Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Coggle Diagram

- - - - Hoạch định nghề nghiệp - Career planing
      - Quản lý nghề nghiệp - Career management
- - - - Lý thuyết học tập của người trưởng thành
      - Gerontology
  - - - VARK
        Visual - hình ảnh
        Aural - âm thanh
        Read - đọc
        Kinaesthetic - vận động
    - - Hội tụ
      - Đồng hóa
      - Phân kì
      - Hỗ trợ
- - - - Trung tâm của hầu hết tất cả các hoạt động quản lý và điều hành nguồn nhân lực
      - Phát triển danh mục các nhiệm vụ
        Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc
      - tập hợp có hệ thống về một công việc cụ thể hoặc một nhóm công việc
        
        Xác định nhiệm vụ
        
        Mô tả các KSAO
        
        Xác định các lĩnh vực có thể hưởng lợi từ việc đào tạo
        
        Ưu tiên các lĩnh vực có thể được hưởng lợi từ đào tạo
        
        Xây dựng bản mô tả công việc tổng thể
    - - Tự đánh giá, trung tâm đánh giá, phản hồi 360 độ, v.v.
      - Phân tích con người tóm tắt và phân tích con người chẩn đoán.
      - Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, ...
    - - Mục tiêu kinh doanh
      - (Irwin Goldstein)
        
        Mục tiêu của tổ chức
        
        Nguồn lực tổ chức
        
        Môi trường tổ chức
        
        Những hạn chế về môi trường?
      - Triển khai mới
      - Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý, đồng nghiệp.
        Chiến lược của tổ chức
        Các nguồn lực cho đào tạo
  - - - Nhu cầu đào tạo được xác định trước ở cấp chính sách.
      - Chia nhu cầu còn lại thành thiết yếu và mong muốn.
      - Chi phí cho những nhu cầu thiết yếu và ưu tiên
- - - - Là quá trình qua đó một cá nhân có được kiến thức và kỹ năng xã hội cần thiết để đảm nhận vai trò của tổ chức.
    - - Cynthia Fisher
        
        Tìm hiểu về tổ chức
        
        Học cách hoạt động trong nhóm
        
        Học cách thực hiện công việc
        
        Học tập cá nhân từ kinh nghiệm làm việc
        
        Học tập sơ bộ
      - Feldman
        
        phát triển kĩ năng và khả năng
        
        chuẩn mực và giá trị của nhóm
        
        Tập hợp các hành vi vai trò phù hợp
      - Georgia Chao
        
        ngôn ngữ
        
        con người
        
        chính trị
        
        mục tiêu và giá trị tổ chức
        
        năng lực thực hiện
        
        lịch sử
    - - hòa nhập và gắn bó với tổ chức
      - Kiến thức sâu hơn về tổ chức và làm việc nhóm
      - hành vi dẫn đến hiệu quả cá nhân và tổ chức
      - Kỳ vọng không được đáp ứng, thiếu cam kết với tổ chúc
  - - - bắt đầu trước khi cá nhân gia nhập tổ chức
    - - nhân viên mới chấp nhận các chuẩn mực và giá trị
    - - bắt đầu khi một người được tuyển dụng đưa ra cam kết chính thức tham gia một tổ chức
  - - - Kỳ vọng thực tế
      - Hiệu ứng đối phó
      - Tiêu chuẩn
      - Cam kết cá nhân
  - - - Khuôn khổ: đánh giá- Thiết kế - triển khai - đánh giá
      - Bao gồm thông tin về toàn bộ tổ chức,thông tin về công việc cụ thể, các chính sách và thủ tục quan trọng, tuyên bố sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược lương thưởng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn,
    - - sự tương tác thường xuyên giữa người mới đến với người giám sát, đồng nghiệp và các thành viên khác của tổ chức.
    - - Chiến thuật hù dọa
      - Giao tiếp chính thức, một chiều
      - Thông tin không liên quan
      - Tâm lí nhất thời
      - Quá tải thông tin
      - Không chuẩn đoán hoặc đánh giá chương trình
      - Quá chú trọng vào công việc giấy tờ
      - Thiếu sự theo dõi
    - - Phỏng vấn những nhân viên, giám sát viên và cán bộ mới tuyển
      - Khảo sát các chương trình và tài liệu định hướng
      - Định hướng nghiên cứu
      - Lực chọn nội dung và phương pháp truyển tải
      - Thành lập ban chỉ đạo
      - Thí điểm và chỉnh sửa tài liệu
      - Đặt mục tiêu
      - Sản xuất và đóng gói các tài liệu in ấn, nghe nhìn
      - Đào tạo giám sát viên và lắp đặt hệ thống
      - Khảo sát thực tiễn định hướng của các công ty hàng đầu
    - - Không có nhiều nghiên cứu được công bố về hiệu quả của các chương trình định hướng nói chung, cũng như chưa có đánh giá đầy đủ về hiệu quả tương đối của các phương pháp tiếp cận khác nhau
- - - - Cấp độ 1: Phản ứng
      - Cấp độ 2: Học tập
      - Cấp độ 3: Hành vi
      - Cấp độ 4: Kết quả
    - - Bối cảnh
      - Đầu vào
      - Quy trình
      - Sản phẩm
    - - Đặt mục tiêu: Nhu cầu là gì?
      - Thiết kế chương trình: Điều gì sẽ làm để đáp ứng nhu cầu?
      - Thực hiện chương trình: Thiết kế có hiệu quả không (tập trung vào việc thực hiện chương trình)?
      - Kết quả trước mắt: Người tham gia có học được không?
      - Kết quả trung gian hoặc kết quả sử dụng: Học viên có đang sử dụng những gì họ đã học được không?
      - Tác động và Giá trị: Chương trình có tạo ra sự khác biệt đáng giá cho tổ chức?
    - - Nhận thức
      - Kỹ năng
      - Tình cảm
    - - Đánh giá phản ứng với đào tạo:
        
