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formation RH formation, ... - Coggle Diagram

- - - - 1-à minima l'ensemble des actions de développement des compétences qui sont prévues par l'entreprise à savoir:
        
        les bilans de compétences,
        
        Le bilan de compétences est un dispositif d'accompagnement individuel qui permet à une personne d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles. Cela permet d'évaluer ses capacités et aide à définir un projet professionnel ou de formation en accord avec ses aspirations et ses objectifs.
        
        la validation des acquis De l'expérience VAE,
        
        La VAE est un dispositif qui permet à une personne ayant acquis des compétences par le biais de l'expérience professionnelle ou d'activités bénévoles d'obtenir une certification officielle. Cela signifie que l'expérience acquise peut être reconnue et valorisée par l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.
        
        exemple, Je suis développeuse informatique depuis 10 ans et j'aimerais bien évoluer. je suis sorti de l'école avec un diplôme niveau bac + 2 et chaque fois que j'aimerais postuler à un poste intéressant il faut un titre d'ingénieur ce qui est un facteur bloquant dans ma carrière
        
        La VAE pourrait permettre à cette développeuse informatique d'acquérir le titre d'ingénieur puisqu'elle a déjà 10 ans d'expérience de ce domaine
        
        La formation que l'on retrouve dans les contrats d'apprentissage
        
        Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail spécifique qui permet à un jeune de suivre une formation en alternance entre l'entreprise (où il travaille) et un centre de formation. L'apprenti acquiert à la fois des compétences théoriques et pratiques tout en étant rémunéré par l'entreprise. À la fin de la formation, l'apprenti peut obtenir un diplôme professionnel reconnu ( les contrats d'apprentissage sont des formations en alternance rémunérées dans le cadre d'un contrat de travail.)
        
        les actions de formation
        
        L'action de formation: elle est définie par le code du travail Article L 63 13-2 du code du travail : "Parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel"
        
        Les actions de formation sont des parcours pédagogiques destinés à acquérir de nouvelles compétences ou à améliorer les compétences existantes. mais aussi un diplôme ou un certificat
        
        exemple d'Actions de formation : e-learning (avec assistance à distance d'un formateur), formation interne, formation externe, AFEST
        
        pour être reconnue comme une action de formation ma formation interne doit être animée par un salarié ayant bénéficier d'une formation de formateur : faux
        
        l'article L 63 21-1 édicte également que l'employeur veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois des technologies et des organisations cela signifie que l'entreprise doit veiller à anticiper l'évolution des emplois elle doit également s'interroger sur les impacts que peuvent avoir sur les salariés une évolution de technologie ou d'organisation enfin elle doit faire le nécessaire pour accompagner les salariés pour suivre ses évolutions. par exemple si demain l’entreprise installe un nouveau logiciel qui automatise une grande partie de la gestion de la formation elle devra m'accompagner non seulement dans la prise en main du logiciel mais peut-être aussi dans la réorganisation de mon travail
        
        mettre en place des actions de formation
        
        les formations choisies (décidées) par l'entreprise sont formalisés à l'avancement, dans le plan de développement des compétences
        
        Mise en œuvre du plan de développement des compétences (Monter un plan de développement des compétences) partie formation
        
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        elles sont réalisées pendant le temps de travail même si exceptionnellement il peut être proposé au salarié de suivre la formation en dehors de son temps de travail
        
        cette formation hors temps de travail doit recueillir l'accord écrit du salarié et ne pas dépasser à défaut d'accord collectif 30 heures par an par salarié
        
        trois types d'action relèvent d'une obligation de l'employeur , et de responsabilités de l'employeur qui impactent directement les actions de formation à prévoir dans le plan de développement des compétences
        
        mettre en place des actions de formation qui nous sont imposés par une réglementation (Actions de formation réglementaires)
        
        les actions de formation réglementaires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction (actions d’adaptation ai poste de travail??? cf image ) sont à suivre de manière attentive car elle ne compterons pas au moment du bilan à 6 ans des entretiens professionnels pour déterminer si l'entreprise est sanctionnable ou non
        
        "assurer" des actions de formation permettant l'adaptation des salariés a leur poste de travail
        
        l'article L6321-1 du Code du travail spécifie clairement que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail: cela signifie que lorsque l'employeur confie une mission à un salarié dans le cadre de son poste de travail, il se doit de donner les moyens d'acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de cette mission, si le salarié ne les a pas déjà. Par exemple en s'assurant de me mettre à disposition toutes les ressources nécessaires pour comprendre ou faire. si jamais ce n'est pas suffisant, d' envisager une formation sur le sujet
        
        "veiller" au maintien de leur capacité à occuper un emploi (au maintien dans l'emploi)
        
        Elles peuvent être suivies par des demandeurs d'emploi, des salariés, des indépendants ou toute personne désireuse d'approfondir ses connaissances dans un domaine spécifique.
        
