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Modelos de Liderazgo - Coggle Diagram
Modelos de Liderazgo
Situaional.
También conocida como la «teoría situacional de Hersey y Blanchard» por el nombre de sus creadores, fue desarrollada en 1969 en el libro «Administración del comportamiento organizacional». Los dos empresarios sugieren que no hay una única manera de dirigir a un equipo y proponen un marco para analizar el nivel de rendimiento y compromiso de cada empleado o empleada. Con estos conocimientos, los buenos líderes cuentas con una mejor preparación para promover la flexibilidad y sacar lo mejor de su equipo.
Directivo
El estilo directivo es un modelo que requiere un control y supervisión constantes. La persona encargada del equipo se ocupa de dirigir y dar órdenes sobre qué hay que hacer, cómo y cuándo. Es quien establece los objetivos y controla el progreso.
Persuasivo
En el estilo persuasivo hay una mejor comunicación entre el líder y los colaboradores, quienes aportan ideas y sugerencias y muestran un mayor nivel de implicación. Este modelo de liderazgo es el más apropiado cuando el equipo está cualificado para realizar una tarea, pero su nivel de motivación es bajo y necesita más apoyo.
Participativo
En este caso, el enfoque es más democrático. En el liderazgo participativo, el líder da más libertad a los colaboradores para intercambiar ideas, implicarse en el proyecto y desempeñar un papel más activo en la toma de decisiones.
EJEMPLO.
La empresa contrata a un nuevo empleado para incorporarlo al equipo. Dado que le falta experiencia, la responsabilidad del líder consiste en guiarle y enseñarle a desempeñar sus tareas hasta que gane confianza. Al principio tendrá que darle instrucciones y supervisar sus progresos para evitar errores, pero una vez que adquiera soltura, el encargado podrá adaptar su estilo de liderazgo a uno más relajado.
Camino-Meta.
Robert House al inicio de la década de los 70’s, construyó sobre el trabajo de M.G. Evans para incluir variables situacionales. House trató de explicar la influencia del comportamiento del líder en el desempeño y la satisfacción de los seguidores. A diferencia de otras teorías de contingencia, ésta no incluye ningún rasgo del líder ni variables asociadas a su comportamiento. Lo anterior supone entonces que el líder utiliza el estilo de liderazgo más adecuado, de los cuatro estilos definidos en la teoría, independientemente de los rasgos y conductas preferidas. Esto va en contraposición total a lo sostenido por Fiedler casi dos décadas atrás.
Directivo. El líder proporciona gran estructura. Se recomienda cuando los seguidores desean un líder con autoridad, poseen locus de control externo y tienen baja capacidad. También se recomienda en ambientes de trabajo complejos o poco definidos en donde la autoridad formal es fuerte y el grupo de trabajo ofrece satisfacción laboral a sus integrantes.
Orientado al logro. El líder establece objetivos difíciles, pero alcanzables, premiando el buen desempeño de los seguidores. En este caso el líder manifiesta alta estructura y consideración. Esto es conveniente cuando los seguidores están abiertos al liderazgo autocrático, poseen locus de control externo pero tienen capacidad elevada, o la tarea es simple y repetitiva.
De apoyo. El líder ofrece una gran consideración a sus seguidores, quienes no desean un líder autocrático, poseen un locus de control interno y tienen alta capacidad de ejecución. También se recomienda cuando la autoridad es débil, las tareas son sencillas o repetitivas y el grupo de trabajo no tiene cohesión.
EJEMPLO.
Cuando una institución esta a cargo un liderazgo que ayuda a lasificar y fijar las metas con sus empleados con la finalidad de guiarlos para que puedan lograrlas eliminando cualquier obstáculo.
Participación.
es una técnica de gestión caracterizada por la participación y el consenso de los empleados en los procesos de toma de decisiones.
Por su parte, un líder participativo se caracteriza por escuchar a su equipo y tomar en cuenta todas las opiniones a fin de alcanzar los objetivos planteados.
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EJEMPLO.
Algunos ejemplos famosos de liderazgo participativo son Bill Gates, Carlos Ghosn, Simon Sinek y Marissa Mayer. Todos estos líderes utilizaron un enfoque participativo para liderar y permitieron que los miembros de su equipo tuvieran voz en el proceso.
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Similitudes.
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3.- Cumplimiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.
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Contingencia.
Ejemplo.
Contratacion de co-gerente
Imagina que hace poco te contrataron como cogerente en una empresa emergente de tecnología. El equipo de 12 personas ha estado trabajando en conjunto durante un poco más de un año. La razón de que te hayan contratado es que el gerente actual necesita ayuda para mejorar la estrategia de la empresa.
CONSIDERAR LA POSIBILIDAD DE DELEGAR.Según Fiedler, el estilo de liderazgo es fijo y no se puede cambiar. Esto significa que, si el estilo de un líder no es el adecuado para una situación determinada, es posible que deba delegar el trabajo a la persona adecuada.
EVALUAR SITUACIÓN.
Con el fin de evaluar el control situacional para determinar la eficacia del liderazgo en un contexto específico, Fiedler plantea tres preguntas.
¿Las relaciones líder-miembro son buenas y confiables (10) o malas y no confiables (1)?
¿Las tareas en cuestión son claras y estructuradas (10) o confusas y desestructuradas (1)?
¿Tu autoridad e influencia sobre el equipo es fuerte (10) o débil (1)?
COMPRENDER ESTILO DE LIDERAZGO.
Para identificar tu estilo natural, debes usar la escala de LPC que mencionamos antes. Es momento de pensar en la persona con la que menos te gusta trabajar. Copia la siguiente tabla en otro documento y marca la puntuación que mejor describe a tu compañero de trabajo menos preferido.
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Diferencias.
1.- En algunos de los casos las decisiones son rígidas sin tomar opinión de los subordinados que participan dentro de los distintos grupos de trabajo del líder.
2.- Algunos modelos van enfocados al crecimiento mutuo (líder-subordinado) dentro de la institución que representan y por otro lado el líder solo busca el cumplimiento del objetivo propuesto por parte de la institución o empresa donde labora.
3.- Las decisiones tienden a estar mas centralizadas en algunos de los modelos que a diferencia de otros; es decir una sola persona toma las decisiones criticas o determinantes dentro del grupo de trabajo o empresa.
4.- La toma de desiciones en algunos casos tiende a no ser la mejor respuesta dentro del grupo o empresa.
Intercambio.
Esta teoria dice que los líderes establecen una relación especial on un pequeño grupo de sus subordinados, también existen dostipos de grupos de subordinados.
La ejecuacion de roles. En esta etapa los nuevos miembros del equipo comienzan a trabajar en proyectos y tareas, como parte del equipo. Los gerentes en general, esperan que estos nuevos miembros del equipo trabajen duro, sean leales y fieles.
Rutinizacion. Durante esta última fase, las rutinas de entre los miembros del equipo y sus diretivos quedan establecidas. Los miembros del Team "In-group" trabajan duro para mantener la buena opinión de sus gerentes, mostrando confianza, el respeto, la empatía, paciencía y persístencia.
La asunción de Roles. Se produce cuando los miembros del equipo se unen primero al grupo. los gerente usan este tiempo para evaluar las habilidades de los nuevos miembros y habilidades.
EJEMPLO
En una institucion bancaria, en el areade ventas el jefe tiende a dividir a su grupo de acuerdo a su productividad, quien tendrá mayor beneficios y recompensado será quien tenga un mayor numero de ventas.