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CSE Le comité social et économique - Coggle Diagram

- - - - Représentativité : Il assure une représentation équilibrée des salariés au sein de l'entreprise,
      - Il veille à la prise en compte et à la protection des intérêt, des préoccupations, des droits .des salariés qu'ils soient syndiqués ou non
      - Il participe activement à la défense et à l'amélioration de leur santé et de leur sécurité.
      - Dialogue social : il a pour objectif de favoriser le dialogue social au sein de l'entreprise, en encourageant la communication et la concertation entre les différentes parties prenantes.
        
        Les enjeux du dialogue social
        
        Les enjeux de l’entreprise en matière de dialogue social sont différents selon les deux types d’instances existant dans l’entreprise
        
        Concernant le CSE et les élus du CSE
        
        L’entreprise a un triple enjeu
        
        Managérial
        
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        La maîtrise du calendrier des projets
        
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        La sécurité juridique
        
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        Concernant les Organisations Syndicales
        
        L’entreprise a également un triple enjeu
        
        Managérial
        
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        La capacité d’utiliser certaines possibilités prévues par le code du travail
        
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        La sécurité juridique
        
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        Les objectifs de dialogue social de l'entreprise
        
        1: Aucune attente dialogue social formel objectif gérer le pouvoir de nuisance
        
        5: Le dialogue social est important pour la communication et le climat social objectif cultiver les bonnes relations
        
        10: Le dialogue social est une composante forte du management de la culture d'entreprise objectif obtenir adhésion et accords
      - Il participe activement à la défense et à l'amélioration des conditions de travail des salariés (en identifiant les problèmes, en proposant des solutions et en contribuant à la mise en place de mesures visant à leur bien-être)
      - Contribution à la performance de l'entreprise : Le CSE cherche à contribuer à la performance globale de l'entreprise en veillant à l'équilibre entre les intérêts des salariés et ceux de l'employeur.
  - - - de les informer,
      - de les consulter : de leur permettre d'exercer leur droit à la participation et à la consultation au sein de l'entreprise.
      - de prendre en compte et défendre leurs intérêts collectifs.
      - la responsabilité du CSE : Le CSE a la responsabilité de représenter les salariés de l'entreprise. Il doit être à leur écoute, recueillir leurs préoccupations, leurs demandes et leurs suggestions, et les transmettre à l'employeur. Le CSE agit en tant qu'intermédiaire entre les salariés et la direction de l'entrepris
    - - Il est responsable de l'examen des accidents du travail et des maladies professionnelles
      - Il participe à la mise en place de mesures préventives.
      - Il est responsable de l'analyse des risques professionnels
      - responsabilité du cse: Le CSE a une responsabilité majeure dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Il doit veiller à ce que les conditions de travail soient conformes aux normes de sécurité, identifier les risques professionnels, proposer des mesures préventives, participer à l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels, et être consulté sur les actions à mettre en place pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
    - - lles activités sportives
      - les œuvres sociales,
      - les séjours de vacances, etc.
      - responsabiluté du CSE: Le CSE est chargé de gérer les activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. Il doit organiser des événements, des sorties et des activités pour promouvoir le bien-être des salariés. Il peut également gérer les prestations sociales et les avantages destinés aux salariés, tels que les chèques vacances, les réductions pour des activités sportives ou culturelles, etc.
    - - responsabiluté du CSE: Formation des salariés : Le CSE participe à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise et veille à ce que les salariés aient accès à des actions de formation adaptées à leurs besoins et à l'évolution de leurs compétences.
- - - - CSE
        
        le Comité de groupe
        
        Désignation par les OS parmi les élus au sein des CSE d’entreprise ou d’établissements – Nombre fixé par accord ou Tribunal Judiciaire (30 maximum)
        
        c'est Un comité qui est mis en place par les groupes reconnus par accord ou par décision judiciaire. Le comité est mis en place au niveau de la société dominante. Il n’a pas d’impact sur les CSE de chaque société qui compose le groupe.
        
        COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE
        
        Election par les salariés
        
        Comité Social et Economique central
        
        Désignation par les CSE d’établissement (1 ou 2 représentants). Nombre fixé par accord ou la DRIEETS
        
        COMMISSIONS DU CSE
        
        Mise en place par accord ou par le CSE
      - Désignation par les organisations syndicales représentatives
        
        Représentant syndical au CSE
        
        Délégué Syndical
        
        Représentant de section syndicale
- - - - -C’est un acte qui peut s'appliquer au niveau national, régional ou au niveau de la société. :Il est conclu à plusieurs niveaux : branche professionnelle, groupe, entreprise, établissement...
      - -Il concerne un ou plusieurs thèmes contrairement à la convention collective qui traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle et des garanties sociales des salariés.
      - Il doit être rendu public par dépôt auprès d’une administration compétente et, le cas échéant, être entériné par l’autorité de tutelle (ministère chargé du Travail et des Affaires sociales).
      - il y a 14 domaines pour lesquels l’accord collectif d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective ou l’accord de branche :
        
