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recrutement (RH) - Coggle Diagram

- - - - Son appartenance ou sa non appartenance vraie ou supposé à une ethnie une nation, ou une prétendue race
      - Son nom de famille
      - Son origine
      - capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
        
        Anglais natif apprécié = non: l'exigence d’un niveau d'anglais lors d’un recrutement, doit être justifié par la réalisation de tâches professionnelles en langue anglaise dans le cas contraire cela constitue une différence de traitement non justifiée entre les candidats. L'exigence d'un niveau trop élevé en langue peut ouvrir droit à dommage et intérêt si le niveau exigé n'est pas en lien direct et nécessaire avec les besoins requis effectivement sur le poste. préciser plutôt “anglais courant bilingue sera requis
    - - Son sexe
        
        exemple : interdiction d'exprimer des dispositions relatives au sexe
        
        Respecter l'égalité professionnelle entre femmes et hommes
        
        réserver un emploi à un homme ou une femme constitue une discrimination. Pour ne pas être discriminatoire l'offre d'emploi doit concerner indistinctement un homme ou une femme. il faut faire attention à ne pas spécifier de genre dans l'offre de poste.il faut préciser femme et homme entre parenthèses“(F/H)”
      - Ses moeurs
      - Son orientation sexuelle
      - Son identité de genre
      - Sa situation de famille
        
        exemple:interdiction d'exprimer des préférences quant à la situation familiale
      - Sa grossesse
    - - Son âge
        
        L’âge : Il est interdit d’indiquer l’âge souhaité ou une limite d’âge; il est interdit de demander l’âge. « Fonction senior » ou « Junior » sont des appellations fréquemment utilisées dans les domaines de la finance de l'assurance de l'informatique du consulting. elles ne désignent pas l'âge de la personne mais son expérience dans une fonction en terme de durée que de niveau d'expertise de responsabilité .
      - Son apparence physique
      - Son état de santé
        
        En exigeant du candidat qu'il aie une forte résistance au stress on fait référence à l'état de santé du candidat ce qui peut être considéré comme discriminatoire il ne faut pas indiquer ce type de mention dans l'annonce. Pour ne pas être discriminatoire l'offre doit se concentrer sur les qualités en lien direct avec l'emploi occupé et éviter les références à l'état de santé du candidat. la mention résistance au stress ne doit pas apparaître dans l'annonce
        
        Êtes-vous capable de travailler sous pression et avez-vous des enfants sont des questions faisant référence à des critères prohibés par la loi sur la discrimination
      - Sa perte d'autonomie
      - Son handicap
      - Ses caractéristiques génétiques
    - - Sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique
      - Son lieu de résidence
        
        Prendre en considération le lieu de Résidence du ou de la candidate dans le choix final du recrutement constitue une discrimination à l'embauche
        
        Favoriser ou refuser l'embauche d'un candidat en fonction de son lieu de résidence est discriminatoire. Cette mention ne doit pas apparaître (être laissée) dans l'annonce. De la même manière, il est déconseillé de poser des questions sur les temps de trajet lors de l'entretien.
      - Sa domiciliation bancaire
      - Ses opinions politiques
      - Ses activités syndicales ou mutualistes
      - Ses convictions religieuses
      - ses opinions philosophiques
  - - - de rémunération au sens de l'article L 3221-3
      - de mesures d'intéressement
      - de distribution d'actions
      - de formations de reclassement,
      - d'affectation,
      - de qualification,
      - de classification
      - de promotion professionnelle,
      - de mutation
      - de renouvellement de contrat
  - - - Article D4153-21
        Il est interdit d'employer les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans aux travaux suivants :
        
        1° Réparation, en marche, d'équipements de travail ;
        
        2° Opérations ou interventions de toute nature, en marche, telles que visites, vérifications, nettoyage, graissage, sur des équipements de travail comportant des organes en mouvement, à moins que des dispositifs appropriés ne les mettent à l'abri de tout contact avec ces organes ;
        
        3° Travail des cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ;
        
        4° Alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement.
  - - - de 3 ans d'emprisonnement et de 45000 € d'amende pour les personnes physiques d'après l'article 225-2 du code pénal
      - de 225000 € pour les personnes morales ainsi que de l'interdiction à titre définitif pour une durée de 5 ans au plus d'exercer directement ou indirectement l'activité dans laquelle l'infraction a été commise.
      - D’après les articles 131-38 131-39 et 225-4 du code pénal. Par ailleurs le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante peut se saisir d'office sous réserve que la victime si elle est identifiée en soit avertie et ne s'y soit pas opposé ou être saisi par l'intermédiaire d'un parlementaire ou si la victime est d'accord, par une association de lutte contre les discriminations déclarée depuis au moins 5 ans. Le Défenseur des droits peut exiger la communication de tout document qu'il estime utile prononcer des sanctions et ou organiser une médiation.
- - - - dans la négative c'est à l'étranger d'obtenir au préalable cette autorisation auprès de la préfecture de son domicile en sollicitant un changement de statut administratif qui n'est pas automatique -> à cette occasion il peut se voir opposé la situation de l'emploi sur le bassin d'emploi concerné
    - - le dossier est alors transmis à la directe puis au ministère de l'Emploi
- - - - Équipe ressources humaines :Valide l'ouverture de poste et le budget, détermine les canaux de diffusion de l'offre, effectue une première sélection des candidats, les rencontre, puis transmet sa short liste au manager. Accompagne le manager dans sa prise de décision finale. Négocie le niveau de rémunération. Prépare la promesse d'embauche. Veille tout au long du process au respect de la législation, et valorise la marque employeur
        -manager
    - - manager :Définis le profil de poste attendu (Mission responsabilité compétences requises et soft skills attendues). Analyse les dossiers des candidats présélectionnés, réalise des entretiens de recrutement. Évalue les niveaux de compétence des candidats, et sélectionne le candidat final.
    - - l'équipe ressources humaines propose le planning de rencontre qui peut être établi au démarrage du contrat et anime la journée d'intégration
      - le manager s'engage à former (formation) la nouvelle recrue et à accompagner sa prise de poste ce point fondamental sur l'intégration du nouveau collaborateur sera abordé plus précisément en fin de module.
- - - - Mentions obligatoires :Lorsque vous êtes amené à rédiger une offre de poste, celle-ci doit obligatoirement
        
        Mentionner une date de diffusion
        
        Décrire les compétences nécessaires pour postuler
        
        . définissez objectivement le besoin de l'entreprise en établissant de façon rigoureuse les compétences requises pour le poste notamment grâce aux outils de type référentiel métier et référentiel compétences
        
        Recruter le ou la candidate sur la base de ses compétences qui s'apprécient au regard du savoir théorique du savoir-faire et du savoir-être
        
        Refléter fidèlement la définition du poste
        
        Être rédigée au féminin et au masculin
        
        Comporter les éléments d’informations utiles concernant l’entreprise
        
        Mentionner le nom de l’employeur (sauf offre anonyme)
        
        Indiquer la date de l’offre d’emploi
        
        Être rédigée en français
      - Mentions interdites: l'offre doit éviter
        
        D'être rédigée en langue étrangère (sauf si poste à pourvoir dans un pays étranger)
        
        De donner des intitulés de poste en anglais, sauf si le nom d’anglais est d’usage (ex : business développer)
        
        De faire figurer des mentions discriminatoires (déroger au principe ,de non discrimination
        
        De communiquer des informations fausses
        
        De communiquer des informations non vérifiables par le candidat ou la candidate.
        
