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eguaglianza e discriminazioni, - - Coggle Diagram
eguaglianza e discriminazioni
discriminazioni
= diversità di trattamento che può assumere varie manifestazioni (in particolare trattamento retributivo)
art.3 Cost
> uguaglianza non solo formale (co.1) ma anche sostanziale (co.2)
trattamenti diversi per situe diverse > su cui si basa il diritto del lavoro, per sua natura è diseguale
art.8 Stat.Lav
. > divieto al datore ai fini dell'assunzione o nel corso del rapporto di indagare sulle opinioni poliche, religiose e sindacali dei dipendenti + fatti non rilevanti ai fini della prestazione
incentrato sul genere, ma non solo > necessità di contrastare i c.d.
fattori di discriminazione di seconda generazione
direttiva ue volta a contrastare discriminazioni sulla base di "razza" o etnia
ricalca la differenza fra discriminazione diretta e indiretta > si applica in ogni caso dalla fase pre-assuntiva fino alla cessazione del rapporto
il fine è la realizzazione di un uguaglianza non solo verticale (lav/dat) ma anche orizzontale (tra i lav)
fonti normative
nazionali
art.37 Cost - madre lavoratrice > garantirne l'occupazione e valorizzarne il lavoro
codice delle pari opportunità fra uomo e donna
sovranazionali
direttive del 2000
codice delle pari opportunità
molestie
> tema inserito nella disciplina della discriminazione perchè permette alla vittime di godere di un onere della prova alleggerito
inverso se si prova la verosomiglianza della discriminazione, anche cn dati statistici
necessita di una norma ad hoc poichè nei contratti di lav.sub. la forza contrattuale è distribuita iniquamente
sono discriminazioni
molestie, ovvero comportamenti indesiderati poste in essere per ragioni connesse al sesso
molestie sessuali, ovvero comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espresse in forma fisica, verbale o non verbale
aventi lo scopo o l'effetto di ledere la dignità del lav, e/o creare un clima intimidatorio, umiliante o offensivo
i
divieti posti
sono specificati dal Codice
il principio di non discriminazione si estende anche all'assegnazione di qualifiche, mansioni o progressioni di carriera
si risottolinea l'obbligo di parità retributiva, i sistemi di classificazione professionale devono basarsi sugli stessi criteri sia per uomini che donne
vietate anche discriminazioni effettuate in relazione allo stato di famiglia, matrimoniale o di gravidanza, sia ai fini dell'assunzione che di promozione
non è discriminatorio condizionare all'appartenenza di un determinato sesso l'assunzione di attività di moda o spettacole qualora sia essenziale alla natura della prestazione
lo stesso vale per lavori con mansioni particolarmente pesanti individuate dal ccnl
speciali strumenti di tutela giuri
> fine di rendere il più trasparente possibile le condizioni di lavoro e promuovere pratiche virtuose delle aziende
consigliera di parità > figura istituzionale che agisce su delega della persona offesa per discriminazioni individuali o in maniera diretta su quelle collettive
comprovata la discriminazione > si agisce per eliminare i suoi effetti passati e il giudice può ordinare all'autore di produrre un piano volto ad evitarle nel futuro
ci si è reso conto che per quanto rafforzata la tutela anti-discriminatorie (con sanzioni amministrative e penali) non è sufficiente
istituzione di un certificato di parità di genere > per le le imprese che adottano concrete misure di promozione della parità > connesso a premi
ogni due anni rapporto dettagliato sulle condizioni lavorative di ambo i sessi, in particolare quelle retributive
la sanzione principale è quella di
nullità
di ogni condotta che abbia matrice discriminatoria e quindi ripristino delle mansioni originarie + diritto al risarcimento
si aggiungo le
azioni positive
dirette alla rimozione di ostacoli e alla realizzazione di un uguaglianza sostanziali tra uomini e donne sul lavoro
non imposte ma promosse, tramite la previsione di incentivi per le aziende che le adottano
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