        Pour 4 autres domaines, la convention collective ou l’accord de branche a la possibilité de prévoir que l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut pas comporter de dispositions différentes. Pour ces thèmes que la branche aura choisi de « verrouiller », l’accord d’entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective ou l’accord de branche, cette équivalence devant être appréciée domaine par domaine.
      - Un accord collectif est un accord professionnel résultant de négociations menées entre des représentants du patronat (employeurs) et soit des représentants des salariés (os,…), soit directement les salariés (consultation des salariés) afin d'établir un meilleur rapport entre employeur et personnel au sein d'une entreprise (résultat de négociations menées entre des représentants du patronat et des salariés au nom de ceux-ci)
      - l'accord collectif est un acte juridique conclu Entre un ou plusieurs employeurs, ou représentants d’employeurs, ou organisations syndicales d'employeurs
        Et un ou plusieurs organisations syndicales ou représentants de salariés, ou dans certains cas, à la suite de la consultation des salariés,
- - - - mandat des membres du CSE
        
        Mandat suppléant :En plus des membres titulaires, des membres suppléants peuvent également être élus pour le CSE. Les suppléants sont des membres de remplacement qui prennent la place des membres titulaires en cas d'absence ou d'empêchement. Leur mandat suit les mêmes règles que celui des membres titulaires.
        
        Accords collectifs :Il est important de noter que les durées de mandat peuvent être modifiées par des accords collectifs conclus au sein de l'entreprise ou de la branche professionnelle. Ces accords peuvent prévoir des mandats de durées différentes, mais elles ne peuvent pas excéder 4 ans.
        
        Durée du mandat standard : Le mandat des membres du CSE est généralement fixé à 4 ans. Cela signifie que les membres élus restent en fonction pendant une période de 4 ans à partir de leur élection.Le mandat du CSE débute à la date de proclamation des résultats des élections et se termine à la même date 4 ans plus tard,
        
        Néanmoins, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peutfixer une durée du mandat des représentants du personnel au comité comprise entre deux et quatre ans.
        
        Un accord collectif peut réduire à deux ou trois ans le mandat des élus du CSE qui est normalement de 4 ans
        
        Est-ce qu’il y a un intérêt à modifier la durée de 4 ans ?
        
        Si oui, est-ce qu’il est possible de négocier un accord sur le sujet et de réunir une majorité en sa faveur (ou est-ce qu’il existe un accord -de branche ou d’entreprise- qui prévoit une durée inférieure)
        
        fixer durée du mandat
        
        Fin anticipée du mandat
        
        Départ anticipé : Il est possible que des membres du CSE quittent leur mandat avant la fin de la période prévue. Cela peut se produire en cas de démission, de licenciement, de départ en retraite, etc. Dans ce cas, des mesures spécifiques peuvent être prises pour pourvoir les postes vacants.
        
        Souhaitez-vous anticiper l’élection ?
        
        Le mandat peut prendre fin avant son terme par
        
        le licenciement
        
        la révocation
        
        la démission
        
        Renouvellement du mandat : À l'issue de leur mandat de 4 ans, les membres du CSE peuvent être réélus s'ils le souhaitent et si les conditions requises sont remplies.
        
        Un nombre limités de mandats successifs
        
        Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté :
        
        2° Pour les entreprises dont l'effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés, si l'accord prévu à l'article L.2314-6 en stipule autrement.
        
        Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne pourront pas exercer plus de 3 mandats consécutifs Sauf pour les entreprises employant de 50 à 299 salariés à condition que le protocole d'accord préélectoral en décide autrement (le principe peut être écarté ou le nombre de mandats exercés être réduit ou augmenté)
        
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        1° Pour les entreprises de moins de cinquante salariés ;
        
        Les élections pour le renouvellement du CSE doivent être organisées conformément aux règles électorales en vigueur.À l'issue du mandat de 4 ans, des élections régulières doivent être organisées pour renouveler le CSE.
        
        identifier Quelle est la date précise de fin des mandats en cours ?
        
        Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel de prise de mandat avec son employeur, pour déterminer les modalités pratiques d’exercice du mandat. Il est possible de s’y faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5).
        
        Sauf accord plus favorable, les élus suppléants ne sont pas concernés. Quant aux éventuels représentants de proximité, même si le code du travail ne dit rien à leur sujet, il serait logique d’admettre qu’ils sont en droit de bénéficier de cet entretien
        
        entretien de fin mandat
        
        Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, l’entretien de fin de mandat est obligatoire pour les titulaires de mandat lorsqu’ils ont passés (lorsqu’ils disposent) au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail (ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement), en heures de délégation (réunion incluse) sur l’année représentant
        
        Dans les entreprises de 2 000 salariés et plus l’entretien de fin de mandat doit bénéficier (obligatoirement proposé) à tous les représentants du personnel (visés par l’article L. 2141-5 du code du travai)l.
        
