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1ER PARCIAL - Coggle Diagram

- - - - □ Aumenta la productividad
      - □ Mejora la calidad de los producto y/o servicios
      - □ Aumenta la innovación
      - □ Facilita la introducción de cambios en la empresa
      - □ Reduce el tiempo de realización de trabajos
    - - □ Mejora las posibilidades de promoción
      - □ Aumenta la seguridad en el trabajo
      - □ Reduce el número de accidentes laborales
      - □ Incrementa las recompensas
      - □ Aumenta la satisfacción laboral
      - □ Puede llegar a ser una fuente de ventaja competitiva
  - - - largo plazo, conceptos educacionales, filosóficos y teóricos, para técnicos cualificados o directivos
    - - training, calificación, especialización, practica etc.
    - - a corto plazo, instrucciones de operaciones técnicas y mecánicas
  - - - las tareas aprendidas provienen del mismo trabajo; se ahorra no debiendo sacar a los empleados de su entorno de trabajo; suele ser más barato porque la suelen hacer "internos" y no profesores externos
    - - puede provocar quejas de clientes y por tanto, pérdida de negocio
  - - - recibir formación extensa sin interrupciones; el aula puede fomentar el aprendizaje y
        la retención porque evita distracciones/interrupciones que se dan en el puesto de trabajo
    - - lo trabajado puede no ajustarse al trabajo a desarrollar
  - - - actualmente las empresas ponen más énfasis en la versatilidad y la flexibilidad que en la especialización
        
        □ Rotaciones, intercambio de personal entre departamentos, etc.
    - - el 70% de las empresas tienen equipos autogestionados
    - - subconjunto de la formación por habilidades, formación para estar a la altura de los nuevos requerimientos del trabajo
  - - - Aprendizaje de los contenidos
    - - Utilización de los nuevos conocimientos y habilidades
    - - Reacción de las personas durante la misma formación
    - - rendimiento obtenido por la empresa en la inversión en formación
- - - - implícitos
        
        productividad, calidad de vida en el trabajo, cumplimiento de la normativa
      - explicitos
        
        atraer, motivar, retener y desarrollar
      - a largo plazo
        
        competividad, resultados, adaptabilidad etc.
    - - entorno
        
        crecimiento internet
        
        diversidad de la fuerza de trabajo
        
        globalización
        
        legislación
        
        evolución del trabajo y del papel de la familia
        
        desastres naturales
      - organización
        
        posición competitiva, descentralización, reducción de la plantilla - reestructuración organizativa
        
        equipos de trabajo autosugestionados
        
        pequeñas empresas
        
        cultura de organización
        
        tecnologia
        
        outsourcing
      - individuo
        
        ajuste entre la persona y la organización
        
        dilemas éticos y responsabilidad social
        
        productividad
        
        delegación de responsabilidades
  - - - □ valores economicos
      - □ valores emocionales
      - □ valores éticos
    - - utilitario
      - intrínseco
      - trascendente
  - - - de ocupacion
        
        planificación de plantillas
        
        descripción del puesto de trabajo
        
        reclutamiento
        
        proceso de selección
        
        acogida e integración
      - de administracion
        
        gestión de contratos
        
        elaboración de nominas
        
        documentación seguridad social - impuestos (irpf)
        
        calendarios laborales
      - de dirección y desarrollo
        
        comunicación y participacion
        
        formación
        
        promoción y desarrollo de carreras - valoración del cumplimiento
      - de relaciones laborales
        
        temas jurídicos laborales
        
        relaciones con RLT
        
        comisiones paritarias
        
        comité de seguridad y salud
      - de servicios sociales - responsabilidad social corporativa
    - - Conocimiento empresarial
      - Puesta en practica de las políticas de RRHH
      - Gestion del cambio
      - Gestion de politica cultural
      - Credibilidad personal
- - - - Interno
        
        VENTAJAS
        
        ▪ El candidato ya tiene conocimientos sobre la organización y ella sobre el candidato
        