        Ces formations peuvent être courtes ou longues et sont proposées par différents organismes tels que les organismes de formation, les établissements d'enseignement, les entreprises, etc.
        
        moment: par exemple lors du recrutement d'un collaborateur et le souhait de mettre en place un parcours de formation pour faciliter son intégration
      - 2-Dans un sens plus large toutes les autres actions mises en place dans l'entreprise pour aider les salariés à développer leurs compétences (Chacun de ces termes représente des méthodes, des méthodologies, des approches différentes qui peuvent être utilisées individuellement ou combinées pour répondre à différents besoins d'apprentissage, de développement personnel et professionnel, ainsi que pour encourager la collaboration et l'innovation dans divers contextes....pour accompagner le développement personnel et professionnel des individus ou pour favoriser l'apprentissage et la collaboration dans un contexte donné.)
        
        des actions de coaching
        
        Le coaching est un processus d'accompagnement individuel ou collectif visant à aider les personnes à atteindre leurs objectifs personnels ou professionnels. Un coach professionnel agit comme un facilitateur, posant des questions réfléchies et guidant le client pour qu'il trouve ses propres solutions et exploite son potentiel. Le coaching est centré sur l'individu et ses besoins spécifiques.
        
        du mentoring
        
        Le mentoring est une relation d'aide et de partage d'expérience entre un mentor et un mentoré. Le mentor est une personne plus expérimentée dans un domaine donné qui offre des conseils, des conseils et un soutien au mentoré pour l'aider à développer ses compétences et à progresser dans sa carrière.
        
        des ateliers de créativité ou d’ intelligence collective
        
        Ces ateliers sont des sessions de travail collaboratives dans lesquelles les participants utilisent des méthodes créatives ou des approches de réflexion collective pour résoudre des problèmes, générer de nouvelles idées ou améliorer des processus existants. Ces ateliers peuvent inclure des techniques de brainstorming, des jeux de rôle, des approches de design thinking, etc.
        
        des actions de sensibilisation
        
        Les actions de sensibilisation visent à informer et à éduquer les individus sur des sujets spécifiques. Cela peut être lié à des questions sociales, environnementales, de santé, de sécurité, etc. L'objectif est de sensibiliser les participants à une problématique donnée et de promouvoir des changements de comportement ou de perception.
        
        des congrès
        
        Un congrès est un événement réunissant un grand nombre de personnes partageant un intérêt commun pour un domaine spécifique. Les congrès incluent généralement des présentations, des ateliers, des conférences et des discussions sur des sujets liés au thème du congrès. Ils offrent une occasion d'apprentissage, de réseautage et d'échange d'idées entre les participants.
        
        des session d'information
        
        Les sessions d'information sont des réunions où des informations spécifiques sont présentées à un groupe de personnes. Ces sessions peuvent être éducatives, informatives ou viser à fournir des mises à jour sur un sujet particulier. Les sessions d'information sont souvent organisées pour transmettre des connaissances et répondre aux questions des participants
        
        Aucune de ces actions seules ne rentre dans la définition juridique d’une Action de formation. Pour autant chacune peut être valorisée dans le plan d'action de développement des compétences
    - - exemple d’actions de développement des compétences (hors formation) : Coaching, atelier “vis ma vie”, tutorat, e-learning ( sans assistance d'un formateur).
  - - - le plan de formation reprend l'ensemble des actions de formation qui sont prévues par l'entreprise,que celles-ci relèvent de l'adaptation au poste de travail, d'une obligation réglementaire ou non
      - le plan de développement regroupe les actions de développement des compétences cad à minima l'ensemble des actions de formation mais également les bilans de compétences les VAE et les contrats d'apprentissage prévu par l'entreprise toutefois il est également possible de prendre le plan de développement des compétences dans un sens plus large et d'y inscrire et valoriser * toutes les autres actions mises en place dans l'entreprise pour aider les salariés à développer leurs compétences Les actions de développement des compétences
  - - - les données concernant la situation économique et financière de l'entreprise y compris (consultation obligatoire) les cotisations au titre de la formation professionnelle et del'apprentissage
      - Celles sur les orientations stratégiques de l'entreprise (consultation obligatoire: présenter les orientations de la formation professionnelle)
      - celles sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, (consultation obligatoire) dans laquelle nous présentons un bilan des actions de formation ainsi que le plan de développement des compétences
  - - - beaucoup de mesures découlent de cette obligation de veiller à la sécurité des salariés cet article nous rappelle aussi que ces mesures comprennent entre autres des actions d'information et de formation c'est la base de ce qui nous invite à réfléchir à toutes les actions de formation à prévoir dans le plan afin de garantir la sécurité des salariés
        