        Les règles relatives au remplacement
        
        Le remplacement des élus titulaires au CSE est prévu par la loi. Trois principes doivent être retenus
        
        Les règles sont les mêmes en cas de remplacement ponctuel (ex : un titulaire ne vient pas à une réunion) ou en cas de remplacement définitif (ex : un titulaire quitte l’entreprise et perd son mandat) ;
        
        Les modalités de remplacement sont identiques que ce soit un remplacement ponctuel ou définitif.
        Elles sont définies par l’article L 2314-37.
        
        Le remplacement s’effectue de la manière suivante :
        
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        Lorsqu’il n’y a pas d’élus présentés par une organisation syndicale mais uniquement des élus au second tour sans appartenance syndicale, seuls les suppléants élus peuvent remplacer des titulaires
        
        Lorsqu’il y a des élus présentés par des organisations syndicales, il est en premier lieu fait appel aux suppléants élus de la même organisation que le titulaire à remplacer, puis aux candidats non élus de la même organisation (ceux figurant sur la liste de candidats titulaires puis de candidats suppléants). Ce n’est qu’en dernier lieu qu’il ait fait appel à des suppléants élus d’une autre organisation syndicale ou de suppléants élus sans mandat
        
        Article L2314-37 (Création Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1)
        
        Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque
        
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        report des élections
        
        Souhaitez-vous reporter l’élection ? Accord unanime des OS requis avec motif et durée
    - - Composition du CSE La composition du CSE, se réfère à la structure et à la représentation au sein du comité une fois qu'il a été constitué.
        
        En règle générale, l’instance du CSE est composée de l’employeur, des élus du CSE ainsi que des représentants syndicaux.
        
        L'employeur: (premier membre du CSE et président de cette instance): Le chef d'entreprise ou son représentant en tant que représentant de la direction. Ils ont une fonction consultative et participent aux réunions du CSE.
        
        Membres élus du CSE:: Les membres élus du CSE sont des salariés de l'entreprise qui sont élus ((Ce sont des membres élus, c’est-à-dire librement désignés par les salariés lors des élections professionnelles)) par les autres salariés pour les représenter au sein du CSE. Le nombre de membres élus varie en fonction de la taille de l'entreprise, comme indiqué précédemment. Ils sont les nouveaux représentants du personnel, Les membres de la délégation du personnel au CSE, les représentants des salarié auprès de l’employeur. Ils récupèrent les attributions des anciennes instances (délégués du personnel, CE et CHSCT). . Leur nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise.
        
        + Référent En matière de lutte contre le harcèlement Sexuel et les agissements sexistes Nouvelle obligation celle de la mise en place d’un référent En matière de lutte contre le harcèlement Sexuel et les agissements sexistes : Il est désigné parmi les membres (les élus) du CSE Pour une durée Qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité
        
        Les représentants de proximité Au-delà des élections obligatoires des représentants du personnel, Les syndicats (OS) et l'employeur peuvent décider de mettre en place des représentants de proximité (s’instaure à travers un accord collectif, À l'initiative des os et de l'employeur) Cela pour pallier aux risques de perte de proximité des élus avec le terrain (exemple des entreprises multi-sites non dotées de relais locaux). C'est un nouvel acteur (non issu de la fusion) qui évite la centralisation excessive au niveau du CSE de la représentation du personnel.Désignés par le CSE, Ils représentent alors une sorte d’interface entre l’employeur, les salariés et le CSE.
        
        Quelles sont les conditions de mise en place des représentants de proximité, qui peut être
        représentant de Proxi, qui le désigne, combien peuvent être désignés ?
        
        Les représentants de proximité sont mis en place par accord collectif. C’est l’accord qui détermine les
        conditions de mise en place, la désignation et le nombre (ainsi que le fonctionnement et les moyens).
        
        Représentants syndicaux : Les représentants syndicaux font également parti des membres du CSE. Les syndicats présents dans l'entreprise peuvent désigner des représentants syndicaux pour siéger au CSE. Le nombre de représentants syndicaux dépend du nombre de salariés et de la représentativité des syndicats dans l'entreprise. Les représentants syndicaux participent aux réunions du CSE et ont voix consultative.
        
        Dans les entreprises de moins de 50 salariés, s’il y a un représentant syndical, il est de droit un membre du CSE.
        
