Výběr pracovníků
proces rozhodnutí o nejvhodnějším kandidátovi na pracovní místo, následuje po fázi získávání a náboru
výběrové řízení
person organization fit
person job fit
cílem je získat informace o uchazeči a poskytnout informace uchazeči
kritéria metody výběru
validita
=jak dobře měří metoda to, co má
reliabilita
=stabilita a konzistence výsledků metody v průběhu času
spravedlnost
náklady
potřebné a požadované znalosti
kriteriální
obsahová
prediktivní
konstruktová
dostatečný časový prostor
trénink
standardizace
kvalitní testy
co měří
zda měří požadované schopnosti a dovednosti
srovnává výsledky metody s výkonem uchazeče
časové, finanční
kandidátů i recruiterů
sjednocení procesu
vyhodnocování u všech recruiterů
metody výběru uchazečů
assessment centrum
výběrový pohovor
psychodiagnostické testy
zkoumání referencí
TESTY ( pracovní způsobilostí, IQ, osobnosti, schopností)
zdravotní testy
zkoumání CV
přijetí na zkušební dobu
dotazník
měřitelné ukazatele získávání a výběru pracovníků
strukturovaný pohovor
poměr počtu uchazečů : poměru pozvaných na pohovor
průměrná doba na uchazeče
poměr počtu přijatých : počtu posuzovaných
nevýhody
vysoké náklady č + f
pochybnost ohledně reliability
pochybnost ohledně validity
vhodné pro pozice se specifickými intelektuálními nebo fyzickými požadavky
nevýhody
vysoké C č + f
ovlivnění subjektivity hodnotitelů
vhodné pro pozice s vysokou úrovní zodpovědnosti nebo pro vedoucí a manažerské pozice
výhody
přímý kontakt, testování soft sklills
nevýhody
subjektivita, předsudky
většinou zahrnuje
nejčastější forma s vysokou validitou
standardizované otázky pokládané ve stejném pořadí všem
hodnocení kandidátů podle BARS
školení recruiterů
hloubkovou analýzu pracovního místa
analytický postup při vyhodnocování
dimenze rozhovoru odpovídá pozici