        de demander une expérience maximum
        
        l’expérience : si des mentions comme « Fonction senior » ou « Junior "sont autorisées, en revanche, préciser un maximum d'expérience (ex 3 à 5 ans d’expérience) est discriminatoire. mais en revanche on peut demander une expérience minimum (par exemple de 5 ans) dans le poste à condition que celui-ci le justifie (encadrement, forte responsabilité)
        
        Mentionner un maximum d'expériences est discriminatoire. Privilégier l'expression 3 ans minimum d'expérience sur un poste similaire. En indiquant 3 à 5 ans d'expérience, on peut discriminer les personnes qui auraient une plus grande expérience professionnelle et notamment des seniors On peut indiquer un minimum d'expérience mais pas un maximum
      - rédiger une offre attractive pour les futurs candidats. Espérant recevoir des profils intéressantsL'objectif est d'attirer des candidats correspondant au profil recherché Et de leur donner envie de postuler chez nous
        
        Structuration de l'offre de poste pour la rendre attractive
        
        Nous sommes également ouverts aux candidats qui vont pouvoir évoluer dans l'entreprise au fil des années et à ce que nous pourrons former tu sais cela doit correspondre à notre stratégie de développement il nous faudra donc choisir des moyens de diffusion adaptés au profil recherché. de nos jours la majorité des offres d'emploi sont diffusées sur Internet pour rédiger une offre d'emploi il faut, reprendre l'analyse de l'environnement du profil du poste, et des critères de recrutement réalisés au début du processus de recrutement et identifier les mots clés par lesquels les candidats rechercheront les annonces sur internet pour les intégrer dans le texte .
        
        Quels sont les éléments Qui doivent figurer dans une offre de poste
        
        la conformité juridique : prérequis à toute diffusion
        
        une rémunération affichée et cohérente avec le niveau de responsabilité à exercer
        
        un descriptif précis des conditions de travail : taille d'équipe équipement mis à disposition
        
        un intitulé de poste précis qui est clair pour votre cible de candidat
        
        la nature du contrat : CDI ou CDD contrat d'apprentissage et cetera
        
        un descriptif détaillé de l’entreprise : marché, produits, effectif, CA, stratégie, en jeux et contexte du recrutement, Évolutions, facteurs d'activité.
        
        un descriptif détaillé du poste, des missions, et du profil recherché : rattachement hiérarchique, responsabilité, compétences recherchées
        
        l'adresse pour l'envoi des CV
        
        la durée de travail dans le cas d'un temps partiel (50 %, 80 %)
        
        -Une localisation précise (ville arrondissement)
        
        Pour bien rédiger et structurer Vos offres de poste:
        
        ayez un titre explicite,
        
        évitez les localisations floues
        
        indiquez le salaire
        
        faites des paragraphes
        
        rédiger des annonces courtes et simples
        
        évitez le style plat et conventionnel
        
        ajouter de la personnalité à la description du poste
        
        mettez l'humain en avant et parler de votre culture d'entreprise
        
        insérez si vous le pouvez une photo et ou une vidéo corporate pour donner un aperçu de l'esprit de l'entreprise
        
        incorporez un lien vers votre site carrière ou à défaut votre site web
        
        faciliter l'acte de candidature via le mobile du candidat son profil Linkedin ou Viadeo et permettez aux candidats de partager l'annonce qui si elle ne convient pas à son profil l'aura enthousiasmé
    - - Quelques conseils pour recruter sans discriminer
        
        formaliser le recrutement en structurant la procédure de tri des CV
        
        formaliser le recrutement , en déterminant les critères de sélection
        
        formaliser le recrutement en traçant la prise de décision
        
        et informer préalablement le ou la candidate des techniques de recrutement qui vont être utilisées
        
        formaliser le recrutement en agissant pour respecter la diversité, en diversifiant les canaux permettant d'attirer les candidats potentiels
      - Les processus de recrutement sont soumis à des règles en matière de collecte et de conservation des données des candidates des candidats
        
        créer un tableau de bord et y conserver toutes les données relatives aux candidats rencontrés lettre de motivation note des entretiens téléphoniques et des entretiens physiques afin de se constituer un vivier de candidature pour un futur recrutement… n’est pas possible … règles précises
        
        Règle à respecter en matière de collecte des données d'un ou d’une candidat(e)
        
        Règle en matière de données collectées : Les données collectées ne doivent servit qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé (qualification, expérience) elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.les données collectées ne doivent servir qu'à évaluer la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
        
        Données possibles : Il est possible de collecter les données suivantes : certificat de travail, permis de conduire si en lien avec le poste, certificat de scolarité, diplôme, relevé de notes, questionnaire de recrutement ( test de compétence, de langue, d’informatique, de personnalité,…) notez qu'en matière de questionnaire vous devez mentionner le caractère facultatif ou obligatoire des réponses au questionnaire d'embauche ainsi que les conséquences d’un défaut de réponse. les personnes physiques et morales destinataires des informations, l'existence d'un droit d'accès et de rectification par ailleurs si les questionnaires collectés subissent un traitement informatisé ils devront faire l'objet d'une déclaration préalable à la cnil
        
        Données interdites :Il est interdit de collecter les données suivantes : bulletin de paie, le dossier scolaire (notes annuelles avec les commentaires et évaluations), compte-rendu d'entretien comportant des mentions liées à l'apparence physique du ou de la candidate et non liée aux aptitudes à réaliser les missions demandées. demander le carnet de correspondance le bulletin de salaire ou la carte Vitale est interdit pour cette dernière cela est justifié uniquement si le recrutement est positif concernant le permis de conduire il est possible de le demander seulement si le travail proposé exige la conduite d'un véhicule.
        
        Conservation des données : exemple, documents de candidats reçus en entretien mais qui n'ont finalement pas été sélectionné à la fin comme des CV des diplômes…. :En cas de rejet de la candidature d’une personne, la personne en charge du recrutement doit informer le ou la candidate du souhait de conserver son dossier cela donne alors la possibilité aux candidats de demander sa destruction. si le ou la candidate accepte cela donne le droit à l'entreprise de réutiliser les données collectées pour constituer un vivier de candidatures. en revanche l'accès à ces données doit être contrôlé et limitée aux personnes intervenant dans (impliquées dans) le processus de recrutement. la CNIL recommande que la durée de conservation des informations (données collectées) sur support informatique et papier n'excède pas 2 ans après le dernier contact avec la personne concernée. seul l'accord formel du candidat permet une conservation plus longue.
        
        si notes suivantes en entretien de recrutement au sujet de la personne reçue : « problème d'hygiène odeur » : quel risque encourt l'entreprise -> Les résumés d'entretien doivent être pertinents adéquat et non excessif au regard de la finalité du traitement. la personne concernée peut y avoir accès à tout moment si de telle note avait été prise et conserver dans le dossier du candidat alors cela pourrait conduire l'entreprise à payer une amende de 40000 € comme cela a été le cas suite à une décision de la CNIL le 11 décembre 2007 (délibération numéro 2007-374 du 11 décembre 2007 conformément aux articles 45 et suivant de la loi du 6 janvier 1978 modifiée) de plus la collecte des données devra se limiter aux attitudes et compétences liées au poste chaque candidat candidate devra être informé de cette collecte de données et du droit d'accès à celle-ci
        
        -En cas de collecte et de Conservation des données, l'entreprise à l'obligation légale d'informer : La CNIL ou le cil, les IRP, les candidats
      - Afin d’éviter toute erreur de recrutement il est primordial pour l'employeur de faire valoir son droit d'accès et de vérification concernant les données transmises par les candidats candidates ceci est également valable pour les candidats candidates eux-mêmes elle-même. (Droit de l’employeur et des candidats).
        