        Au sein des entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise peut nommer un et un seul représentant syndical au sein du CSE.
        
        si Obligation de CSE Central (Entreprises de 50 salariés et plus ):
        
        Le cadre légal du CSEC (CSE central) prévoit un maximum de 25 titulaires et 25 suppléants pour limiter l’ampleur des réunions. L’accord d’entreprise peut dépasser ce plafond.
        
        si bureau de CSE :Composition du bureau du CSE (si > 50 salariés)
        
        Le bureau du CSE est composé,
        
        voire d'un secrétaire adjoint dans certains cas
        
        le secrétaire adjoint:
        
        Étant donné qu’il possède une charge de travail conséquente, le secrétaire du CSE peut être accompagné d’un secrétaire adjoint. Il pourra venir l’aider sur ses tâches du quotidien et soulager sa charge de travail
        
        il n'est pas prévu ans le cas d’un CSE d’établissement (sauf CSE central) ou d’un CSE unique. Il est cependant souvent mis en place pour des raisons pratiques.
        
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        d’un président (l'employeur)
        
        d’un secrétaire (Le secrétaire est le porte-parole du CSE auprès de l’employeur)
        
        et d’un trésorier. ...
        
        vote
        
        trésorier et secr : comment sont-ils désignés : vote à la majo des membres du CSE ?
        
        Oui, sauf si le règlement intérieur prévoit une autre modalité.
        
        SI CSSCT: La commission santé sécurité et conditions du travail (cssct) Est obligatoire pour les entreprises d'au moins 300 salariés Et facultative pour les entreprises de moins de 300 salariés (Sauf si elle est prévue dans un accord ou demandée par l'inspection du travail)
        
        Le médecin du travail, l'inspecteur du travail, Et le responsable interne du service de sécurité sont des membres de droit de cette commission. Ils doivent être informés de la tenue de la cssct
        
        CCSCT: Sauf accord définissant les commissions spécifiques À l'entreprise Le CSE doit comporter, 4 commissions: une commission formation (Formation professionnelle et emploi) , Une commission d' Information et d'aide au logement, Une commission égalité professionnelle
        
        au-delà de 1000 salariés, une 5e commission est obligatoire, La commission économique
        
        Qui peut assister à une commission cssct dans une entreprise de plus de 300 salariés
        
        La CSSCT lorsqu'elle se tient doit comprendre au minimum 3 représentants du personnel dont un au moins du 2e collège Etam et s'il existe un du 3e collège
        
        ils sont désignés parmi les membres du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents
        
        la commission est présidée par l'employeur ou son représentants qui peut se faire assister par des collaborateurs appartenant au personnel de l'entreprise et choisis en dehors du CSE
        
        ensemble ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaire (article l2315-39 du code du travail) . Participe fréquemment aux réunions de la cssct
        
        le médecin du travail avec voix consultative
        
        et le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail
        
        et doivent être invités
        
        l'agent de contrôle de l'inspection du travail
        
        et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale
        
        Le Code du travail impose une cssct à partir de 300 salariés uniquement
        
        cependant si l'activité de l'entreprise peut avoir un impact sur l'environnement et sur les conditions de travail, elle pourrait se voir imposer la mise en place d'une cssct par l'inspection du travail.
    - - lorsque les élections professionnelles du CSE ont eu lieu il est nécessaire de faire vivre cette instance au quotidien cela prend forme avec l'organisation de la première réunion du CSE
        
        30 jours maximum après les élections, la 1ère réunion est convoquée par l’employeur. Une réunion d'installation est tenue pour
        
        constituer le bureau du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés obligation de Constitution du bureau du CSE. (L’employeur préside l’instance). (1ère réunion : Le bureau du CSE doit être établ)i
        
        La désignation a lieu par un vote, à main levée ou à bulletin secret, des titulaires et du président (il peut participer) à la majorité des membres présents)
        
        En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est élu, sauf règlement intérieur, convention collective ou usage contraire
        
        Le bureau est en charge du fonctionnement de l’instance.
        
        : Les élus titulaires (« élus membres du CSE titulaires ») qui vont se porter volontaire désignent parmi les membres du CSE qui ont été élus aux élections ,
        
        (Selon la taille du CSE, il est possible de désigner également des adjoints au secrétaire et au trésorier. La loi ne précise rien à ce sujet. Cependant, le comité peut définir dans son règlement intérieur ses propres règles de fonctionnement. Le règlement intérieur prévoit alors les modalités de désignation d’un trésorier adjoint et d’un secrétaire adjoint, l’étendue de leurs activités, la répartition des missions entre l’acteur principal et l’acteur adjoint, les règles de suppléance en cas d’absence de l’acteur principal)
        
        a partir du moment ou les élus sont 4, soit un effectif de 50 salariés et plus alors il est possible de nommer des secrétaires et trésorier adjoints
        
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        un secrétaire et un trésorier du CSE (article L. 2315-23 du code du travail) …
        
        Pour désigner le secrétaire ou son adjoint, la majorité des membres assistant à la première réunion du comité économique et social est requise.
        
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        L’employeur peut également prendre part au vote.
        
