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DIMENSIONI CLIMA ORGANIZZATIVO 2 (IDENTIFICAZIONE), ..., ... - Coggle…

- - - - I lavoratori, rimanendo fedeli, iniziano a far sentire la propria voce. Fanno presente che qualcosa non va.
      - I lavoratori perdono la fedeltà, se le cose non cambiano l'unica opzione è l'uscita.
  - - - Se l'azienda non ha le competenze per garantire il rigore scientifico, deve rivolgersi all'esterno.
  - - - Mansioni e tutto ciò che descrive quello che le persone fanno nell’organizzazione;
    - - Rapporto con i collegi e il responsabile di riferimento. Ambiente più prossimo al singolo lavoratore, descrivo la relazione con i colleghi con cui lavoro e con il responsabile con cui mi relaziono;
    - - Unità organizzativa in cui il gruppo di lavoro e il singolo lavoratore sono inseriti, livello che riguarda la macrostruttura. Il singolo lavoratore ne ha una conoscenza indiretta;
- - - - Identificazione
        
        IDENTITÀ
        
        Essendo che le identità degli individui possono influenzare le percezioni degli individui medesimi e, quindi, la rilevazione del clima di un’organizzazione, il loro studio è importante.
        
        In particolare, le diverse identità hanno specifiche «visioni» del clima di un’organizzazione, visioni che risultano tendenzialmente diverse, strutturalmente, in base ai rispondenti.
        
        Il concetto di identità si articola su due livelli: un livello individuale (l'identità dell'individuo) e un livello collettivo (l'identità di un insieme di individui, l'identità del gruppo, l'identità dell'organizzazione, ecc.).
        
        IDENTITÀ INDIVIDUALE
        
        L'identità di un individuo si compone di 4 dimensioni:
        
        Dimensione sociale (identità sociale)
        
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        Dimensione basata sul ruolo (identità di ruolo)
        
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        Dimensione relazionale (identità relazionale)
        
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        Dimensione personale (identità personale)
        
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        IDENTITÀ COLLETTIVA
        
        L'identità organizzativa
        
        Nel 1985 Albert e Whetten hanno definito cosa costituisce l'identità organizzativa:
        
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        Anche l’identità organizzativa può essere rappresentata come il risultato di un bilanciamento tra similarità e distinzione e tra identità sociale e personale. Processo che, se non opportunamente bilanciato, comporta due esiti opposti:
        
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        L'identità di un'occupazione e/o di una professione
        
        L’identità di un’occupazione o professione riguarda il modo in cui i membri che svolgono una determinata occupazione/professione sono definiti come collettività.
        
        Le caratteristiche che concorrono a definire l’identità di un’occupazione sono:
        
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        Per analizzare questi due livelli ci si rifà alla psicologia sociale, in particolare alla teoria dell'identità sociale e alla teoria dell'identità.
        
        Il concetto di identità si sostanzia nella risposta a due domande chiave: «Chi sono?», «Chi siamo?»
        
        IDENTIFICAZIONE
        
        L’identificazione con l’organizzazione, con il gruppo di lavoro, con i colleghi, con la professione ecc. sono in sé e per sé delle variabili che possono influenzare altre variabili più classiche del clima organizzativo (per esempio, la cittadinanza organizzativa, la soddisfazione lavorativa ecc.). Per comprendere il clima organizzativo è importante capire quali siano:
        
        Le conseguenze individuali e organizzative dell’identificazione.
        
        Effetti dell'identificazione
        
        Benefici a livello individuale
        
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        Benefici a livello organizzativo
        
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        La relazione tra identificazione e benefici non è lineare, ma curvi-lineare.
        
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        Effetti della
        dis-identificazione
        
        Effetti della dis-identificazione
        
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        Effetti della dis-identificazione conflittuale o schizofrenica
        
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        Le tipologie di identificazione;
        
        Identificazione relazionale
        
        Rappresenta l'identificazione con le relazione di ruolo presenti all'interno dell'organizzazione, per esempio la relazione tra colleghi, tra superiori e sottoposti, tra lavoratori e clienti, ecc.
        
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        L'identificazione relazione può riguardare:
        
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        L’identificazione relazionale è importante poiché può influenzare, così come quella collettiva, gli atteggiamenti, i comportamenti e le prestazioni dell’individuo.
        
        L'identificazione collettiva e relazionale che avviene all'interno di un contesto organizzativo tendono a convergere in 3 situazioni diverse:
        
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        Identificazione collettiva
        
        Rappresenta l'identificazione con un'entità collettiva, che può essere: l'organizzazione, l'unità organizzativa, il gruppo di lavoro, la professione.
        
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        All'identificazione collettiva e relazionale si aggiungono l'identificazione situazionale e l'identificazione strutturale.
        
        L'identificazione situazionale è basata sulla presenza di situazioni e/o eventi che non incidono nel profondo nella coscienza di sé degli individui;
        
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        L'identificazione strutturale affonda le radici nella struttura della coscienza di sé degli individui, perciò è di natura più profonda e duratura.
        
        I fattori e i meccanismi che stanno alla base dei processi di identificazione;
        
        I fattori che stanno alla base del processo di identificazione sono legati al desiderio di:
        
        Essere parte di un qualcosa di più grande dell’individuo in sé e per sé;
        
        Rafforzare la propria auto-stima (self-esteem);
        
        Rafforzare la propria auto-conoscenza (self-knowledge): collocare il proprio sé all’interno di un contesto organizzativo aiuta a definire il sé medesimo;
        
        Rafforzare la propria espressione di sé (self-expression);
        
        Soddisfare un bisogno di sicurezza;
        
        Rafforzare la propria auto-coerenza (self-coherence), ossia il mantenimento di un senso di completezza all’interno di un insieme di identità;
        
        Soddisfare un bisogno di affiliazione;
        
        Sviluppo concreto del processo di identificazione:
        
        Nel caso dell'auto-stima, ad esempio, questa è influenzata dal confronto tra la percezione dell'identità organizzativa attuale e quella attesa. All'aumentare della congruenza tra queste due identità, aumenta il valore di appartenenza all'org., e quindi l'autostima stessa.
        
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        Il processo di identificazione è influenzato dalle caratteristiche dell'individuo (bisogni psicologici, affettività, sentimentalità ecc.) e dalle caratteristiche dell’entità/relazione (prestigio, distintività ecc.) che si prende in considerazione.
        
        Identificazione e dis-identificazione
        
        La dis-identificazione è caratterizzata da una separazione tra l’identità dell’individuo e l’identità dell’organizzazione.
        Se il processo di identificazione realizza una connessione, tendenzialmente positiva, tra le caratteristiche dell’individuo e quelle dell’organizzazione, il processo di dis-identificazione realizza una dis-connessione, tendenzialmente negativa, tra le caratteristiche dell’organizzazione e quelle dell’individuo.
        
        Sia l’identificazione sia la dis-identificazione possono verificarsi con gradi differenti di intensità, formando i seguenti 8 fenomeni:
        
        Identificazione
        
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        Dis-identificazione
        
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        Identificazione conflittuale
        
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        Sovra-identificazione
        
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        Identificazione neutrale
        
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        Sovra-dis-identificazione
        
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        Sotto-identificazione
        
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        Identificazione schizofrenica
        
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      - Commitment