        D'après la loi Aubry du 31 décembre 1992 il est prévu que l'employeur a le droit et le devoir de vérifier les informations présentes sur un CV s'il ne le fait pas c'est lui qui sera en tort il existe 3 moyens de vérifier ces informations
        
        bien qu'il s'agisse de pratiquer répandues la vérification du profil d'une ou d’un candidat à travers les réseaux sociaux personnels et la collecte de données personnelles à son insu sont interdites comme le stipule l'article L 1221-6 à L 1221-9 du Code du travail sur la protection du droit à la vie privée ainsi visiter les profils sur des réseaux sociaux privés tel que Facebook ou instagram est interdit en revanche il est possible de vérifier certaines informations à travers les réseaux sociaux professionnels tel que LinkedIn ou Viadeo
        
        Attention : ne pas vérifier les informations sur le profil Facebook de la personne
        
        , vérifier les informations sur le profil Linkedin de la personne,
        
        la vérification des diplômes via les annuaires ou en exigeant la copie du diplôme
        
        -le recueil de référence auprès de l'environnement professionnel de la personne qui postule (par exemple contacter les anciens employeurs des candidats,) mais uniquement si cette dernière en a été préalablement informée
        
        -et tester la véracité des informations données par les candidats pendant l'entretien de recrutement
        
        je souhaiterais avoir accès aux informations que vous avez conservé à mon sujet dans votre entreprise à quel moment pourrais-je les recevoir s'il vous plaît un candidat est en droit de demander accès à ces informations… dans les conditions suivantes :
        
        le droit d’accès à ses données peut s'exercer sur place au sein de l'entreprise ou par écrit avec un justificatif d'identité. L’employeur doit répondre immédiatement si la demande est effectuée sur place ou dans un délai maximal de 2 mois si la demande est écrite.
        
        Une copie des données est délivrée à l'intéressé à sa demande aussi les codes sigles et abréviation figurant dans les documents communiqués doivent être expliqués si nécessaire à l'aide d'un lexique
        
        l'éventuel refus de l'employeur de donner accès aux candidats à ces informations doit être écrit, motivé et doit mentionner les voies et délai de recours.
        
        Attention il faut également savoir qu’un ou une salariée ou un une ancienne salarié n'a pas le droit d'accéder
        
        aux données concernant la situation personnelle d'un tiers notamment d’un autre ou d'une autre salarié
        
        aux critères sur lesquels l'employeur s'est basé pour choisir un autre candidat
    - - Les clés d'un entretien de recrutement réussi
        
        préselection
        
        L'entretien de recrutement une mission partagée:qui fait quoi dans l'entretien de recrutement En réalité ces pratiques professionnelles dépendent des équipes mais aussi et surtout des choix de la direction générale de l'entreprise et de son souhait de confier la sélection des candidats et la décision finale soit au manager en confiant un rôle de conseil et d'organisation du processus au RH, soit au RH avec une décision collégiale et collective
        
        équipe ressources humaines: certains souhaitent que les Candidats finaux Sois reçu par le RH en premier.
        
        détermine les compétences et les critères recherchés
        
        reçoit les candidats
        
        réceptionne les CV
        
        effectue une présélection des candidatures en fonction du profil poste
        
        transmets les CV sélectionnés
        
        manager: Tous les managers ne s'en remettent pas au RH pour présélectionner leurs candidats à un poste certains préfèrent recevoir la totalité des CV et trier eux-mêmes
        
        détermine les compétences et les critères recherchés
        
        reçoit les candidats
        
        effectue la sélection finale
        
        L'entretien de recrutement représente un réel travail d'équipe entre le RH et le manager. avant le déroulement des entretiens physiques, il faut procéder à la présélection des candidats. cela peut se faire de plusieurs façons combiné ou non
        
        Présélectionner les candidats :
        
        entretien tél
        
        Après avoir trier les CV et sélectionner les candidatures en s'appuyant sur les critères de recrutement préalablement définis il est fortement conseillé de mener un entretien téléphonique de qualification il permettra de compléter les informations manquantes sur le CV notamment au niveau des critères éliminatoires et de décider de convoquer ou non le candidat en entretien physique
        
        l'entretien téléphonique vous fera gagner un temps précieux dans le processus global de recrutement
        comme tout entretien celui-ci nécessite une préparation
        
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        entretien physique
        
        on choisit de rencontrer par exemple trois candidats parmi les x cv transmis au RH
        
        accueil du candidat et démarrage de l'entretien La phase d'accueil est très importante dans un entretien de recrutement car elle représente les premiers contacts entre les deux parties
        
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        Comment faire le bon choix objectif et sa prise de décision avec les outils adaptés (Il est important de se munir des outils adaptés)
    - - suite à notre entretien de recrutement nous vous avons choisi pour le poste donc concernant les prochaines étapes je vais vous transmettre une promesse d'embauche ou vous disposerez de tous les éléments qui figureront dans le contrat de travail nous vous proposons de commencer le 3 mars en rapport aux disponibilités que vous nous aviez donné vous signez le contrat de travail dans nos locaux le jour de votre arrivée d'accord ?... je reviens donc vers vous par mail avec tous les documents nécessaires à vous transmettre
      - Offre unilatérale : Elle vaut contrat de travail même si le candidat ne s'est pas encore prononcé. si l'employeur se rétracte sa rétractation est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à réparation devant une juridiction et permettant s'il s'agit d'un CDD d'obtenir le paiement des salaires jusqu'au terme prévu du contrat
      - Offre de contrat de travail : Elle consiste pour un employeur à proposer un emploi à un candidat et exprime sa volonté d'être lié à ce candidat en cas d'acceptation de ce dernier. L’employeur peut donc retirer l'offre tant que le candidat ne l'a pas accepté et l'offre ne vaut pas contrat de travail
    - - le développement de nos outils numériques de recrutement (usage des outils numérique) -> Se positionner en recruteur à l'air du numérique
        
        Les technologies numériques se trouvent quotidiennement dans la vie personnelle mais également dans la vie professionnelle afin de couvrir la majorité du champ de recrutement il est essentiel d'utiliser:
        
        les sites édités d'emploi ( Pôle emploi, APEC)
        
        les réseaux sociaux
        
        les associations d'anciens élèves
        
        les sites de cooptation
        
        la méthode de l'employee advocacy
        
        les services de visioconférence
        
        les salons virtuels de recrutement
        
        les sites de e-réputation
        
        les serious game, serious escape game
        
        les MOOC
        
        les Jobboards généraliste ou spécialisé par métier/ secteur
        
        Un nouveau commentaire est arrivé sur le réseau social d'une entreprise il s'agit d'un commentaire négatif. Comment faut-il gérer la situation
        
        Vous devez être courtois et rester professionnel lorsque l'on vous adresse des commentaires négatifs sur l'entreprise. il est recommandé d'apporter des éléments de réponse aux problématiques évoquées
        
        Vous devez également indiquer au collaborateurs que vous le considérez que vous prenez note de ces remarques et l'invité à revenir vers les équipes RH pour avoir des informations complémentaires ou bénéficier de leurs conseils…
        