        organisation des formations sur la prévention des risques
  - - - a bénéficié Au cours des six dernières années,de tous ses entretiens professionnels,
      - a suivi au moins une action de formation,
      - a acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE
      - a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle
- - - - 1959: première loi qui aborde la formation des travailleurs (première fois qu'une loi évoque une possibilité de former des adultes)
        
        objectif: appel à la formation comme outil de progression sociale
      - 1971: loi Delors, la véritable loi fondatrice de la formation professionnelle (création de la formation professionnelle continue) :
        
        à cette époque la France fait face à l'ouverture du marché commun européen. objectif: miser sur la formation pour renforcer la compétitivité économique des entreprises. la loi Delors crée donc officiellement la formation professionnelle et instaure notamment la participation financière obligatoire pour toutes les entreprises
      - Depuis: de nombreuses évolutions juridiques se sont succédé
        
        Elles ont renforcé peu à peu les obligations et les responsabilités de l'employeur en matière de formation
        
        il s'agit de garantir l'employabilité des salariés, alors que les années 80 voient s'envoler la belle croissance économique et découvrent le chômage de masse
        
        la formation devient alors un outil au service de l'emploi
    - - 2004:Création du DIF, droit individuel à la formation
        
        Chaque personne est invité à devenir actrice de son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle.
        
        objectif: la formation devient un moyen de se garantir une meilleure compétitivité , employabilité individuelle sur le marché de l'emploi
      - 2015 le DIF disparaît au profit du compte personnel de formation CPF
        
        l'objectif est de permettre à chaque personne de se faire financer une formation de son choix à condition que celle-ci soit certifiante
      - 2018 Big Bang de la formation professionnelle (choc de simplification), avec la loi du 5 septembre 2018 dite loi avenir professionnel
        
        avec l'évolution digitale et les nouvelles organisations du travail tous les métiers se transforment rapidement.
        
        pour accompagner ces transformations majeures le gouvernement demande un choc de simplification de l'environnement de la formation jugé trop complexe : objectif, permettre aux personnes et aux entreprises de s'adapter rapidement à la transformation des métiers
        
        remaniement de l'ensemble des acteurs nouvelle règle de financement évolution des dispositifs de formation ( nouvel environnement )
      - 2014: réorientation du financement de la formation vers la certification
        
        objectif, garantir la qualité et l'utilité des formations financées
- - - - jurisprudences fondamentales pour comprendre le droit de la formation
        
        4 jurisprudences qui ont fait évoluer le droit , et expliqué les différentes obligations et responsabilités de l'entreprise en matière de formation
        
        un vieil ordinateur (EXPOVIT. Cass Soc. n° 89-41634 du 25 février 1992 )
        
        en 1985 La société EXPOVIT embauche une responsable pour son fichier client informatique. quelques mois plus tard l'entreprise fait évoluer son système informatique et n'a plus besoin de personne pour s'occuper de ce fichier
        
        La responsable est donc licenciée pour suppression de poste.
        
        les juges reconnaissent expressément la suppression du poste mais ils relèvent que la société a engagé 9 jours plus tard une facturière. or il ressort que la personne qui a été licenciée avait toutes les capacités pour occuper le nouveau poste de facturière.
        
        la Cour de cassation estime alors que la société EXPOVIT avait l'obligation de lui proposer cet emploi avant de la licencier.
        
        cet arrêt de 1992 marque pour la première fois le devoir de l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois.
        
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        un casque de chantier (EVERITE Cass Soc. n° 00-13172 du 28 février 2002)
        
        En 1991 un ancien salarié d’une société de fabrication de produits en amiante-ciment est reconnu atteint d'une maladie professionnelle dont il impute la faute à son ancien employeur.
        