        La composition du bureau se caractérise également par la désignation d’un trésorier. Les membres présents sont libres de choisir les modalités de désignation du trésorier.
        
        Secrétaire et trésoriers exercent des missions légales et des missions usuelles déterminées par le règlement intérieur du CSE.
        
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        élire le président du CSE parmi les membres. et éventuellement d'autres responsables,
        
        définir les règles de fonctionnement5 telles que la fréquence des réunions, les procédures de prise de décision, etc.)
- - - - modalités de calcul des effectifs
        
        Certaines catégories de salariés sont exclues du décompte.
        
        sont exclus des effectifs
        
        Les contrats d'apprentissage (seulement pendant la période initiale d'apprentissage pour les CDI apprentissage).
        
        Apprentis : Les apprentis ne sont généralement pas comptabilisés dans les effectifs, sauf si des dispositions spécifiques prévoient leur inclusion.
        
        Les contrats de professionnalisation (seulement pendant la période initiale de professionnalisation pour les CDI professionnalisation
        
        stagiaires: les stagiaires ne sont généralement pas comptabilisés dans les effectifs, sauf si des dispositions spécifiques prévoient leur inclusion.
        
        des règles plus spécifiques peuvent être établies y compris modification des seuils par des accords de branche ou des accords d'entreprise. De plus, des règles particulières peuvent s'appliquer dans certains secteurs d'activité
        
        sont pris en compte pour ke calcul des Effectifs dans l'entreprise::
        
        Si temps complet et prorata
        
        Salariés comptés au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. exemple 1 mois incomplet ( si embauché 20 janvier -> 31-19= 12 -> 12/31 = 0,4) et 2 mois complet (mars et juin= 2) -> Total = 2,4 -> sera compté comme 2,4/12 salarié = 0,2 salarié
        
        Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
        
        Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent (contrat de travail spécifique en CDD ou CDI et qui prévoit les périodes de travail rémunérées et les périodes d'inactivité non rémunérées)
        
        Les salariés temporaires sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
        
        les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
        
        si temps complet
        
        Salariés comptés comme une unité individuelle
        
        les Salariés titulaires d'un CDI à temps plein, y compris travailleurs à domicile (télétravail)
        
        Si temps partiel
        
        Salariés comptés au prorata de la durée de travail prévue au contrat. en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail (Leur effectif est converti en équivalent temps plein (ETP) . exemple Une entreprise compte quatre salariés à temps partiel qui effectuent respectivement les horaires hebdomadaires suivants : 28 heures, 26 heures, 20 heures et 16 heures. Ils accomplissent donc, au total, 90 heures par semaine. Si l’horaire pratiqué dans l’entreprise est de 35 heures par semaine, ces quatre travailleurs à temps partiel seront décomptés pour : 90/35 = 2,57 salariés.
        
        Salariés travaillant à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD,CDI,etc...)
        
        Si temps partiel et porarata
        
        Nota : si salariés concernés à la fois par prorata de leur temps de présence et temps partiels: il convient d’appliquer la règle de la prise en compte en fonction du temps de présence au cours des 12 mois précédents ET celle de prise en compte au prorata du temps de travail. exemple Une entreprise a employé deux salariés en CDD à temps partiel. L’un a travaillé pendant quatre mois à raison de 24 heures par semaine et l’autre a travaillé pendant deux mois à raison de 20 heures par semaine. Dans cette entreprise, la durée du travail est de 35 heures.-> Ces salariés comptent dans l’effectif de l’entreprise pour : (4/12) x (24/35) + (2/12) x (20/35) = 0,31 unité
        
        cas spécifique des entreprises de travail temporaire :S’agissant des entreprises de travail temporaire, le calcul de leur effectif tient compte, d’une part des salariés permanents de ces entreprises, déterminés conformément aux dispositions qui précédent, d’autre part, des travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail temporaires pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile (art. L. 1251-54).
        
        calculer votre effectif ETP (équivalent temps plein). selon les détails ci-dessous
        
        Un ETP est une unité de mesure proportionnelle au nombre d'heures travaillées par un salarié.
        
        Il s'agit des salariés ayant un contrat de travail avec l'entreprise, même s'ils sont absents momentanément (maternité, maladie, congés, formation, etc.).
        
        L'ETP sert à calculer l'effectif moyen (mensuel et annuel).
        
        Exemple :
        
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        Le contrat initiative emploi (CIE)
        
        est un contrat qui doit faciliter le retour à l'emploi de personnes rencontrant des difficultés d'intégration professionnelle.
        
        pris en compte pour le calcul des
        effectifs:
        
        Les effectifs de tous les établissements sont additionnés.
    - - Seules les personnes qui sont liées à l'entreprise par un contrat de travail au cours de l'année passée sont prises en compte.
        
        Le seuil de 50 salariés qui permet aux élus de bénéficier de davantage d’attributions.
        
        lorsque l'effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.
        