        Répondre à une personne mécontente
        
        Bonjour Nous vous remercions pour votre commentaire les augmentations de salaire sont proposés par les référents RH et les managers et validés par un comité composé des équipes ressources humaines et de la direction générale. Chaque dossier est étudié individuellement en prêtant attention aux spécificités de chacun. Les augmentations de salaire tiennent compte des performances individuelles, du poste, des technologies utilisées de l'atteinte des objectifs fixés, et de la courbe de progression du collaborateur. si vous avez des interrogations sur votre salaire ou votre augmentation je vous invite à vous rapprocher de votre référent RH très bonne journée
        
        Comment utiliser efficacement les réseaux sociaux pour booster le recrutement et sa marque employeur
        
        Chronologiquement
        
        1 Définissez une stratégie sociale média : Les réseaux sociaux doivent s'intégrer à votre stratégie de communication : afin de sélectionner les réseaux sociaux adéquat
        
        Identifier les cibles de vos futures publications
        
        Identifier les types de messages que vous diffuserez
        
        Cultivez votre identité d'entreprise
        
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        Publier des témoignages
        
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        2.Choisissez bien votre vos réseaux : Les réseaux sociaux sont particulièrement chronophages. Pour une stratégie réseau sociaux efficace il est essentiel d'identifier les réseaux les plus pertinents pour votre marque,avoir compris leur fonctionnement et comment communiquer sur chacun.
        
        • Facebook, le réseau social par excellence : fondé en 2004 Facebook est aujourd'hui le réseau social le plus populaire avec 33 millions d'utilisateurs en France. L’utilisation de Facebook est particulièrement utile au moment de lancer sa stratégie social media marketing
        
        • LinkedIn le réseau des pros: linkedIn est un réseau essentiellement professionnel sur lequel il faudra parler de son entreprise ses projets son recrutement ses recherches d'agence ou de contact de développement et cetera
        
        • Instagram le livestyle en photo: lancé en 2010 Instagram ne cesse de prendre de l'ampleur et peut-être particulièrement utile pour certaines marques. sur Instagram votre marque pourra communiquer via son propre compte par le biais des influenceurs mais également via des publicités et notamment dans les stories.
        
        3 N'hésitez pas à poster vos besoins en recrutement sur tous ces réseaux sociaux et n’en négliger aucun: Twitter, snapchat et Tik Tok ! inviter les personnes qui vous suivent à aimer et partager l'information. votre offre bien relayée peut avoir un réel effet boule de neige, générer beaucoup de vues et vous amener le bon profil recherché
        
        Créer des pages dédiées sur les réseaux sociaux
        
        Assurez-vous de mettre en place une page employeur digne de ce nom. il s'agit là de réaliser une véritable vitrine de votre entreprise qui vous servira d'outils pour attirer vos futurs collaborateurs. cette page entreprise doit donc être fournie, dynamique et régulièrement actualisée afin d'alimenter en informations intéressantes les personnes qui vous suivent ( recrutement en cours, actualités diverses sur l'entreprise…)
        
        Contacter les candidats de manière personnalisée
        
        Vous êtes sur un réseau social aussi il faut éviter les formules type et les mails de prise de contact standards, ou par exemple l'envoi de descriptif de poste sans prise de contact préalable. Vous avez accès directement aux candidats certes de manière professionnelle mais faites-le de façon plus décontractée que l'approche classique. Aussi nous vous conseillons de personnaliser votre message d'entrée en contact et pourquoi pas d'appeler le candidat par son prénom pour l'interpeller davantage.
        
        Créez-vous une véritable base de profil en taguant les candidats
        
        Si vous recherchez des profils techniques vous pouvez attribuer à chaque catégorie de profil un mot clé qui vous permettra ensuite de l'identifier plus facilement lors de vos prochaines recherches dans vos contacts
        
        4 Interagissez avec votre audience
        
        Être présent sur les réseaux sociaux n'est pas suffisant. En plus de publier des actualités régulières il est important d'interagir avec le public. Pour créer une proximité et dynamiser votre communication. Engager la conversation répondre au message ou demander l'avis de votre communauté font partie des actions à entreprendre de manière récurrente pour un meilleur engagement envers votre marque
        
        Impliquez vos salariés
        
        Vos employés constituent un premier noyau pour étendre votre influence sur les réseaux sociaux. encouragez-les à partager vos publications pour gagner de nouveaux contacts (et attirer de nouveaux talents).
      - la marque employeur
        
        enjeux de la marque employeur dans le processus de recrutement
        
        l'attractivité
        
        la réputation
        
        l'engagement
        
        la différence
        
        les domaines révélateurs de la marque employeur
        
        les valeurs d'entreprise
        
        le projet d'entreprise
        
        le management du volet social
        
        les critères d'évaluationl
        
        l'intérêt du poste et des missions: niveau d'autonomie de responsabilité et management
        
        les gratifications pécuniaires et les possibilités de carrière: valorisation des compétences formation promotion rémunération gestion de carrière
        
        on identifie ainsi des variables liées à l'individu ( par de subjectivité importante) et des variables organisationnelles tangibles et mesurable
        
        l'image et la performance de l'entreprise:
        
        l'entreprise en tant qu'acteur économique responsable socialement et réputation générale
        
        la culture d'entreprise et les conditions de travail perçues: l'entreprise en tant qu'employeur engagé dans les démarches de diversité de Sécurisation des Parcours d'aménagement personnalisé
      - la redéfinition du rôle des RH
        
        Hier le rôle des RH était une fonction administrative: focalisée sur la paye la gestion et l'administration du personnel
        
        aujourd'hui le rôle des RH correspond à une fonction stratégique :
        
        rôle de business partner
        
        favorise le développement des affaires
        
        fournisseur de solution pour les clients internes
        
        le recruteur devient un généraliste sur un corps d'expert: un t-shaped recruteur
        
        il utilise des techniques de marketing ou de vente emprunter à la psychologie à la data ou au growth hacking pour gagner en efficacité et en roi
    - - générations y, Génération des personnes nées entre les années 80 et le milieu des années 90 , aussi appelé Millenials
        
        ils sont plus communautaires qu'individualistes
        
        pour eux la notion de compétence n'est pas liée à l'ancienneté
        
        ils sont loyaux envers leurs collègues mais pas forcément envers l'entreprise
        
        ils aiment le statut horizontal et parler d’égal a égal
        
        il n'accepte pas de sacrifier leur vie privée pour leur carrière
        
        ils attendent de bonnes conditions de travail et ils ont besoin de la reconnaissance de leur supérieur
        
        Il représente 45 % des Français actifs en 2017
        
        Ils sont exigeants en matière d'emploi et sans enquête de sens dans leur travail
      - générations Z qui sont nés après la fin des années 90 aussi appelé digital natives
        
        la reconnaissance liée aux résultats et à l'investissement dans le travail est obsolète
        
        l'esprit d'équipe est leur premier levier de fidélisation
        
        un manager capable de motiver d'écouter et de fédérer est essentiel
        
        vision internationale réseau entreprise transparente et éthique et génération d'entrepreneurs sont leurs spécificités
        
        En 2020 il représente 7 % de la population active
        
        Le lieu de travail doit être un lieu de vie et d'épanouissement pour être heureux au travail
        