        La société se défend en rappelant que l'utilisation de l'amiante n'a été interdite qu'en 1997, soit 19 ans après la fin du contrat du salarié. Certes ses salariés étaient en contact avec l'amiante mais à cette époque il n'existait pas de réglementation spécifique à ce sujet.
        
        La Cour rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés.
        
        La faute inexcusable de l'employeur est alors reconnue car il aurait dû avoir conscience du danger et il n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver son salarié.
        
        Quel lien avec la formation ? Cet arrêt rappelle que l'employeur à l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Les actions d'information et de formation font partie de ces mesures obligatoires
        
        un avion (Aero services cass soc n° 89-41634 du 25 février 1992)
        
        En 1980 la compagnie aérienne qui emploi un pilote décide de remplacer tous ses avions à hélice par des avions à réaction
        
        or le pilote n'a pas la certification pour piloter les nouveaux avions et a formation pour apprendre à piloter ses avions est coûteuse
        
        la compagnie aérienne estime qu'elle ne peut pas envisager la requalification du pilote car il est proche de la retraite et ne volerait que trop peu de temps elle le licencie donc pour défaut de qualification
        
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        un hôtel (Concorde Lafayette Cass Soc. n° 09-40914/17 du 2 mars 2010)
        
        4 Garçons de cuisine demandent des dommages et intérêts à leur employeur pour absence de formation professionnelle. Ils ont alors entre 11 et 28 ans d'ancienneté et depuis leur embauche aucune formation ne leur a jamais été proposée
        
        Pourquoi cet arrêt qui date de 2010 a-t-il fait grand bruit. parce que hormis pour la sécurité aucun article du code du travail ne stipule qu'une entreprise à l'obligation d'envoyer ses salariés en formation.
        
        sur quoi la Cour de cassation appuie-t’-elle sa décision. et bien la cour a estimé qu'en agissant ainsi l'employeur a manqué à son obligation de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi
        
        cette jurisprudence oblige donc les entreprises à envoyer régulièrement leurs salariés en formation mais une question se pose à quelle fréquence suis-je obligé d'envoyer mon salarié en formation pour ne pas manquer à mon obligation?
        
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- - - - un tableau de bord de suivi du plan de développement des compétences (suivi de la mise en place des actions du plan de développement des compétences) qui permet en plus de suivre l'avancement de chaque action prévue au plan , de préparer aussi le bilan pour le CSE
        
        vérifier si dans les tableaux de bord il est bien prévu tous les indicateurs dont nous avons besoin pour remplir ensuite la BDES
        
        sinon ça risque d'être compliqué au moment où tu devras établir le bilan des formations qui ont été réalisés dans l'année
        
        la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) est un outil qui permet aux représentants du personnel d'accéder à des informations clés concernant la situation économique et sociale de l'entreprise. Elle doit être remplie par l'employeur et contient un certain nombre d'indicateurs dans différentes catégories, y compris les ressources humaines et la formation. Voici quelques-uns des indicateurs dont vous avez besoin pour remplir la BDES dans ces domaines :
        
        Effectif : L'effectif de l'entreprise, réparti en différentes catégories (cadres, non-cadres, temps plein, temps partiel, etc.).
        
        Évolution de l'effectif : Le nombre d'embauches, de départs (démissions, licenciements, retraites, etc.), et le solde net des entrées/sorties sur une période donnée.
        
        Répartition hommes/femmes : La répartition par sexe des salariés dans l'entreprise, avec des données spécifiques sur la parité homme/femme dans différentes catégories professionnelles.
        
        Formation professionnelle : Les indicateurs liés à la formation professionnelle, tels que le nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation, le budget formation, le nombre d'heures de formation par salarié, etc.
        
        Bilan social : Les informations sur les actions et les politiques en matière de ressources humaines, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, etc.
        
        Rémunération : Les données sur les salaires, les primes, les avantages sociaux, les augmentations salariales, etc.
        
        Absentéisme : Le taux d'absentéisme des salariés (en jours ou en pourcentage), avec des données ventilées par catégorie professionnelle.
        
        Mobilité professionnelle : Le nombre de salariés ayant changé de poste ou de service au cours de l'année.
        
        Âge des salariés : La répartition des salariés par tranches d'âge.
        
        Durée du travail : Les indicateurs relatifs aux horaires de travail, aux heures supplémentaires, aux jours de congés, etc.
        