        Entreprises de 50 salariés et plus:Obligation de CSE Central
        
        CSE central d’entreprise + CSE par établissement = obligatoire si entreprise de plus de 50 salariés et à minima 2 établissements distincts) :
        
        Le csec est composé ,, .
        
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        Un CSE devra être mis en place au niveau de chaque établissement reconnu comme distinct. Il conviendra de constituer ensuite un CSE central.
        
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        -> on a procédé par accord avec les os pour déterminer la répartition de sièges entre établissements.
        
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        Une fois attesté de l’existence d’établissements distincts, il est obligatoire de créer un CSE dans chaque établissement et de mettre en place un csec. (CSE central)
        Le cadre légal du csec prévoit un maximum de 25 titulaires et 25 suppléants pour limiter l’ampleur des réunions. L’accord d’entreprise peut dépasser ce plafond.
        
        En cas de contestation de cette décision, c’est le Direccte du siège de l’entreprise qui décide. La décision de ce dernier peut être contestée devant le tribunal d’instance dans des conditions encadrées par décret.
        
        attributions
        
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        Si établissements distincts :Avant négociation du pap (Le Protocole d’Accord Préélectoral) , il faut conclure un accord collectif déterminant l'existence et le nombre d’établissements distincts
        
        Le seuil de 11 salariés qui déclenche
        les élections du CSE
        
        Entreprises de moins de 11 salariés : Pas de CSE obligatoire
        
        obligation de CSE :. lorsque l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
      - l'effectif est apprécié à la date du premier tour des élections
      - l’effectif servira entre aussi a d'autres calculs
        
        détermination du nombre de sièges à pourvoir, calcul collège...
        
        il faut affiner le décompte
        
        Est-ce que l’entreprise est proche, ou pas d’une tranche d’effectif ?
        
        Est-ce qu’il existe des prestataires extérieurs à comptabiliser ?
        
        Si oui, écrire aux prestataires et demander aux personnes remplissant les conditions si elles souhaitent voter dans l’entreprise
        
        Est-ce qu’il y a des variations possibles entre la date du premier tour et le moment où on fait le calcul ?
        
        Si oui, prévoir d’ajuster éventuellement l’effectif avec les conséquences
      - que se passe t-il si l'entreprise passe au dessous des seuils de 11 sal, 50 sal ?
        
        Si c’est en cours de mandat cela n’a aucun impact.
        
        Si c’est à la date du renouvellement du CSE
        
        soit le CSE est supprimé (moins de 11), soit le CSE est élu en format moins de 50.
    - - cas général:un salarié de l’entreprise ou une OS, peut à tout moment saisir l’employeur pour organisation d’élection -> le salarié bénéficie protection contre licenciement, en particulier si son initiative est confirmée par une os -> l’employeur doit engager la procédure électorale dans un délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande.
    - - L'entreprise comporte un
        seul établissement
        
        Un CSE devra mis en place au niveau del'entreprise lorsqu'elle ne comporte qu'un seul établissement
      - L'entreprise comporte
        au moins 2 établissements distincts et comporte au moins 50 salariés,
        
        Un CSE devra être mis en place au niveau de chaque établissement reconnu comme distinct.
        
        Il conviendra de constituer ensuite un CSE central, composé de membres désignés par les comités d'établissement
      - Unité économique et sociale (UES)
        
        Lorsqu'une UES est reconnue par accord d'entreprise ou par décision de justice, un CSE commun à l'ensemble des entreprises composant cette UES doit être mis en place.
        
        La question d’une Unité économique et sociale (UES) se pose-t-elle ?
        Si oui, accord collectif ou décision du Tribunal Judiciaire avant le lancement du protocole électoral
        
        Lorsque l'UES compte au moins deux entités d'au moins 50 salariés chacune, un CSE doit être constitué au niveau de chaque entité avec un CSE commun au niveau central
      - Le nombre et le périmètre des établissements distincts est fixé par accord d'entreprise négocié avec les organisations syndicales représentatives, ou, à défaut, avec le CSE (Article L2313-2 et 3 du Code du travail)
        
        En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui fixe le nombre d'établissements distincts en fonction, notamment de leur autonomie (Article L2313-4 du Code du travail). Cette décision peut être contestée devant la DIRECCTE.(voir suite) Articles L2313-1,2,3 et L.2313-8 du code du travail
        
        15 jours à partir de la décision de l'employeur: saisine du direccte du siège de l'entreprise
        
        délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation pour rendre une décision
        
        La direct se prononce et fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts
        
        puis délai de 15 jours pour contester la décision du direccte à compter de la notification de la décision
        
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        absence de réponse du direccte valant rejet implicite
        
        puis délai de 15 jours à compter de la date du rejet implicite de la contestation
        