        68,5 % d'entre eux se voient travailler à l'étranger
      - les petits derniers les substeneable natives né après 2000
        
        l'importance de l'utilité sociale de leur travail est supérieur au poids d'importance du niveau de rémunération
        
        ayant grandi dans un contexte de crise économique et financière on constate une aggravation de la méfiance envers les institutions
        
        pour eux il faut donner la priorité à l'environnement même si cela ralentit la croissance économique
        
        ils souhaitent rejoindre une société dans la démarche pour la planète et ou envers la société est tangible ou à minima neutre
        
        one recherche une entreprise porteuse de sens et de valeurs
        
        Leur principale préoccupation est le défi environnemental
        
        Ils veulent protéger leur santé mais aussi celle de la planète
    - - identifier et Déterminer le profil de poste
        
        -poste : Nous commençons par lister les missions qui seront à effectuer par la Personne occupant ce poste.
        -mission : Assurer le traitement administratif, réaliser la prospection téléphonique
        
        Type de recrutement : interne ou externe. Le profil recherché se trouve t’il déjà dans mon entreprise. Est-ce une création de poste ou un remplacement
        
        puisque nous avons vérifier qu'il n'y avait aucun salarié avec un contrat suspendu bénéficiant d'un droit de réintégration au sein de notre entreprise et vérifier qu'aucun ancien salarié ne bénéficiait d'une priorité de réembauchage nous devons à présent nous conformer à la procédure de déclaration préalable à l'embauche aussi appelé la déclaration d'embauche simplifiée (DPAE)
        
        Résultats attendus:Quels sont les résultats attendus pour chaque mission. Devis, contrat signé, Facture envoyée au client Activités à réaliser pour obtenir les résultats attendus
        Rédiger un devis, établir un contrat, Envoyer la facture au client
        
        Compétences et connaissances nécessaires pour réaliser les activités AttenduesLa définition du profil de poste est le moment de se poser Ou de se reposer la question des compétences Requise en fonction de vos besoins (Même si poste récurrent, Prendre en compte les évolutions des missions(Ce poste risque-t-il d'évoluer à terme) , les remarques de collaborateurs ou de clients)
        
        Les compétences techniques (Maîtrisez pack Office; Savoir rédiger un écrit sans faute)
        
        Les compétences comportementales ( Aisance relationnelle)
        
        Réaliser cet exercice pour chacune des missions du poste Et vous trouverez les compétences nécessaires Pour la personne que vous souhaitez recruter.
        
        Question à se poser pour créer le profil de poste
        
        Ce poste risque-t-il d'évoluer à terme
        
        Ai-je besoin de recruter exactement le même profil que le Prédécesseur
        
        ai je toutes les autorisations pour me lancer sur le recrutement
        
        Comment adapter la fiche de poste à mon environnement spécifique
        
        Même s'il est important de rédiger une fiche de poste attractive il ne faut pas pour autant sur vendre ou enjoliver l'émission cela pourrait créer des frustrations chez le candidat recruté voir auprès de l'ensemble de l'équipe
    - - Avant sa diffusion vérifier qu'elle Ne comporte pas de critères discriminatoiresCela peut entraîner de lourdes sanctions financière et ou pénale Pour l'entreprise Il faut respecter le principe de non discrimination
      - Assurer la phase préparatoire du recrutement: les outils de sourcing
        
        Après avoir rédigé l'offre de poste pour recruter le ou la future candidat on doit à présent choisir les outils de sourcing et les canaux de diffusion C'est une étape essentielle. généralement une stratégie de recherche de candidat ne repose pas sur un seul moyen mais combine plusieurs outils.Pour sélectionner les outils les mieux adaptés au contexte il faut que l'on prenne en compte différents critères:-> Attention car isolé, aucun de ces critères ne permet de décider des outils à utiliser.
        Chacun d'eux incitera à choisir certains outils par rapport à d'autres mais c'est en prenant en compte l'ensemble des critères que l'on définira notre stratégie
        
        -La confidentialité
        
        -la politique de l'entreprise
        
        -le niveau de poste et le secteur
        
        -l'urgence
        
        -les ressources humaines mobilisables
        
        -Les ressources financières disponibles
        
        le nombre de candidatures ciblées disponible sur le marché
        
        Outils de sourcing les plus adaptés selon annonce
        
        Situation 1 : Petite entreprise ( moins de 50 salariés) ayant peu de moyens financiers, recherchant rapidement une assistante de direction
        
        Outils de recherche de recherche de candidats
        
        Mobilité interne: Non.peu de chance contenu de la taille de l'entreprise et du poste
        
        Cabinet de recrutement: Non trop couteux
        
        Cooptation: Oui mais aléatoire
        
        Réseaux sociaux: oui peux couteux et peut être rapide
        
        écoles forums: Non trop aléatoire compte tenu de l'urgence et inadéquat pour une PME
        
        candidatures spontanées: Non peu de probabilité que l'entreprise en reçoivent du fait de sa taille et de sa faible notoriété
        
        APEC:Oui rapide et gratuit
        
        Pôle emploi: Oui rapide et gratuit
        
        annonce: Oui peut coûteux en fonction des sites en tout cas moi coûteux qu'un cabinet et peut-être rapide
        
        situation 2: grande entreprise multinationales cherchant à remplacer son actuel directeur commercial export en poste
        
        Outils de recherche de recherche de candidats
        
        Cabinet de recrutement: Oui en précisant au cabinet que l'on tient à garder la recherche confidentielle
        
        Cooptation:non caractère confidentiel de la recherche
        
        Réseaux sociaux: non caractère confidentiel de la recherche
        
        écoles forums: non trop aléatoire et niveau de poste inadéquat
        
        candidatures spontanées: Oui mais aléatoire
        
        APEC: Oui en demandant la confidentialité de la recherche communication en blind
        
        Pôle emploi: non; niveau du poste
        
        Mobilité interne:Non caractère confidentiel de la recherche
        
        annonce: Non ( caractère confidentiel de la recherche) sauf si en blind ( à l'aveugle, on communique de façon anonyme sans mentionner le nom de l'entreprise)
        
        situation 3: Entreprise de haute technologie à forte notoriété ayant une bonne structure RH et un budget pour le recrutement conséquent, cherchant plusieurs ingénieurs débutants très rapidement.
        
        Outils de recherche de recherche de candidats
        
        Cabinet de recrutement: Oui si l'on s'adresse à des cabinets généraliste qui font des recrutements volonté des profils jeunes diplômés ( et oui car la recherche esttrès urgente et que l'entreprise bénéficie d'un budget )
        
        Cooptation: oui en faisant appel aux nouveaux diplômés des écoles
        
        Réseaux sociaux: Oui le profil de ces réseaux sont ceux des nouvelles générations
        
        écoles forums: Oui l'entreprise est dans un secteur spécialisé
        
        candidatures spontanées: Oui car la notoriété génère de nombreuses candidatures spontanées
        
        APEC: Oui l'Apec gère aussi les populations de cadres débutants
        
        Pôle emploi:Oui même si l'on privilégiera l’APEC
        
        Mobilité interne: Non recherche de débutants
        
        annonce: Oui sur le site de l'entreprise ou des sites spécialisés
    - - Comment faire le bon choix objectif et sa prise de décision avec les outils adaptés (Il est important de se munir des outils adaptés)
        
        outils
        
        Les questions
        
        Le questionnement permet de recueillir des informations sur tous les critères de recrutement afin de les évaluer. on l'utilise tout au long de l'entretien et il existe un large panorama des différents types de questions : les questions ouvertes les questions fermées les questions alternatives les questions exploratoire et les questions de follow up
        
        La prise de références
        
        Consiste à demander aux candidats le contact de son ou ses anciens employeurs et où une liste de personnes que l'on pourra joindre par téléphone, pour les questionner sur ses réalisations professionnelles. Attention vous devez impérativement avoir l'accord préalable du candidat avant de prendre des références
        