        Nội dung
        
        Phong cách
        
        Phương tiện
        
        Nhân sự
        
        Vị trí
        
        Thời gian
      - Đánh giá việc học tập nhận thức từ đào tạo
      - Đánh giá lợi ích của tổ chức từ việc đào tạo
    - - Đánh giá quá trình và tổng kết
      - Tham chiếu tiêu chuẩn và tham chiếu tiêu chí
      - Tự đánh giá và đánh giá ngang hàng
      - Đánh giá dựa trên năng lực
    - - Đánh giá sự phản hồi của học viên.
      - Đánh giá kiến thức của học viên.
      - Đánh giá về sự thay đổi về năng lực của học viên.
      - Đánh giá mức độ hoàn thành của mục tiêu học tập.
    - - Đánh giá hiệu quả ROI
      - Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
      - Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
      - Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản
      - Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
      - Học bổng hoặc tiền lương chi cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có).
      - Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự khóa học
  - - - Phỏng vấn
      - Đặt câu hỏi
      - Kiểm tra
      - Mô phỏng quan sát trực tiếp
      - dữ liệu hiệu suất lưu trữ
    - - Độ tin cậy
      - Giá trị
      - Tính thực tiễn
    - - Hiệu suất cá nhân
      - Hiệu suất toàn hệ thống
      - Dữ liệu kinh tế
    - - Dữ liệu tự báo cáo hoặc dữ liệu được cung cấp trực tiếp bởi các cá nhân tham gia chương trình đào tạo là loại dữ liệu được sử dụng phổ biến nhất trong đánh giá nhân sự.
  - - - Kiểm tra trước và kiểm tra sau
      - Nhóm đối chứng
    - - Nếu một nhóm kiểm soát được sử dụng thì giảng viên phải đảm bảo rằng nhóm đào tạo và nhóm kiểm soát càng giống nhau càng tốt.
      - Yếu tố thứ hai cần xem xét là việc thu thập dữ liệu theo thời gian.
  - - - Thực hiện phân tích nhu cầu
      - Xây dựng chiến lược đánh giá rõ ràng
      - Nhấn mạnh vào các mục tiêu đào tạo cụ thể
      - Thu thập phản hồi của người tham gia
      - Phát triển các công cụ tiêu chí
        (để đo lường kết quả có giá trị)
      - Lập kế hoạch và thực hiện nghiên cứu đánh giá
- - - - Đào tạo nhà quản lý khi
        
        Làm việc mất quá nhiều thời gian
        
        Tinh thần làm việc sút kém
        
        Tỉ lệ nghĩ việc quá cao
        
        Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên
      - Mục đích
        
        Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
        
        Giải quyết các vấn đề tổ chức
      - Cách tiếp cận
        
        Các trường đại học của công ty
        
        Kinh nghiệm thực tế
        
        Các khóa học do tổ chức thiết kế
    - - Đào tạo cử nhân, thạc sĩ
      - Chương trình giáo dục điều hành
  - - - Tham gia trực tiếp và thường xuyên của CEO, quản lý cấp cao
      - Quan điểm đào tạo và tạo ra các câu chuyện
    - - Giới thiệu
        
        Là xem mô hình mẫu qua những thước phim, đoạn video…. có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định
        
        Học bằng cách quan sát người khác thực hiện
        
        Bao gồm 5 bước
        
        Ghi nhớ
        
        Diễn tập
        
        Mô hình hóa
        
        Phản hồi
        
        Chuyển giao
      - Ưu điểm
        
        Dễ học hỏi
      - Nhược điểm:
        
        Không được tham gia các tình huống xử lý thực tế
        
        Tập trung vào hành vi hơn thái độ
        
        Không có sự giải thích cho lý thuyết
  - - - Chiến lược kinh doanh và phát triển quản trị
      - Phát triển quản trị và các hành động
      - Môi trường và chiến lược kinh doanh
  - - - Cách tiếp cận
        
        Xác định các vai trò
        
        Phương pháp quan sát
        
        Cách tiếp cận thực nghiệm
        
        Mô hình quy trình
        
        Mô hình năng lực tích hợp
        
        Mô hình bốn chiều
        
        Mô tả đặc điểm công việc
      - Nhóm vai trò
        
        Vai trò cá nhân
        
        Vai trò thông tin
        
        Vai trò ra quyết định
    - - Theo mô hình tích hợp
        
        Quản lý thông tin
        
        Quản lý chất lượng
        
        Quản lý con người
        
        Quản lý năng lượng
        
        Quản lý nguồn lực
        
        Quản lý dự án
        
        Quán lý hoạt động
    - - Các loại KSAO cần có
      - Đặc điểm của tư duy toàn cầu
      - Đặc điểm nhà quản trị có tư duy toàn cầu
  - - - Cụ thể cho từng tổ chức
      - Cung cấp cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên
      - Nổ lực có ý thức của tổ chức
      - Cần được liên kết với chiến lược của tổ chức
    - - Giáo dục quản trị
      - Đào tạo quản trị
      - Kinh nghiệm quản trị
- - - - Giải quyết các vấn đề hiện tại
      - Ngăn ngừa các vấn đề có thể lường trước