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Licenziamento - Coggle Diagram

- - - - licenziamento collettivo di personale SOSPESO con diritto al trattamento di integrazione salariale (CIGS) --> art 4 della legge 223/1991
        
        il licenziamento viene qualificato come collettivo perchè coinvolge un insieme di persone il cui rapporto di lavoro è stato temporaneamente sospeso CON ACCESSO AL TRATTAMENTO DELLA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA quando il datore di lavoro non ritiene possibile il riassorbimento totale o parziale dei rapporti di lavoro temporaneamente sospesi
        
        si definisce collettivo indipendentemente dal numero di prestatori coinvolti
        
        NOTA: la Legge n 92/2012 ha abrogato il regime della mobilità che stabiliva una indennità per i lavoratori interessati dalla procedura di licenziamento collettivo e la loro iscrizione, post licenziamento, in liste di mobilità regionali. A decorrenza dal 1 Gennaio 2017 è prevista una indennità di disoccupazione NASpI riconosciuta ai lavoratori che abbiano perso involontariamente la propria occupazione, subordinandola al possesso di una serie di requisiti (scritti a pagina 263) e alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa nonchè ai percorsi di riqualificazione professionale proposta dai servizi competenti.
        
        solo nel caso di licenziamenti intimati da imprese (e non da datori di lavoro non imprenditori, fatta salva l'eccezione di movimenti e partiti politici) rientranti nel campo di applicazione della CIGS che abbiano richiesto ed effettivamente ottenuto l'applicazione dell'ammortizzatore sociale SENZA però RIUSCIRE, nella fase attuativa del relativo programma, a CREARE LE CONDIZIONI PER IL RIASSORBIMENTOBIN SERVIZIO DELLE PERSONE IL CUI RAPPORTO DI LAVORO E' STATO EFFETTIVAMENTE SOSPESO
      - licenziamento collettivo PER RIDUZIONE DI PERSONALE (art 24 L n 223/1991
        
        il licenziamento si qualifica come collettivo essenzialmente in ragione del numero di lavoratori coinvolti ed A PRESCINDERE DALLA PREGRESSA ATTIVAZIONE DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
        
        questa fattispecie si verifica quando un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti, sia esso un imprenditore o un non imprenditore, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o una trasformazione di attività o di lavoro, ALMENO CINQUE LICENZIAMENTI nell'arco di CENTOVENTI GIORNI in ciascuna unità produttiva o in più unita produttive nello stesso territorio della stessa provincia (il requisito dimensionale deve riferirsi all'impresa nel suo complesso, e non solo all'eventuale area aziendale nel quale vengono individuati gli esuberi)
        
        per ciò che concerne la causalità il licenziamento collettivo per riduzione di personale deve essere motivato da una riduzione o una trasformazione di attività o di lavoro
        
        le scelte tecnico-organizzative del datore di lavoro sono INSIDACABILI (no controllo di merito sulle valutazioni da parte del giudice)
        
        il controllo giudiziale si limita: a) all'esistenza (e non al merito delle valutazioni) della riduzione o trasformazione di attività o di lavoro dichiarata dal datore di lavoro; b) dell'esistenza del nesso di causalità tra quella riduzione (o trasformazione) e gli esuberi; c) all'accertamento del requisito di legittimità, vale a dire all'accertamento del regolare svolgimento degli adempimenti formali e sostanziali che il datore di lavoro deve porre in essere per l'attuazione del programma di ridimensionamento dell'organico
        
        L n 183/2010
        
        con la legge del 1991, tuttavia, si introduce la PROCEDURA PREVENTIVA DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE SINDACALE, CHE HA CONSENTITO DI INSIERIRE UN CONTROLLO (SULLE MODALITA', e non sul merito, il quale abbiamo visto essere insandacabile) EX ANTE SULLA INIZIATIVA DATORIALE, tramite il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, valida tanto per i licenziamenti collettivi ex art 4 che ex art 24 L n 223/1991
        
        la forma e i criteri di scelta divengono l'unica arma a difesa dei lavoratori
        
        fasi della procedura
        
        3) Fase amministrativa
        In caso di esito negativo dell'esame congiunto e, quindi, di mancato accordo con le parti sindacali, gli organi amministrativi competenti possono avviare un'ulteriore fase di consultazione formulando anche proprie proposte per il raggiungimento di un'intesa. Tale ulteriore esame delle cause e delle possibili soluzioni deve concludersi entro 30 giorni, ridotti alla metà in caso la procedura riguardi il licenziamento di meno di 10 lavoratori
        
        4)Intimazione dei licenziamenti :Il datore di lavoro, ultimata la procedura sindacale e l'ulteriore fase amministrativa, può procedere a licenziare i lavoratori eccedenti comunicando loro il recesso per iscritto e nel rispetto dei termini di preavviso .I lavoratori non possono essere liberamente scelti ma devono essere rispettati i criteri di individuazione stabiliti dall'accordo sindacale ovvero, in assenza, previsti in via sussidiaria dalla legge. I licenziamenti devono essere intimati nell'arco di 120 giorni dalla conclusione della procedura salvo diverse indicazioni previste nell'accordo sindacale
        
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        2)- Esame congiunto
        Le RSA e le associazioni sindacali possono chiedere entro 7 giorni dalla comunicazione di apertura un esame congiunto al fine di analizzare le cause degli esuberi, le possibilità di reimpiego dei lavoratori eccedenti nonché le eventuali misure sociali di riqualificazione e riconversione dei lavoratori licenziati. L'esame deve esaurirsi entro 45 giorni, ridotti alla metà in caso la procedura riguardi meno di 10 dipendenti, e può concludersi con la stipula di un accordo sindacale
        
        1)Comunicazione di avvio
        La procedura di licenziamento collettivo prende avvio con una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali al fine di informarle della volontà di procedere alla riduzione del personale annunciando loro le ragioni, il numero ed i profili professionali dei lavoratori ritenuti in esubero.
        
        5) A partire da 1 gennaio 2017 è dovuto un contributo di recesso al momento del licenziamento, triplicato in caso di mancato accordo sindacale
        
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        Anche i cosiddetti "licenziamenti tecnologici" rientrano in tale fattispecie
      - Dal 1 Gennaio 2016 è stato abrogato il terzo comma dell'art 3 della L 223/1991 nel quale si sanciva la collocazione in mobilità in caso di procedura concorsuale. Oggi questo non accade più, in quanto è stato approvato il dlgs 14/2019, attuativo della legge n 155/2017 "Delega al Governo per la riforma delle discipline della crisi di impresa e dell'insolvenza"