        Les tests
        
        Il existe deux types de Test qu'un candidat peut passer les tests d'intelligence qui permettent d'évaluer la capacité à s'adapter à des situations nouvelles et les tests d'aptitude professionnelle qui cherchent à apprécier un savoir-faire précis ou d'une compétence réelle voire une certaine rapidité dans une activité donnée
        
        Les cas pratiques mises en situation et assessment Center
        
        Il est possible de mettre en situation le candidat en simulant une situation aussi proche de la réalité que possible afin d'observer ses réactions et comportements. Il est également possible d'utiliser des mises en situation individuelle ou collective
        
        Questionnaire de personnalité
        
        Permettent de vérifier l'adéquation entre la personnalité et le futur environnement de travail et d'explorer des traits de personnalité extraversion stabilité émotionnelle convivialité ouverture d'esprit
      - Lorsque le candidat final est sélectionné pour le poste
        
        Le processus de recrutement n'est pas terminé regardons ensemble comment clôturer le recrutement et les étapes essentielles à l'intégration de la nouvelle recrue
        
        il est primordial de contacter les candidats non retenus et de préparer l'intégration (on boarding) de la nouvelle personne recrutée
        
        Processus d'intégration ( nous l'appelons également on boarding process)
        Identifier un tuteur pour l'accompagner dans sa prise de poste
        
        comment évaluer l’onboarding Pour l'améliorer et répondre aux besoins des candidats vous pouvez évaluer l'ensemble du parcours en une fois utiliser des techniques qualitatives et n'oubliez pas de tenir compte de l'informel les échanges qui se font à la machine à café par exemple il existe deux outils d'évaluation de l’onboarding le questionnaire de satisfaction du candidat et l'outil net promoter score NPS
        
        questionnaire de satisfaction du candidat :Satisfaction du candidat doit aborder Plusieurs thématiques clés afin d'être complet
        
        6 more items...
        
        net promoter score NPS :Outil marketing utilisé par les services marketing pour mesurer le taux de candidat qui recommanderaient l'entreprise dans quelle mesure recommanderiez-vous à quelqu'un de postuler chez nous
        
        4 more items...
        
        Lors de la phase d'intégration Du collaborateur recruté le manager et l'équipe ressources humaines doivent s'assurer de plusieurs éléments
        
        d'une part le manager doit
        
        7 more items...
        
        d'autre part l'équipe ressources humaines doit
        
        4 more items...
  - - - définition juridique du contrat de travail
        
        Le contrat de travail correspond à un lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié, cela caractérise le salariat. par ailleurs il est consensuel et non formel ce qui signifie qu'il naît de l'accord des parties l'employeur et le salarié et il contient des obligations réciproques entre les deux parties
      - contenu du contrat de travail ce document juridique doit absolument spécifier trois éléments essentiel et la rédaction d'un CDI ne nécessite donc pas obligatoirement de prévoir davantage d'éléments que ceux ci :
        
        la durée du travail
        
        la rémunération contractuelle
        
        La nature du poste
      - les formes du contrat de travail
        
        il existe deux principales formes du contrat de travail :le contrat de travail temporaire étant une disposition particulière du CDD
        
        Le CDI:le CDI est le lien contractuel constituant la norme
        
        durée: le CDI est conclut pour un temps dont les parties n'ont pas fixé le terme dès l’origine de leur rapport. il peut prendre fin à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties voir des deux.
        
        Lorsque l'on envisage l'embauche en CDI nous souhaitons et devons avant tout nous prémunir au maximum notamment contenu de la durée prévisible de la relation de travail en ajoutant des close optionnels et spécifiques au contrat en plus des trois éléments essentiels du contrat de travail
        
        Période d’essai
        
        1 more item...
        
        modifications:Le cdi n’est pas figé dans le temps. Il s'agit d'un contrat synallagmatique ou bilatéral qui comporte des obligations réciproques à exécution successive, conclue à titre onéreux, consensuel et non formel. des modifications peuvent donc y être apportées
        
        il faut également savoir que l'employeur ne peut en aucun cas modifier unilatéralement l’un des trois éléments essentiels (Modification unilatérale  modification du contrat de travail) . il lui faut nécessairement l'accord du salarié exprimé par sa signature sur un avenant ainsi les éléments accessoires ou les clauses optionnelles ne relèvent pas des éléments essentiels du contrat et l'employeur peut donc les modifier unilatéralement
        
        pour modifier la nature du contrat il faut faire très attention à bien différencier la modification unilatérale du contrat de travail et la modification des conditions de travail
        
        1 more item...
        
        Application unilatérale du contrat de travail peut-être refusé par le salarié ce qui pourra éventuellement se terminer par un licenciement non disciplinaire dans le pire des cas et par un avenant signé au contrat de travail dans le meilleur des cas
        
        la modification des conditions de travail consiste dans le simple exercice des prérogatives patronales par l'employeur et porte sur un élément non substantiel du contrat de travail . seul les éléments accessoires peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur
        
        le refus d'un changement des conditions de travail pourrait éventuellement motiver en licenciement disciplinaire pour faute ici l'appréciation et le dosage se révèle subtile
        
        1 more item...
        
        les autres contrats:les autres formes d'embauche sont entendues comme des exceptions d'où l'expression de contrat atypique ou encore de contrat précaire pour les CDD et CTT
        
        Le CDD:
        
        Le code de travail énonce qu'un contrat de travail a duré déterminé quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. on peut alors dire qu'on embauche pas en CDD quand on peut embaucher en CDI
        
        le CDD doit être utilisé pour des raisons liées à des circonstances passagères et pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. le CDD se décline sous plusieurs formes (En dehors des cas énumérés, embaucher un salarié en CDD constitue une inégalité sanctionnée par la requalification du CDD en CDI et à une amende de 3750 € par application des dispositions légales
        
        9 more items...
        
        renouvellement:il est autorisé de renouveler deux fois un CDD ou un contrat d'intérim conclu pour un accroissement temporaire d'activité mais sans pouvoir excéder 18 mois au total
        
        2 more items...
        
        le contrat de travail a duré indéterminée CDI étant le mode de recrutement de droit commun, les conditions de recours au contrat à durée déterminée CDD sont donc strictement réglementé et un délai de carence s'applique dans certains cas
        
        il est nécessaire de le motiver dans le contrat de travail pour chaque proposition relier le bon motif de recours à un CDD _>attention le défaut de motivation ou une motivation inexacte sera sanctionné par une requalification en CDI
        
        période d'essaipour le contrat a duré déterminé compris contrat de travail temporaire les motifs de recours le respect du délai de carence et le mode calcul de la période d'essai reste à quelques détails près les mêmes (que le CDI?... ou entre eux?) toutefois la période d'essai est un peu plus courte pour les ctt,
        
        2 more items...
        
        le contrat de travail temporaire CTT (contrat de mission)
        
        L’intérim formalisé par un contrat de travail temporaire CTT (contrat de mission CTT) se distingue du CDD parce qu'en dehors du salarié (salarié intérimaire) et de l'entreprise utilisatrice ,un troisième acteur l'entreprise de travail temporaire ETT (employeur de l’intérimaire) relevant d'un agrément préfectoral intervient. L'entreprise utilisatrice est son client.
        
