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Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones…
Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras
Capacitación y desarrollo
Según(Ulrich, 1997)- Son 2 opciones donde el área de RR.HH. puede
añadir valor a la organización
fortalecer su rol de servicio al cliente interno
asesoría a la alta gerencia
(Price Waterhouse, 1987) - En las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser.
Naturalmente motivados a trabajar y aprender
El hecho de tener una actividad estimulante en su profesión.
Conlleva a recibir recompensas
Atrae su atención y energía
Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio
El propósito
orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final
Esto significa contar, en la
dotación
, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.
el más alto nivel de servicio efectivamente prestado
En capacitación, como en toda acción que implique inversión
La formación del personal, que la compañía tiene para su propio negocio,
Los empleados, las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades
Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.
capacitar -en términos generales- significa ayudar a los adultos a aprender
desarrollar significa apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus propias capacidades
la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar a un empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él.
en el contexto organizacional, existe la capacitación dirigida a todos los empleados y el desarrollo de planes de carrera para algunos.
Acciones de Capacitación
La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización.
Las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea.
Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar.
Otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización.
la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar (
capacitación se aplica a la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto que ocupen y es una formación de tipo instrumental.
Es un entrenamiento operativo
se centra en lo inherente al puesto y la capacitación en la educación más general acerca de todo lo que el empleado debe conocer para ser parte de la empresa
los hábitos,
las prácticas
La capacitación tiene un costo específico y debe estar vinculada con el proyecto futuro que la empresa tiene asignado para el empleado.
tiene un fuerte poder de motivación
Formar a un empleado significa que la empresa tiene un proyecto de futuro para él.
La capacitación no lo es todo, las compañías deben ser cuidadosas en el manejo de las remuneraciones, para que esa persona no termine encantada con la empresa y desencantada con el sueldo que recibe.
Normalmente, sus aspiraciones en el área que ocupa son bajas, porque sabe que la empresa está invirtiendo en él y que va a ganar más cuando lo asciendan.
Las políticas de capacitación sirven, además, para formar cuadros internos de reemplazo. Cuando asciende un empleado, alguien debe estar preparado para cubrir ese puesto.
Como factor de motivación, la capacitación se debe insertar como parte de un planeamiento estratégico o como parte de la formación para operar una nueva tecnología, la inversión en recursos humanos implica un juego de intereses, un intercambio de promesas y retribuciones.
Planes de desarrollo de carrera
la planificación de carrera significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona.
(Mondy y Noe, 1997) - Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios.
Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación.
En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente
son los hombres y mujeres clave
Para ellos, la empresa establece planes de desarrollo discutidos con cada uno
Debe remarcarse que no se hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene un potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o de responsabilidad en un plazo determinado.
se hace un seguimiento cuidadosamente controlado de su evolución.
La responsabilidad de planificar una carrera profesional corresponde al interesado; el departamento de RR.HH puede contribuir a resolver temas puntuales y específicos
No obstante, el plan individual surge de un consenso entre
el supervisor, que conoce los objetivos del sector, de la compañía
el empleado.
la iniciativa personal tiene el límite que corresponde a las necesidades del negocio.
Cuando un individuo se presenta con iniciativas para su propia formación, al análisis de su legajo se une el plan de carrera acordado con la empresa.
Este sistema tiene efectos y correlatos que trascienden la relación individuo-empresa.
Los individuos que están en un plan de desarrollo deben promover la formación de sus propios reemplazos; sino, se auto-eliminarán para los ascensos.
La planificación del reemplazo y/o la sucesión se vuelve una tarea importante en la organización.
Se revisan periódicamente los legajos de personal para identificar dos o tres sustitutos para cada posición clave, en caso de ausencia o insuficiencia
Una buena práctica es hacer que todos los empleados conozcan el plan de capacitación para el año, pero no ocurre lo mismo con los planes de carrera.
La idea es decirle a los colaboradores que más contribuyen (o que contribuirán decisivamente) al éxito organizacional, que le conviene pensar en un proyecto de evolución profesional de largo plazo en la empresa
Entre las fuerzas importantes que obligan a las organizaciones a ofrecer programas de desarrollo profesional se encuentran
el aumento de la competencia por recursos bien calificados
en las promociones
en la innovación tecnológica constante
en las presiones por la igualdad de oportunidades
en la globalización
debe remarcarse que el desarrollo de carrera no consiste en un programa de formación instantáneo, o en un taller de planificación de la carrera profesional
se trata de una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la empresa
La evidencia empírica
En términos de representatividad muestral, se constituyó una muestra intencional aleatoria de las empresas que poseían.
una unidad de recursos humanos
personal formalmente establecida
Se indagaron más de 15 aspectos diferentes del quehacer del área de gestión de recursos humanos
mostraron que el desarrollo de la función de recursos humanos era muy limitado en las empresas participantes.
las acciones de administrar planes de capacitación y planes de carrera aparecían como prácticas empleadas por unas pocas empresas y desconocidas para muchas.
Los resultados específicos relacionados con la práctica de preparar y ejecutar un plan de capacitación mostraban las siguientes proporciones en las sucesivas encuestas.
Una aproximación integradora
No es posible poseer una función sólida de recursos humanos en una organización que no posee un enfoque estratégico claro y coherente.
Ninguna organización llevó adelante acciones de formulación de Planes de Carrera sin antes haber formalizado un Plan de Capacitación, demostrando un importante grado de dependencia jerárquica entre ambas acciones.
no se trata de la presencia o ausencia de la destreza práctica de escribir un plan de capacitación, se trataría de la necesidad de integrar la gestión de la capacitación de las personas con el planteo de oportunidades de desarrollo más a largo plazo.
la gestión de recursos humanos es un reflejo de la calidad de gestión del negocio como un todo.
Solamente las organizaciones que saben dónde van y dónde quieren llegar, logran formalizar una estrategia de gestión de su personal.
Formalizar y conducir efectivamente un programa de capacitación de recursos humanos, inducirá a la organización a poner en marcha planes de carrera para el personal clave de la organización.
el área de recursos humanos prestará efectivamente un servicio de valor agregado en la empresa, en la medida que se desarrolle en un ambiente con una clara tendencia a la formalización de herramientas de gestión estratégica general y específica de mediano y largo plazo.
Solamente un buen enfoque general del negocio permitirá que recursos humanos se constituyan en un elemento crítico de diferenciación en el mercado.
Teresa Raquel Figueroa Guevara - 26782