        Il est important de noter que la liste des indicateurs peut varier en fonction de la taille de l'entreprise, de son secteur d'activité et des accords collectifs en place. La BDES doit être régulièrement mise à jour et accessible aux représentants du personnel pour leur permettre de suivre et d'analyser la situation économique et sociale de l'entreprise :
        
        construire un tableau de bord pour optimiser le suivi administratif des actions du plan de développement des compétences
        
        Exemple comment mettre en place et réussir le parcours métier pour les directeurs du Centre ( grands projets stratégiques) et réussir une formation comme celle-ci
        
        cf rubrique acteur organisme de formation
      - un tableau de suivi des contrats en alternance
      - un tableau de suivi des projets de transition professionnelle
      - et un tableau ou un autre outil permettant de suivre l'organisation logistique des stages:
        
        la réservation des salles de formation
        
        la gestion des déplacements des participants
        
        et le cas échéant la gestion des déjeuners
  - - - Il existe trois dispositifs
        
        l’ entretient professionnel
        
        L'entretien professionnel est une obligation légale . Il est prévu tous les deux ans pour chaque salarié. Cet entretien est distinct de l'entretien d'évaluation annuel. L'objectif de l'entretien professionnel est d'échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, ses compétences, ses besoins de formation, etc. C'est une opportunité pour l'employé de discuter de son parcours professionnel avec son employeur.
        
        L'entretien professionnel: permet de suivre l'obligation de faire bénéficier le salarié régulièrement d'une formation
        
        Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salariés qui reprend son activité à l'issue
        
        d'un congé sabbatique
        
        d'une période de mobilité volontaire sécurisée
        
        d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
        
        d'un arrêt longue maladie
        
        d'un mandat syndical
        
        l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste
        
        d'un congé d'adoption
        
        d'un congé de proche aidant
        
        d'un congé parental d'éducation
        
        d’un congé maternité
        
        Si l'entreprise ne respecte pas la mise en œuvre des entretiens professionnels elle prend un risque quel que soit sa taille . en cas de contentieux individuel. si l'entreprise à 50 salariés et plus elle encours en plus un risque de sanction financière
        
        Le risque de sanction lié à l'entretien professionnel (Risque de sanction pour les entreprises d'au moins 50 salariés)
        
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        Réalisation du suivi des entretiens
        Constituer un tableau de suivi des entretiens n'est pas chose facile la meilleure solution est toujours de se munir d'un logiciel de suivi
        
        Tous les deux ans, le collaborateur doit bénéficier d'un entretien professionnel. À l'issue de cet entretien un compte-rendu écrit est remis au salarié. ce même entretien doit être également proposé au collaborateur au retour de certaines absences:
        
        le conseil en évolution professionnelle le CEP
        
        Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé mis à disposition des actifs (salariés, indépendants, demandeurs d'emploi) par l'État. Il vise à les aider dans la construction de leur projet professionnel, à identifier les formations ou les évolutions de carrière possibles, à valoriser leurs compétences, etc. Le CEP est accessible via des conseillers spécifiquement formés, présents dans des structures partenaires, telles que les Fongecif (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation) ou les organismes de conseil en évolution professionnelle.
        
        c'est un conseil et un accompagnement gratuit personnalisé accessible à tous
        
        il se réalise avec un conseiller en évolution professionnelle
        
        il étudie avec le candidat la faisabilité de son projet de formation et l'aide à le financer
        
        Par exemple accompagne durant le processus de demande d'une formation éligible au CPF
        
        il aide à monter le projet de formation adapté au projet professionnel retenu
        
        il accompagne individuellement i
        
        cas pratique exemple, je suis conseiller bancaire mais je m'y retrouve pas dans l'évolution des métiers de la banque. j'aimerais complètement changer de secteur. après avoir étudié le marché et les différents métiers je me suis décidé et j'ai très envie de devenir agent immobilier pour cela je sais qu'il me faut une certification mais laquelle quelle formation suivre comment la financer à qui puis-je m'adresser pour y voir plus clair
        
        Rencontrer un CEP conseiller en évolution professionnelle sera la meilleure façon pour se conseiller bancaire d'y voir plus clair sur la démarche à suivre pour devenir agent immobilier
        
        le bilan de compétences
        
        Le bilan de compétences est une prestation d'orientation professionnelle destinée aux salariés comme aux demandeurs d'emploi. Il permet à la personne de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles, d'identifier ses potentialités et ses axes de développement, et d'élaborer un projet professionnel ou de formation.
        