        Le rôle de l'ETT consiste à vendre des heures de travail à but lucratif à une entreprise utilisatrice (cliente de l’ ETT) ayant besoin de main d'œuvre (le salarié intérimaire)
        
        L’activité des ETT, réglementée, est interdite aux autres entreprises car elle constitue un prêt de main d'œuvre illicite et ou de délits de marchandage
        
        le motif du recours au CTT diffère peu du recours au CDD car ils obéissent au même règle, et principes juridiques.
        
        1 more item...
        
        utiliser les services des travailleurs intérimaires pour exécuter seulement une tâche précise et temporaire dénommé « mission » dans 3 cas
        
        3 more items...
        
        l'entreprise utilisatrice
        
        3 more items...
        
        periode d'essai: les durées de période d'essai des CTT sont souvent déterminés par convention ou encore professionnel de branche étendue ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement mais a défaut de convention ou d'accord cette durée ne peut excéder
        
        2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
        
        3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieur ou égal à 2 mois
        
        et 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois
      - obligations dans le contrat de travail
        
        obligations de l'employeur :L’employeur est tenu
        
        de fournir du travail à son salarié
        
        de payer le salaire prévu en contrepartie de l'exécution du travail convenu
        
        de fournir au salarié tous les moyens nécessaires à l'exécution du travail
        
        et de ne pas modifier unilatéralement le contrat de travail (nature de l'emploi, rémunération contractuelle, et durée du travail
        
        obligations du salarié
        Le salarié est tenu
        
        • D’exécuter le travail convenu conformément aux ordres et consignes données par l'employeur et dans les conditions de travail fixé celle-ci sont généralement déterminés soit par la loi soit par la convention collective soit par accord d'entreprise ou d'établissement
        
        • D’accomplir son travail avec conscience en respectant son obligation de loyauté et de ne pas agir contre l'intérêt de son employeur il ne peut notamment travailler pour un autre employeur sans le consentement du premier c'est une clause d'exclusivité a été convenu entre les parties au contrat de travail
        
        • Et de prendre soin des outils et du matériel qui lui sont confiés
- - - - L'élément verbal correspond au langage et au mot que j'utilise dans une conversation
        
        entre ce que je voulais dire soit 100 % de l'information et ce que je dis en entretien je vais oublier de donner certaines informations essentielles et je serai déjà à 90 % de l'information que je voulais donner à mon interlocuteur à l'origine
        
        n'oubliez donc pas de transmettre toutes les informations que vous avez réunies dans votre travail de préparation
        
        puis entre ce que je dis 90 % de l'information et ce qu'il entend nous passerons à 80 % de l'information entre autres en raison de l'environnement extérieur et des bruits parasites ou de l'agitation autour de nous qui rendent plus difficile la concentration
        
        entre ce que le candidat entend et ce qu'il écoute nous perdons encore de l'information et passeront à 70 % de l'information car il est par exemple fatigué filtre physiologique ou parce qu'il est stressé et a du mal à se concentrer et à écouter ce que j'ai dit filtre psychologique
        
        faites donc attention aux horaires de vos entretiens ni trop tôt ou trop tard et pas forcément à l'heure du déjeuner respecter l'horloge interne de tous soyez détendu en entretien et peu anxiogène
        
        entre ce que le candidat écoute et ce qu'il comprend on va passer à 60 % de l'information parce que le message n'est pas clair parce qu'on ne s'est pas vulgariser l'information parce qu'on utilise des termes trop technique et cetera
        
        pour finir entre ce que le candidat comprend et ce qu'il va retenir on va passer à 55 % de l'information parce qu'il ne prend pas de note parce qu'il a peut-être des problèmes de mémorisation ainsi n'oubliez pas de reformuler régulièrement et de synthétiser
      - L'élément para verbal correspond aux paramètres de ma voix le ton que je vais utiliser le rythme de mon discours le timbre de ma voix le volume sonore c'est en résumé la façon avec laquelle je vais mettre ces mots en musique
      - L'élément non verbal correspond à mon corps ma gestuelle la respiration les mimiques les expressions de visage c'est la façon avec laquelle je vais exprimer les mots que j'utilise d'un point de vue corporel basé sur le rapport entre cohérence et harmonie ces 3 éléments réunis ensemble permettent de déterminer la capacité à convaincre du message lorsque je dis quelque chose mais que ma voix ou ma gestuelle ne sont pas en accord avec mon message la personne en face de moi prendra davantage en compte Les aspects paraverbaux et non verbaux. en entretien de recrutement soyez attentifs aux vecteurs de communication du candidat ,car comprendre ce que signifie ses attitudes vous permettra de mieux le ou la projeter dans le poste et dans l'équipe
      - exemples
        
        Recrutement vous êtes face à une candidate qui en entretient vous dit qu'elle est très motivée et extrêmement dynamique mais qui vous annonce cela sans vous regarder avec un regard fuyant et un ton monocorde sans vie et sans intention à quoi devez-vous faire attention pour mieux cerner la candidate lors de l'entretien
        
        Si vous voulez faire passer un message, il est nécessaire que vous en soyez vous-même convaincus faute de quoi les zones réflexes de votre cerveau qui gère votre communication non verbale démentiront votre message et celui-ci ne passera pas auprès de votre interlocutrice ou interlocuteur.
        
        en raison de différents filtres physiologiques psychologique et socioculturel, en fonction des mots que je vais choisir et de la façon avec laquelle je vais les exprimer ou non il va y avoir tout au long de l'entretien des problèmes de compréhension de déperdition ou d'interprétation de l'information
        
        dans l'entretien de recrutement les attitudes du recruteur et du candidat compte et ont une influence aussi importante sur les deux sujets. vous n'avez pas le pouvoir de changer l'autre en entretien mais votre mode de communication a une influence sur la communication du candidat et peut-être facilitatrice ou préjudiciable. vous devez donc être en capacité d'agir et de modifier votre comportement.
      - liste des choses à faire et à ne pas faire lors d'un entretien de recrutement
        
        -A faire
        
        Expliciter le message et les informations que vous souhaitez faire passer
        
        n'hésitez pas à vulgariser les informations
        
        choisissez un endroit calme et isolé
        
        choisissez correctement vos horaires d'entretien ni trop tôt ni trop tard
        
        pensez régulièrement à reformuler à synthétiser et à faire reformuler le candidat
        
        A ne pas faire
        
        Ce qui est évident pour vous ne l'est pas pour les autres donc explicitez
        
        n'utilisez pas de termes techniques
        
        ne menez pas vos entretiens dans un open space ou un hall d'accueil
        
        ne proposez pas d'entretien à l'heure du déjeuner ou aux heures d'affluence
        
        n'allez pas trop vite dans vos explications
        
        les conseils de liaison sociale formation à appliquer pour établir une communication efficace En entretien de recrutement et Également les piège à éviter
        
        Méthode de communication pour sortir les candidats de leur zone de confort et voir leur capacité d'adaptation
        
        en situation de De recrutement et en fonction du poste à pourvoir il est possible que vous cherchiez soit à obtenir des propos sincères soit à sortir le ou la candidate de sa zone de confort afin d'observer sa manière de réagir pour cela plusieurs types d'astuces de recrutement ont été développés afin de répondre à ses besoins
        
        sincérité des propos
        
        La technique de la spirale c'est-à-dire aborder un sujet ou un critère délicat à plusieurs reprises à différents moments de l'entretien afin de contourner les réponses toutes prêtes et favoriser la sincérité du candidat
        
        La technique du doublon c'est-à-dire valider l'information reçu en reposant la même question plusieurs fois
        
        alterner les questions sur un même thème ( question ouverte question fermée question alternative question rhétorique.. sur le même thème pour valider la fidélité et la véracité des réponses ainsi que la cohérence du propos).
        
