Výběr pracovníků

proces rozhodnutí o nejvhodnějším kandidátovi na pracovní místo, následuje po fázi získávání a náboru

výběrové řízení

person organization fit

person job fit

cílem je získat informace o uchazeči a poskytnout informace uchazeči

kritéria metody výběru

validita
=jak dobře měří metoda to, co má

reliabilita
=stabilita a konzistence výsledků metody v průběhu času

spravedlnost

náklady

potřebné a požadované znalosti

kriteriální

obsahová

prediktivní

konstruktová

dostatečný časový prostor

trénink

standardizace

kvalitní testy

co měří

zda měří požadované schopnosti a dovednosti

srovnává výsledky metody s výkonem uchazeče

časové, finanční

kandidátů i recruiterů

sjednocení procesu
vyhodnocování u všech recruiterů

metody výběru uchazečů

assessment centrum

výběrový pohovor

psychodiagnostické testy

zkoumání referencí

TESTY ( pracovní způsobilostí, IQ, osobnosti, schopností)

zdravotní testy

zkoumání CV

přijetí na zkušební dobu

dotazník

měřitelné ukazatele získávání a výběru pracovníků

strukturovaný pohovor

poměr počtu uchazečů : poměru pozvaných na pohovor

průměrná doba na uchazeče

poměr počtu přijatých : počtu posuzovaných

nevýhody

vysoké náklady č + f

pochybnost ohledně reliability

pochybnost ohledně validity

vhodné pro pozice se specifickými intelektuálními nebo fyzickými požadavky

nevýhody

vysoké C č + f

ovlivnění subjektivity hodnotitelů

vhodné pro pozice s vysokou úrovní zodpovědnosti nebo pro vedoucí a manažerské pozice

výhody

přímý kontakt, testování soft sklills

nevýhody

subjektivita, předsudky

většinou zahrnuje

nejčastější forma s vysokou validitou

standardizované otázky pokládané ve stejném pořadí všem

hodnocení kandidátů podle BARS

školení recruiterů

hloubkovou analýzu pracovního místa

analytický postup při vyhodnocování

dimenze rozhovoru odpovídá pozici