        ▪ Más económico por la empresa
        
        ▪ Más rápido
        
        ▪ Fuente de motivación por los empleados actuales (promoción)
        
        DESVENTAJAS
        
        ▪Exige que los nuevos empleados de la empresa tengan potencial de desarrollo para
        ascender
        
        ▪ Reduce la probabilidad de introducir innovaciones y nuevas perspectivas
        
        ▪Puede generar conflicto de intereses
      - Externo
        
        VENTAJAS
        
        ▪Lleva “sangre nueva”
        
        ▪Puede resultar más barato que la formación
        
        DESVENTAJAS
        
        ▪Generalmente tarda más que el interno
        
        ▪Tiene más incertidumbre que el interno
        
        ▪Suele ser más costoso
        
        ▪Tarde más en adaptarse al trabajo
      - Mixto
  - - - Cartas de recomendación
      - Impresos de solicitud
      - Tests psicotécnicos: de capacidad, de personalidad, de honestidad
      - Test de capacidad: capacidad cognitiva general, físicos, test de practica laboral, inteligencia emocional
      - Test de personalidad: extraversión, simpatía, diligencia, estabilidad emocional, abierto a la experiencia
      - Entrevistas personales: preguntas de situación, de conocimientos del trabajo y de requisitos del trabajador
    - - ■ “Estrategia de múltiples obstáculos o salto de bailas”: se toma una decisión de
        seleccionar preliminar una vez terminado cada método => el candidato debe superar cada prueba antes de avanzar a la siguiente (si no queda eliminado). Se suele utilizar cuando hay muchos candidatos y queremos reducir costes
      - ■ “Estrategia clínica”: se recopila toda la información antes de tomar la decisión y lo que toma la decisión lo hace de forma subjetiva
      - ■ “Estrategia estadística”: se combinan las diversas informaciones en una fórmula matemática y se ofrece el trabajo al mejor candidato (suele ser el más fiable)
  - - - tiene como misión asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando la probabilidad de que la persona esté satisfecha y se convierta en un empleado productivo a largo plazo
    - - la forma en que un individuo aprende la conducta apropiada para su posición dentro del grupo, mediante la interacción con otras que mantienen creencias normativas sobre cuál debe ser su rol y quién debe recompensarlo lo o castigarlo por sus acciones correctas o incorrectas
    - - □ Asegurar el pronóstico y la previsión
      - □ Incrementar la satisfacción
      - □ Reduce los costes de puesta en función
      - □ Reduce el estrés y la ansiedad
      - □ menos rotación
      - □ Ahorra tiempo, tanto a los supervisores como a los compañeros
    - - Etapa previa:
        
        se crean expectativas previa s
      - Etapa de encuentro
        
        inicio del trabajo, realidad - se les ha de informar sobre los procesos, las políticas de vaciones, las relaciones jerarquicas, normativas etc.
      - Etapa de adaptación / de metamorfosis:
        
        empezar a sentirse parte de la orgaizacion
    - - Ambigüedad de rol
        
        incertidumbre sobre como desarrollar su rol ya que no se le ha informado bien
      - Intra-rol
        
        discrepancias entre las expectativas del rol y las del propio empleado
      - Inter-rol
        