        Demander aux candidats de systématiquement illustrer toutes ses expériences et compétences avec des exemples précis tirés de sa vie professionnelle des chiffres des anecdotes
        
        sortir les candidates de leur zone de confort
        
        Selon vous quelles astuces permettent d'obtenir la sincérité des propos des des candidats ou candidates en entretien de recrutement et lesquelles permettent plutôt de les sortir de leur zone de confort
        
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        être attentif à nos biais cognitifs lorsqu’on est en entretien.
        
        un biais cognitif est un réflexe de pensée faussement logique, inconscient, et systématique.
        
        ancrés au fin fond de notre cerveau, les biais cognitifs tordre la réalité en l'analysant avec des raisonnements irrationnels et illogiques.
        
        c'est une erreur courante une limitation de la perception humaine, de la mémoire, ou du jugement qui conduit à des raisonnements défectueux et ou des visions déformées de la réalité. il existe trois biais cognitifs très répandus
        
        La tâche de Mariotte ou Blindspot
        
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        l'effet de Halo ou de contamination ou de notoriété
        
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        l'effet de conformité
        
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        il est essentiel de faire un travail de prise de conscience de ses biais cognitifs car on en a tous et adopter les techniques d'entretien structurés très strictes
        
        quelques pièges à éviter lorsque vous menez un entretien de recrutement
        
        ne vous en tenez jamais aux (ne vous contentez jamais des ) simples déclarations du ou de la candidate, Creuser en permanence ses réponses ( Pourquoi comment mais pouvez-vous illustrer votre propos et me donner un exemple précis s'il vous plaît) et rechercher des faits des exemples des chiffres des résultats. Le candidat doit illustrer ses réponses avec des faits tirés de sa vie professionnelle. toutes les compétences qu'il dit avoir développé et les réussites ou réalisations qu'il dit avoir eues.
        
        Faites attention à ne pas poser des questions qui induisent la réponse et qui pourraient pousser la personne à vous dire ce que vous avez envie d'entendre. ces questions sont inutiles voir dangereuses de plus le ou la candidate risque de percevoir ces questions comme un signe d'anxiété de votre part et peut-on conclure que l'entreprise a un besoin de recrutement urgent et a des difficultés à le satisfaire.
        
        Évitez également le piège du transfert (Se reconnaître dans le candidat ) . en effet un candidat peut rappeler à la personne en charge du recrutement une expérience personnelle par son histoire en relatant certaines réalisations proches des siennes ou parce qu'il a un diplôme équivalent et parce qu'il a suivi dans la même école les mêmes études ou parce qu'il a travaillé dans la même entreprise. à ce moment le ou la recruteuse sera alors tenté d'échanger sur les expériences communes et de partager son vécu oubliant que l'objectif de l'entretien est d'évaluer objectivement le candidat par rapport aux critères de sélection son attention se tournera inévitablement vers le sujet en oubliant l'objet. le candidat et les critères (Ceux qui desservira les objectifs de l'entretien évaluer objectivement)
        
        pour éviter ces pièges vous devez prendre conscience de ses risques et être attentif à ce que votre questionnement ne s'oriente pas exclusivement sur les expériences communes
        
        (Ne pas orienter uniquement l'entretien sur ses expériences) avec la personne et si c'est le cas ne pas oublier les critères de recrutement
      - Lors d'un recrutement vous observez un candidat timide et en retrait les bras croisés qui développent très peu ses réponses vous décidez alors de mettre en œuvre la méthode DESC
        
        -Décrire les faits, exemple: je souhaiterais si vous me le permettez faire une petite parenthèse dans l'entretien. Depuis 15 minutes environ j'ai beaucoup de mal à avoir des éléments précis de votre part. je vous ai posé 5 questions et n'ai eu que quelques éléments de réponse sur deux questions seulement
        
        exprimer les conséquences négatives du comportement, exemple: Donc j'ai beaucoup de difficultés à avoir des éléments précis et factuels sur vos expériences passées et donc sur les compétences que vous avez développées au cours de ces expériences. j'ai donc du mal à vous projeter dans le poste et à évaluer vos compétences transférables
        
        Proposer une solution, exemple: je vous propose de reprendre s'il vous plaît ces 3 dernières expériences, et pour chaque expérience de me préciser quelles étaient vos missions, les objectifs que l’on vous nous ont a confié, les moyens que l'on a mis à votre disposition les résultats que vous avez obtenus.
        
        -Formuler les conséquences positives qui en découleront, exemple: Ainsi j'aurais bien plus d'éléments et de fait qui me permettront de vous positionner dans l'entreprise dans l'équipe et sur le poste et qui me permettront donc de vous donner une réponse en étant factuel et en basant ma réponse sur des éléments objectifs .
    - - cette programmation commence dès l'enfance il s'agit donc d'une analyse fine de la personnalité d'après la PNL les processus internes induits par la perception permettent de déterminer l'état interne du sujet qui va à son tour produire un comportement externe c'est donc le décryptage des comportements externes qui permet de connaître les processus internes
        
        la PNL est une approche pragmatique de l'étude du comportement humain dans ses dimensions de communication d'apprentissage et de changement hors l'entretien de recrutement est une situation de communication il constitue un moment privilégié pendant lequel un candidat et une personne en charge du recrutement vont communiquer sur leurs attentes leurs besoins motivation dans le but de travailler ensemble au sein d'une même structure à travers l'analyse des mots que le ou la candidate utilise et à travers l'analyse des comportements qu'il adopte, la PNL vous servira donc en tant que personne en charge du recrutement à mieux apprécier le candidat à sa juste valeur dans un temps limité en cernant son niveau de compétence sa personnalité ses motivations son système de valeurs mieux décrypter ses attitudes instaurer une communication plus performante et humanisée
        
        Comment devez-vous agir face à une candidate dont le comportement est passif en entretien
        
        1 phase d'observation observer les comportements du candidat:Lorsque vous sentez un malaise dans l'entretien de recrutement Commencer par observer la situation. Vous observez un candidat en retrait en repli sur lui, qui n'ose pas qui subit l'entretien qui ne prend aucune initiative et qui attend les questions pour se prononcer
        
        2 Phase de questionnement quelles sont les raisons à l'origine de ce comportement : posez-vous alors la question sur l'origine de ce comportement la timidité et la crainte de s'engager personnellement le manque de confiance en soi une dévalorisation de la situation un manque de motivation pour le poste ou votre propre mode de communication qui parce qu'il n'est pas adapté induit ce comportement passif chez la candidate
        
        3 Phase de questionnement suis-je à l'origine de ce comportement: si votre comportement est peut-être à l'origine de ce comportement essayez d'identifier le comportement en question l'avez-vous bien accueilli et mise en confiance lui avez-vous présenté le déroulement de l'entretien et vos attentes lui avez-vous présenté les règles de l'entretien l'avez-vous suffisamment écouté
        
        4 Phase d'adaptation sortir le candidat de ce registre: que vous soyez à l'origine ou non de ce comportement sortez la candidate de ce registre, modifier votre comportement pour la mettre davantage à l'aise et en confiance vous pouvez également lui proposer de faire une pause pour recadrer l'entretien pour décrire ce qui pose problème exprimer en quoi c'est un problème et donner une solution en proposant de reprendre un point de l'entretien et de l'approfondir.