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Dirección y admnistración del cambio - Coggle Diagram
Dirección y admnistración
del cambio
Motivación del cambio
Consiste en hacer la transición de lo conocido a los desconocido, en consecuencia un punto importante al planificarlo consiste en determinar la manera de obtener compromiso
Crear el deseo de cambiar
Los tres métodos siguientes ayudan a causar suficiente insatisfación para conseguir el cambio
1 Sensibilizar la empresa ante las presiones del cambio
2 Detectar discrepancias entre el estado actual y el deseado
3 Transmitir expectativas positivas y realistas del cambio
Superar la resistencia al cambio
El cambio puede ocasionar gran resistencia en los individuos y la compania, con lo cual hace dificil.
La resistencia al cambio puede superarse por lo menos con tres estratégias
1 Empatía y soporte
Un primer paso para superar la resistencia consiste en saber cómo está experimentándose el cambio
2 Comunicación
La gente se opone al cambio cuando desconoce sus consecuencias
3 Participación y compromiso personal
Una de las estrategias más antiguas y eficaces para superar la resistencia consiste en lograr que los empleados intervengan directamente en la planificaicón e implementación del cambio/
Creación de una visión
La segunda actividad en la direccion y administración del cambio consiste en crear la visión de lo que los empleados desean actualmente.
Describir la ideología fundamental
Unavisión del acmbio se basa en la ideologí fundamental de la compania, describe sus valores y su propósito esencial, manteniéndose bastante estable a través del tiempo
Construir el futuro deseado
El futuro deseado suele incluir los siguientes elementos susceptibles de comunicarse al personal
1 Resultados atrevidos y apreciados
La descripción del futuro deseado incluye a menudo un desempeno y resultados humanos concretos que conseguirá la compania o la unidad
2 Estado futuro deseado
Este elemento especificado con detalles vívidos, la imagen que la compania debe buscar proyectar para alcanzar los resultados atrevidos y apreciados
Obtención de apoyo político
Evaluación del poder del agente del cambio
Lo primero es determinar las fuentes de su poder, en el primer libro de desarrollo organizacional escrito enteramente desde la perspectiva del poder
Identificación de los principales interesados o participantes
Una vez evaludadas sus fuentes de poder, el agente del cambio identificado a los individuos y grupos influyentes que tengan un interés personal en el cambio
Necesidad de influir en los interesados o participantes
Esta actividad requiere lograr el apoyo de los interesados para reunir la masa crítica del cambio.En el desarrollo organizacional hay por lo menos tres estrategias que permiten servirse del poder e influir en la gente
Manejo de la transición
En el cambio organizacional se pasa de un estado a otro futuro, identificaron tres de ellas que facilitan la transición.
Planeación de actividades
Consiste en trazar un mapa del cambio, incluir actividades y eventos concretos que han de realizarse para lograr una transición exitosa
Planeación de compromisos
Esta actividad de identificarse a las personas y grupos sin cuya adhesión no se puede realizar el cambio, formulándose una estrategia para conseguirlo
Estructuras de manejo del cambio
Hay que crear estructuras para digerir el proceso del cambio, puesl a transición tiende a ser ambigua y requiere orientación
Entre las estructuras alternas se encuentran las siguientes
El presidente ejecutivo o el jefe dirige el proyecto de cambio
Un director de proyectos se asigna temporalmente para que coordine la transicion
La organización formal se encarga del proyecto además se supervisa las operaciones normales
Los representantes de los principales participantes del cambio dirigen el proyecto en forma conjunta
Una sección transversal de encargados de varias funciones y niveles dirigen el cambio