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3 SCHEMA GENERALE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE - Coggle Diagram
3 SCHEMA GENERALE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
1) INTRODUZIONE
2) COSA SI INTENDE CON MOVIMENTAZIONE DEI LAVORATORI
3) COSA SONO LE RISORSE UMANE E LA NASCITA DEL TERMINE RISORSE UMANE
4) DIFFERENZE TRA GESTIONE DEL PERSONALE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
5) LA FUNZIONE RISORSE UMANE
Come viene rappresentata
Evoluzione della funzione risorse umane
La funzione e il modello di Mintzberg
Le conoscenze e competenze della funzione
1) COS'É LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
2) IL CONTESTO DI RIFERIMENTO
Contesto sociale
Il contesto socio-economico: il modello di welfare presente in determinato contesto
Contesto legale
La normativa sui contratti di lavoro
Lavoro subordinato
Lavoro parasubordinato
Lavoro autonomo
Altri tipi di contratto
Contesto economico
Agricoltura
Industria
Altre attività
3) L'ORIENTAMENTO DELL'ORGANIZZAZIONE
L'orientamento dell'organizzazione
Orientamento alle relazioni umane
Orientamento ad un sistema aperto
Orientamento ad una razionalità economica
Orientamento ai processi interni
Il contratto psicologico
Contratto psicologico relazionale
Contratto psicologico transazionale
4) I FLUSSI DEL PERSONALE
Cosa si intende con movimentazione dei lavoratori
FLUSSI IN ENTRATA
RICERCA/RECLUTAMENTO (RECRUTIMENT)
SELEZIONE
INSERIMENTO
FLUSSI INTERNI
GESTIONE DELLO SVILUPPO E DELLA CARRIERA
CARRIERA
Elementi qualificanti di una carriera
Retribuzione
Lavoro
Status
Gratificazione
La carriera è un fatto
Individuale
Organizzativo
Il sistema di gestione delle carriere parte dalla
pianificazione dei trasferimenti, promozioni e rimozioni
, fino ad arrivare alla
pianificazione dei rimpiazzi
.
Per la pianificazione di questi due aspetti è necessario stabilire:
Dei criteri per l'avanzamento
Lo sviluppo della leadership e la formazione
Sistemi di valutazione della prestazione, del potenziale e delle competenze
La carriera si divide in:
1)
Orizzontale
Verticale
2)
A camino
A elicottero
SVILUPPO
Progetti ed incarichi
Piani di sviluppo (attività progettuali e formative)
Rotazione di incarichi
Mentoring, coaching e counseling
SISTEMI DI VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE, DELLA PERSONA E DELLE PRESTAZIONI
VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE
Le fasi
della valutazione della posizione
Job description
Job specification
Job evaluation
Job analysis
I metodi di classificazione
della valutazione della posizione
Non quantitativi
Job ranking
Job grading
Quantitativi
Metodo del punteggio
Metodo della comparazione dei fattori
VALUTAZIONE DELLA PERSONA
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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
Si divide in:
Come le persone svolgono il proprio lavoro
Confronto tra comportamenti effettivi e comportamenti attesi
Confronto tra azioni effettive e azioni attese
Cosa ottengono le persone dopo aver svolto le loro attività
Risultati legati agli obiettivi
Utilizzo di sistemi MBO (management by objectives)
Tipi di performance
Contextual performance
Task performance
Ethical performance
FORMAZIONE E SVILUPPO RISORSE UMANE
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FLUSSI IN USCITA
Strategie base di gestione dei flussi
Sistemi ad impiego a vita
Sistemi up or out
Sistemi in-and-out instabili
Sistemi misti
5) LA VALUTAZIONE, LA RETRIBUZIONE E IL CLIMA ORGANIZZATIVO
LA VALUTAZIONE
Dimensioni di un sistema di valutazione delle performance:
Contextual performance
Task performance
Ethical performance
LA RETRIBUZIONE
Dimensioni delle politiche retributive:
Struttura
Total compensation mix
Total reward
Livello
Dinamica
Dinamica dei meccanismi automatici
Dinamica degli aumenti discrezionali
Dinamica delle carriere
IL CLIMA ORGANIZZATIVO
Diversi modi di approccio al clima organizzativo:
Approccio strutturale
Fa riferimento al concetto di clima organizzativo
Approccio psicologico-percettivo
Fa riferimento al concetto di clima psicologico
Approccio interattivo
Si muovono a cavallo tra i due tipi ideali di clima adottando una prospettiva che si muove, al tempo stesso, su più livelli (individuale, di unità/team, organizzativo).
Approccio culturale
LE DIMENSIONI DELLO STUDIO DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
Descrizioni di attributi
Atteggiamenti
Soddisfazione lavorativa
Employee ownership (stadio ulteriore della soddisfazione)
Intenzioni ad agire
Engagement
Comportamenti
Cittadinanza organizzativa (comportamenti extra-ruolo)
Legami
I legami o attaccamento, si dividono in identificazione e commitment:
Leadership
Motivazioni
La motivazione
La diversità e l'inclusione
Bricolage organizzativo (solo sul libro, capire se è da fare)
Improvvisazione organizzativa (solo sul libro, capire se è da fare)
Bilanciamento vita privata-lavoro