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Actividad 4. Resistencia al Cambio - Coggle Diagram
Actividad 4. Resistencia al Cambio
Se define según:
Malott (2001)
Estado constante de alteración, variación o modificación ocurrida en el entorno de trabajo, que representa un aspecto esencial de la creatividad de las organizaciones actuales.
Daft (1999)
Adopción de una idea, una técnica o una
conducta nueva para la organización.
Chiavenato (2004)
Es pasar de un estado a otro; el tránsito de una situación a otra distinta; y significa una transformación que puede ser gradual, constante, veloz e impactante; una perturbación, interrupción y ruptura.
Tipos
Cambio laboral
Situación que implica cambios a nivel de la autonomía individual, de la identidad social y de la diversidad cultural como componentes de la subjetividad.
Cambios socioculturales
Afectan en distintos grados y momentos a la mayoría de las sociedades.
Cambio Organizacional
Busca una mejora de desempeño, que constituyen la existencia de distintos niveles y tipos de innovación.
Cambios medioambientales
Cambio tecnológico
Aquellos elementos producto de la introducción de nuevas tecnologías.
Cambio ecológico
Sucede cuando hay una alteración en el ambiente que suscita variaciones en los flujos de experiencia y afecta a los miembros de la organización.
Cambio cultural
Cuando nuevos valores son incorporados a través del ejemplo de los directivos.
Cambio transformacional
Está asociado más con liderazgo.
Cambio transaccional
Está asociado con gerenciamiento.
Causas
a) Consolidarse
como unidades satisfactorias de las necesidades de sus consumidores.
b) Proyectarse hacia el futuro con la máxima claridad posible en un ambiente lleno de incertidumbre.
c) Fortalecerse frente a la competencia.
d) Aprovechar oportunidades del mercado, en términos de
oferta-demanda.
e) Incorporar nuevas tendencias culturales (Hall, 1996).
Según Yáber
(et al., 1998)
Desarrollar nuevos productos y servicios. Nuevas tendencias administrativas.
Presiones del entorno, desempeño y competencia;
Problemas financieros; Acomodamiento en el mercado; como respuesta a las alianzas estratégicas, riesgos, licencias, entre otras; adquisición de tecnología.
Transformaciones en el entorno socioeconómico; Por la política mundial; el papel del Estado; la competencia global; desastres naturales.
Bañegil y Sangino (2003)
a) política mundial, regionalización de los países –TLC, comunidad Europea,
b) competencia global, lucha por la deshomogeneización de los productos basada en la investigación científica de productos y servicios y el valor agregado, entre otros;
c) Desastres naturales.
Resistencia al cambio
Según King (2003)
Puede ser interpretado desde diversos niveles de análisis:
Individual
Menciona que existen factores de personalidad como: locus de control; necesidad de alcanzar logros; la independencia, el poder y el autoritarismo.
Grupal
Se explica por varios factores: cohesión grupal, las normas sociales, la participación en la toma de decisiones y la autonomía en la autodeterminación de acciones.
Organizacional
Se genera a partir de factores como: la estructura, de la organización, su clima, cultura y estrategia.
Gestión del cambio
incremento de la competencia, globalización de la economía, liberación de los mercados, nuevas tecnologías.
El cambio organizacional pretende, en este sentido, que a través de la introducción de nuevas filosofías y valores por parte de los directivos, los individuos rompan con viejos patrones y adquieran unos nuevos.
Conclusiones
La dirección estratégica es el proceso de mejora continua que permite introducir procesos de cambio planificados con el objetivo de adaptarse a los nuevos escenarios que surgen en la implementación de la estrategia además de mejorar el desempeño empresarial.
Kurt Lewin es el precursor del cambio organizacional secundado de Richard Beckhard que fue el primero en avanzar en estos estudios al aportar un concepto novedoso y abarcador y un modelo que transita por las etapas de planeación, implementación, control y mejora.
Los factores dinámicos se pueden agrupar en tres dimensiones: (1) Cultural, (2) Posicional y (3) Técnico-económico, y su naturaleza puede ser exógena o endógena a la organización.
Los modelos de cambio organizacional aún carecen de integración, han tendido a ser
limitado en el ámbito de aplicación y no se analiza su carácter holístico.