        cuando el trabajador ha de realizar distintos roles que son incompatibles entre ellos
  - - - ▪ Excesiva cantidad de ofertas vacantes
      - ▪ Competencia entre las empresas por
      - conseguir candidatos
      - ▪ Aumento de las inversiones en reclutamiento
      - ▪ Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso de selección
      - ▪ Desarrollo de políticas de estabilización de personal
      - ▪ Aumento de los beneficios sociales
      - ▪ Subcontratación
    - - ▪ Insuficiente cantidad de ofertas vacantes
      - ▪ Falta de competencia entre las empresas
      - ▪ Reducción de inversiones en reclutamiento
      - ▪ Aumento de las exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo ▪ Reducción de inversiones en formación y reciclaje
      - ▪ Desarrollo de políticas de sustitución de personal
- - - - costes, organización del trabajo, motivación, atención al cliente, imagen de la empresa, competitividad
    - - para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda o para mejorar la propia organización
      - Empresas => posibilidad de mejora que tienda a la competitividad de la propia empresa
      - Gobierno => reducir el paro y mejorar los indices macroeconómicos del país
      - Sindicatos => mejoras en las condiciones de trabajo de los trabajadores
      - Cuantitativa —> posibilidad de contratar y despedir personas
      - Calitativa —> habilidad funciones, polivalencia, distribución irregular de la jornada, retribuciones variables, horarios, ERTES, traslados, turnos rotativos
    - - La flexiseguretat és un concepte que combina la flexibilitat laboral amb la seguretat laboral. Implica trobar un equilibri entre les necessitats de l'empresa i les expectatives dels treballadors. La flexiseguretat busca adaptar les condicions laborals per satisfer les necessitats de canvi de l'empresa, alhora que ofereix garanties i seguretat als treballadors en termes de protecció social, estabilitat i oportunitats de desenvolupament professional.
  - - - 5 pasos para realizar un ANÁLISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO:
        
        ¿Qué/as aplicaciones le daremos?
        
        Recopilación de datos
        
        Verificación de la información
        
        DPT: documentación del análisis (resumen de responsabilidades y competencias)
        
        ¿Qué es importante analizar?
      - OBJETIVO
        
        definir y comunicar las expectativas laborales a los trabajadores
      - Identificar
        
        • Tareas —> elemento básico del trabajo que consiste en un paso lógico y necesario para realizar el trabajo
        
        • Obligaciones —> formada por una o más tareas que constituyen una actividad significativa
        
        Responsabilidades —> una o más obligaciones que describen el fin principal o razón de ser del trabajo
      - UTILIDAD
        
        ■ Reclutamiento —> ayuda a seleccionar candidatos, hace de filtrado, ya que facilita la descripción del puesto de trabajo en los anuncios que se ponen
        
        ■ Selección —> ayuda a determinar si los candidatos deben pasar alguna prueba determinada (test de personalidad, etc.) por un determinado puesto de trabajo
        
        ■ Evaluación del desempeño —> cuáles son los estándares para evaluar el rendimiento del trabajo con el objetivo de promoción, recompensas, despidos, etc.
        
        ■ Remuneración —> nos puede ayudar a determinar la política de sueldos en f(a la contribución del trabajo respecto al total de la empresa)
        
        ■ Formación y carrera profesional —> comparando los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados con el análisis del puesto, podemos identificar las carencias
        
        ■ Decisiones de ajuste de plantillas
      - TECNICAS Y METODOS
        
        Observación directa
        
        Reunion de expertos
        
        Cuestinarios
        
        Entrevistas
        
        Incidentes criticos
        
        Inventario de tareas
        
        Analisis funcional
        
        comparativa con categorías del convenio u otros documentos pre-elaborados.
        
        Análisis de tiempo y métodos
        
        tiempo estándar para realizar determinadas tareas.
        
        Análisis por las líneas directrices
        
        obligaciones, calificaciones, habilidades físicas, conocimientos,
        etc.
    - - Documento escrito que identifica y detalla el puesto de trabajo en función de sus responsabilidades y condiciones
      - CARACTERISTICAS
        
        Denominacon del puesto de trabajo
        
        Misión del puesto
        
        Funciones clave del sitio
        
        Requisitos del puesto
        
        Dimensiones del puesto
        
        Relaciones internas y externas del puesto
        
        Complejidad del puesto
  - - - CUALITATIVOS
        
        De jerarquizacion
        
        De clasificación de puestos de trabajo por categorías predeterminadas o por niveles
      - CUANTITATIVOS
        
        □ Método de comparación de factores o de retribución monetaria ponderada
        
        □ Método de perfiles y escalas (HAY)
        
        □ Método de puntos por factor