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- - - - Le pourvoi en cassation doit être formé dans les 10 jours suivant la notification de la décision du tribunal judiciaire
  - - - devant les prud'hommes mandatés par un salarié elles peuvent porter les contestations concernant le motif d'un licenciement individuel personnel ou économique
      - devant le juge administratif pour la défense des intérêts de la profession elles peuvent contester par exemple un PSE tendance qui concerne ces motifs qu'en ce qui concerne la procédure suivie par l'employeur. ils peuvent saisir le juge des référés afin d'obtenir la suspension de l'exécution du plan.
      - devant le tribunal judiciaire elles peuvent porter les contestations concernant les listes électorales la régularité des opérations électorales ou le non respect de principe de parité pour faire respecter les termes d'un accord collectif
      - devant la justice pénale dans le cadre de la défense des intérêts professionnels individuels elles peuvent porter les contestations concernant les cas d'agissements sexistes harcèlement moral harcèlement sexuel et discrimination
    - - elle a d'une part une mission de contrôle qui est sa mission première. les conditions de travail et la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession constituent l'essentiel des domaines de compétences de l'inspection du travail., dans les établissements industriels et commerciaux.
        
        les questions couvertes par les notions de conditions de travail concerne les conditions et le milieu dans lequel le travail est exercée. à titre d'exemple il y aura la durée du travail les salaires la sécurité l'hygiène le bien-être l'emploi des enfants et des adolescents .
      - d'autre part l'inspection du travail possède une mission d'information et de conseils. elle doit fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales
      - de plus l'inspection du travail porte à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes
      - d'autres missions peuvent être confiées aux inspecteurs du travail tel que celles exercées à l'occasion des conflits collectifs du travail
    - - le délégué Syndical devra prendre contact avec le service juridique de son syndicat qui l’ autorisera à aller devant les tribunaux après avoir informé l'inspection du travail celui-ci fera un courrier à l'employeur pour appeler la loi le délégué syndical demandera aux prud'hommes de faire reconnaître le caractère discriminatoire de la rupture de la période d'essai il demandera une indemnité compensatrice du préjudice subi. Devant le conseil le salarié devra présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte l'employeur devra alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
- - - - L'article L. 2141‐4 du Code du travail consacre en effet le libre
        exercice du droit syndical dans toutes les entreprises.
        
        Cette liberté a pour corollaire l'interdiction des mesures discriminatoires qui seraient fondées sur
        l'appartenance syndicale ou l'activité syndicale des salariés (C. trav., art. L. 2141‐5).
      - La loi no 2008‐789 du du 20 août 2008 a marqué un changement important dans l'histoire syndicale, en instituant la représentativité syndicale «
        ascendante » et non plus « descendante ».
      - La présence syndicale en entreprise se manifeste notamment par
        
        le représentant syndical (RS) au CSE (voir nos 141 et s.),
        
        le délégué syndical (voir nos 1346
        et s.),
        
        la constitution d'une section syndicale et le représentant de la section syndicale, le RSS (voir nos 1370 et s.).
    - - S'agissant de l'action syndicale en entreprise, l'élément clé est la représentativité qui détermine l'étendue des pouvoirs des syndicats. Par exemple,seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical ou encore empêcher – s'ils n'ont pas perdu entre‐temps leur représentativité – la révision d'un accord collectif dont ils étaient pourtant signataires
  - - - Une fois régulièrement constitué, ces syndicats professionnels peuvent se concerter pour l'étude et la défense de leurs intérêts matériels et moraux (C.
        trav., art. L. 2133‐1).
      - Généralement, les syndicats de la même tendance n'en restent pas au stade de la concertation mais se regroupent au sein d'unions de syndicats (C.
        trav., art. L. 2133‐2).
        
        Les unions de syndicats sont de deux ordres : elles sont créées sur un plan géographique et professionnel (C. trav., art. L. 2133‐2). C'est sur cette base qu'il existe :
        
        des unions syndicales à caractère interprofessionnel (niveau géographique)
        
        union départementale Force ouvrière du Calvados, union départementale CFTC de la Côte‐d'Or, unions départementales CGT des Pyrénées orientales, etc. ; ainsi, la CFDT comprend‐t‐elle 22 Unions régionales interprofessionnelles (Alsace, Aquitaine, Auvergne etc.) subdivisées en Unions départementales voire locales ; quant à la CGT, elle possède 96 Unions départementales
        
        des fédérations professionnelles
        
        constituées, selon le cas, sur un plan départemental, régional ou national (niveau professionnel) ;
        
        fédération CFE‐CGC de la chimie, fédération CFDT de la métallurgie, etc. ; cela renvoie tantôt à un secteur professionnel défini par une branche d'activité (par exemple la Fédération CFDT chimie énergie), tantôt à un métier ou une fonction dans l'entreprise (par exemple l'Union confédérale CFDT des cadres).
  - - - Le syndicat professionnel
        
