elementos que se pueden combinar entre sí dando lugar a un número infinito de configuraciones posibles.
Una de sus aportaciones fundamentales radica en la asunción de que la relación entre patrones configuracionales y el desempeño organizativo no es linea
Perspectiva Contextual
Propone un cambio de punto de vista en el acercamiento a la realidad de la gestión de los recursos humanos.
Propone una aproximación descriptiva y global
Propone una explicación que excede del nivel organizativo e integra al sistema de recursos humanos en el entorno con el que interacciona, que en definitiva condiciona y es condicionado por las políticas empresariales
Las estrategias dejan de explicarse sólo en función de su contribución al rendimiento organizativo, al incluirse también en el análisis su influencia sobre otros aspectos internos de la organización o sus efectos sobre el ambiente en el que se desarrollan.
Proponen una ampliación del concepto de gestión de los recursos humanos para incluir aspectos desconsiderados hasta este momento, como las relaciones con las administraciones públicas o los sindicatos, y la incidencia de condicionantes sociales e institucionales