        Il peut être pris en charge sur le CPF du salarié ou être directement financé par l'entreprise
        
        il ne peut jamais être imposé à un salarié contre son gré
        
        il permet d'analyser (faire l'état de ) vos compétences professionnelles et personnelles acquises au sein de l'entreprise comme à l'extérieur ainsi que vos aptitudes et vos motivations
        
        il se réalise avec un consultant spécialisé
        
        Choisir un prestataire : Le bilan de compétences doit être réalisé par un organisme ou un prestataire spécialisé dans ce domaine. Il est important de choisir un organisme agréé par le Fongecif (Fonds de gestion des congés individuels de formation) ou par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
    - - Pour, en matière de compétence dans l'entreprise, :
        
        aborder ses perspectives professionnelles,
        
        clarifier et définir son projet professionne
        
        se lancer éventuellement dans une formation permettant de le réaliser
        
        favoriser le développement de la personne du salarié
        
        aider à identifier les compétences du salarié
        
        parler de ses doutes et de ses questionnements du
  - - - D’associer un maximum des personnes d'autres services dans les projets en lien avec le développement des compétences des salariés
      - D’organiser régulièrement des réunions d'information sur les entretiens professionnels sur le CPF et cetera
      - D’ interroger les personnes qui ont suivi un contrat en alternance une formation CPF un e-learning ou une formation importante pour vous et publie leur témoignage en interne rien que pour donner envie aux autres de faire pareil
      - De donner envie de progresser donner envie d'apprendre tout le temps oui c'est bien ça l'enjeu de notre métier
  - - - Anticiper les besoins en compétences : La GPEC permet à l'entreprise d'identifier les compétences clés requises pour atteindre ses objectifs stratégiques à moyen et long terme. Elle s'appuie sur une analyse approfondie des postes de travail, des métiers et des évolutions du marché, afin d'anticiper les besoins futurs en compétences.
      - Développer les compétences internes : Plutôt que de chercher systématiquement à recruter à l'externe pour combler des postes vacants, la GPEC encourage le développement des compétences en interne. Cela peut se faire à travers la formation, la mobilité professionnelle ou la promotion interne des salariés.
      - Accompagner les évolutions professionnelles : La GPEC vise à accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles au sein de l'entreprise. Cela peut inclure des actions de formation, des bilans de compétences, des plans de carrière personnalisés, etc.
      - Promouvoir la gestion prévisionnelle : La GPEC implique une approche proactive de la gestion des ressources humaines, en mettant en place des politiques et des actions anticipant les changements organisationnels et les besoins en compétences.
      - Impliquer les parties prenantes : La GPEC est un processus qui implique l'ensemble des acteurs de l'entreprise, notamment la direction, les managers et les salariés. Une communication et une collaboration efficaces entre ces parties prenantes sont essentielles pour mettre en œuvre une GPEC réussie.
    - - quels sont les outils de la GPEC
        
        La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) utilise différents outils pour analyser, anticiper et gérer les compétences et les emplois au sein d'une entreprise. Voici quelques-uns des outils couramment utilisés dans le cadre de la GPEC :
        
        Cartographie des emplois et des compétences : Cet outil consiste à identifier et à décrire les différents emplois au sein de l'entreprise ainsi que les compétences nécessaires pour les occuper. Il permet de dresser un panorama complet des métiers et des compétences présentes dans l'organisation.
        
        Analyse des écarts de compétences : Cette analyse vise à comparer les compétences disponibles dans l'entreprise avec celles requises pour atteindre les objectifs stratégiques à moyen et long terme. Elle permet d'identifier les écarts de compétences et les besoins de formation ou de recrutement pour combler ces écarts.
        
        Plan de formation : Le plan de formation est un outil essentiel de la GPEC. Il définit les actions de formation à mettre en place pour développer les compétences des salariés en adéquation avec les besoins de l'entreprise.
        
        Bilan de compétences : Le bilan de compétences est utilisé pour évaluer les compétences et les aspirations professionnelles des salariés. Il permet de mieux comprendre les talents présents dans l'entreprise et d'identifier les possibilités d'évolution professionnelle pour chacun.
        