        c'est la structure de base ayant la personnalité juridique à laquelle les salariés d'une même profession adhérent, lesquels sont réunis au sein d'une section syndicale dans l'entreprise. Le syndicat professionnel est le niveau qui a vocation à désigner en principe les représentants du syndicat dans les entreprises qui sont dans son ressort professionnel et géographique
      - La section syndicale d'entreprise
        
        c'est le prolongement du syndicat dans l'entreprise. La section syndicale regroupe les salariés adhérents d'une organisation syndicale dans une même entreprise et assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres (C. trav., art. L. 2142‐1). Elle peut être constituée par des syndicats représentatifs ou non. S'il s'agit d'un syndicat représentatif, l'animateur de la section syndicale sera le délégué syndical tandis que s'il s'agit d'un syndicat non représentatif, c'est le représentant de la section syndicale qui représentera la section syndicale
        
        Une section syndicale n'est pas une instance représentative du personnel et n'a pas la personnalité juridique (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 07‐60.171).
      - L'Union Départementale (UD) :
        
        il s'agit du regroupement des adhérents sur le plan interprofessionnel. L'union départementale réunit les syndicats de professions différentes d'un même département et de la même organisation (tendance syndicale).
        
        En principe, il y a autant d'unions départementales que de départements. Au sein de ceux‐ci, il peut y avoir des unions locales. Les unions départementales peuvent également être regroupées en union régionale
      - La fédération :
        
        elle regroupe tous les syndicats d'une même profession, appelée plus communément « branche professionnelle » et de la même tendance syndicale. Elle peut être organisée au niveau national, régionale ou bien encore départementale
        
        Exemple : fédération de la chimie, fédération de la métallurgie, fédération de la banque, fédération de la communication, etc. Espagne relie par rapport à ce qu'on disait plus haut les fédérations nationales négocient au niveau de la branche les conventions collectives de branche. Son rôle en matière d'appui (technique, juridique, communication interne et externe etc.) apporté aux délégués syndicaux est très important
      - La Confédération
        
        le regroupement des unions géographiques et professionnelles d'une même tendance donne naissance à une confédération, appelée aussi « centrale syndicale ».
        
        Elle a vocation à représenter l'ensemble des adhérents et coordonne l'action de l'ensemble des structures : le champ géographique et le champ professionnel
        
        Elle est chargée de définir les grandes orientations et de négocier es grands accords nationaux interprofessionnels, bien connu sous le vocable « ANI » et son président ou secrétaire général est l'interlocuteur pour le syndicat du gouvernement et s'exprime au nom de l'organisation dans les médias.
        
        Une confédération est composée de « politiques », syndicalistes élus pour exercer les fonctions de président, secrétaires généraux, trésorier etc. et de techniciens (juristes, économistes, communicants, etc. chargé de les seconder et de fournir aux différentes unions et aux adhérents un appui technique.
    - - Confédération nationale
        
        union régionale
        
        union départementale
        
        union locale
        
        puis syndicat ( structure géographiques)
        
        fédération professionnelle
        
        niveau national
        
        niveau régional
        
        niveau départemental
        
        puis syndicat ( structure professionnelles)
      - suite voit fiche organisation syndicale pdf module 2 p2/45
- - - - En France, lors des élections professionnelles, les salariés élisent généralement soit les délégués du personnel (ou les membres du Comité Social et Économique - CSE) soit les représentants syndicaux, en fonction de la structure de représentation en place dans l'entreprise. On n'élit généralement pas les deux simultanément lors des mêmes élections professionnelles.
        
        1 Élection des délégués du personnel/CSE : Si l'entreprise a une taille suffisante, elle organise des élections pour élire les délégués du personnel ou les membres du CSE. Les salariés votent pour élire des représentants qui les représenteront au sein de l'entreprise, indépendamment de leur affiliation syndicale.
        
        2 Élection des représentants syndicaux : Si l'entreprise compte des syndicats représentatifs, ces syndicats désignent ou élisent leurs représentants syndicaux au sein de l'entreprise. Les salariés ne votent généralement pas individuellement pour les représentants syndicaux lors des élections professionnelles, sauf si une entreprise a une section syndicale d'entreprise, dans laquelle les salariés votent pour élire leurs représentants syndicaux.
        
        Le choix entre ces deux types d'élections dépend de la structure de représentation en place dans l'entreprise et de ses accords collectifs.
        
        a présence de représentants syndicaux dépend de la représentativité des syndicats dans l'entreprise, tandis que les délégués du personnel (ou les membres du CSE) sont élus de manière systématique dans les entreprises de certaines tailles en France.
        
        la présence de représentants syndicaux dépend de la présence et de la représentativité des syndicats dans l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de syndicat représentatif, il peut ne pas y avoir de représentants syndicaux
        
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