        Entretiens de gestion de carrière : Ces entretiens permettent de discuter avec les salariés de leurs aspirations professionnelles, de leurs projets de carrière, de leurs besoins en formation, etc. Ils sont essentiels pour favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
        
        Plan de mobilité interne : Ce plan vise à faciliter la mobilité des salariés au sein de l'entreprise en identifiant les opportunités de mobilité et en accompagnant les collaborateurs dans leurs changements de poste.
        
        Plan de gestion des départs : La GPEC inclut également la gestion des départs prévisibles. Cela implique de prévoir les départs à la retraite, les départs volontaires ou les changements d'effectifs afin de pouvoir anticiper les besoins de recrutement ou de formation pour les remplacer.
        
        Études prospectives : Des études prospectives peuvent être réalisées pour anticiper les évolutions du marché du travail, des métiers ou des technologies, afin d'adapter les compétences de l'entreprise en conséquence.
- - - - les acteur interne à la formation : leurs enjeux, quels sont les problèmes quels sont ses besoins et qu'attendons de cette personne en formation
        
        Le service formation d'une entreprise veille au respect des règles juridiques mais il est surtout l'interlocuteur relais entre tous les acteurs de l'entreprise pour élaborer et mettre en œuvre un plan de développement des compétences qui réponde au plus près au besoin de l'entreprise et de ses salariés.
        
        rôle
        
        Informer/ alerter la direction sur les évolutions juridiques
        
        élaborer le plan de développement des compétences
        
        suivre le budget formations
        
        Faire le lien avec les organismes de formation, l’OPCO…
        
        le service formation peut-être en contact avec l'OPCO pour le financement de l'alternance, de certaines formations, ou pour des informations concernant les dispositifs de formation professionnelle et leurs évolutions
        
        préparer le bilan des formations pour le CSE
        
        piloter le recueil des besoins et proposer des formations adaptées
        
        être en appui pour les managers
        
        communiquer auprès des salariés ( sur les dispositifs, les formations…)
        
        Employeur
        
        Problèmes
        
        Besoins
        
        Attentes
        
        Rôle
        
        Définir les orientations stratégiques de la formation
        
        accorder un budget formation
        
        donner des moyens au service formation( outils, personnes…)
        
        arbitrer certaines formations du plan
        
        s'assurer de la montée en compétences de ses salariés
        
        faire le nécessaire pour que les entretiens professionnels soient organisés pour tous les salariés
        
        Manager
        
        Problèmes
        
        Besoins
        
        Rôle
        
        S'assurer de la montée en compétences des personnes de leur équipe
        
        détecter les besoins en formation
        
        faire passer les entretiens professionnels
        
        permettre à leurs collaborateurs de partir en formation
        
        veillez à ce que son collaborateur puisse appliquer ce qu'il a appris en formation
        
        Être le relais d'informations entre le service formation et leur équipe
        
        Attentes
        
        Représentants du personnels
        
        Problèmes
        
        Besoins
        
        Attentes
        
        Rôle
        
        Vérifier qu'un lien a été fait entre les orientations stratégiques, l'évolution des métiers et le plan de développement des compétences
        
        donner leur avis sur le bilan des formations mises en place
        
        donner leur avis sur les formations prévues ( plan de développement des compétences)
        
        vérifier l'équité d'accès à la formation
        
        Salarié
        
        Problèmes
        
        Besoins
        
        Attentes
        
        Rôle
        
        Exprimer ses besoins en formation
        
        participer aux formations auxquelles il est inscrit
        
        Dans quel cas un salarié a-t-il le droit de ne pas assister à une formation
        
        si la formation se déroule dans des locaux présentant en danger ( le salarié a le droit de faire valoir son droit de retrait s'il s'aperçoit que la formation se déroule dans des locaux qui présente un danger pour sa sécurité
        
        Si la formation se déroule en dehors de son temps de travail ( il peut refuser une formation si celle-ci est planifiée en dehors de ses heures de travail)
        
        appliquer ce qu'il a appris en formation
        
        faire des retours au service formation sur les formations qu'il a suivi
        
        utiliser les moyens mis à disposition pour se former ( CPF, ressources formation de l'entreprise..)
      - Les acteurs externes de la formation professionnelle
        
        CF formation2
- - - - les projets professionnels des collaborateurs
    - - il doit aider le salarié à devenir acteur de sa formation
      - il doit aider les managers à évoluer vers une posture de leader accompagnant
      - et en même temps il doit passer au digital c'est sûr que nous ne nous ennuyons pas