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MOTIVAZIONE - Coggle Diagram
MOTIVAZIONE
TEORIE DEL CONTENUTO
1) GERARCHIA DEI BISOGNI: La motivazione si sviluppa in sequenza, secondo una scala gerarchica di cinque livelli predefiniti di bisogni, che sono: Link Title
Una volta soddisfatto un bisogno, questo cessa di essere motivante e si passa a bisogni di ordine superiore.
2)MODELLO ERC: Bisogni esistenziali, relazionali e di crescita. Riduce i bisogni della scala di Maslow da 5 a 3. Bisogni esistenziali: bisogni fisiologici e di sicurezza
Bisogni relazionali: bisogni di appartenenza
Bisogni di crescita: bisogni di stima e autorealizzazione
Secondo Alderfer, i bisogni all'interno di ciascuna categoria non seguono necessariamente un ordine gerarchico rigido come nel modello di Maslow, ma possono coesistere contemporaneamente e influenzarsi reciprocamente. Ad esempio, una persona può cercare di soddisfare contemporaneamente bisogni di sicurezza e bisogni di connessione sociale.
Si passa quindi dal meccanismo della soddisfazione-progressione a quello della frustrazione-regressione
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4) ACHIEVEMENT-POTERE-AFFILIAZIONE: è un modello che suddivide gli individui in base a:
Achievement:è il bisogno di portare a termine un compito con successo
Potere: : è il bisogno di imporsi all’attenzione altrui, di stabilire, mantenere o ristabilire il proprio prestigio o potere.
Affiliazione: bisogno di socialità, interazione sociale e stringere relazioni con altre persone
5) SELF DETERMINATION THEORY: L’assunto di base della Self-determination theory è che siamo organismi attivi e intrinsecamente orientati alla crescita. Secondo questa teoria i tre bisogni psicologici fondamentali che dobbiamo soddisfare sono:
COMPETENZA:le persone hanno il bisogno di sentirsi competenti e abili nel perseguire e raggiungere i propri obiettivi.
RELAZIONALITA:: le persone hanno il bisogno di sentirsi connessi e appartenenti a relazioni significative con gli altri'
AUTONOMIA: le persone hanno il bisogno di sentirsi autonome e di avere il controllo delle proprie azioni.
LE TEORIE DI PROCESSO
1) TEORIA DEI RINFORZI: La teoria dei rinforzi stabilisce che il comportamento che genera conseguenze positive viene ripetuto, quello che genera conseguenze negative viene cessato. E’ pertanto possibile indirizzare i comportamenti tramite opportuni schemi di incentivazione-disincentivazione.
2) GOAL SETTING:Secondo questa teoria:
Un obiettivo è un livello di performance, specificato a priori, che orienta la scelta delle azioni come mezzi per raggiungerlo.
Un obiettivo produce una miglior prestazione quanto più è chiaro e specifico(misurabile) o difficile e ambizioso
Esiste una relazione lineare positiva tra difficoltà e performance perché obiettivi difficili portano a risultati migliori.
Obiettivi specifici portano a un prestazione migliore di quanto facciano obiettivi generici.
La partecipazione è legata alla prestazione attraverso l’accettazione dell’obiettivo, l’impegno e la condivisione delle informazioni.
E’ necessario il feedback sul rapporto performance‑obiettivi, perché le persone necessitano di essere informate sul livello di prestazione raggiunto.
4) GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA: La teoria della giustizia organizzativa si basa sulle percezioni individuali di quanto si venga trattati in modo equo e giusto in ambito lavorativo.
Tali percezioni hanno un effetto sulla performance e sulla cittadinanza organizzativa, in termini di giustizia distributiva e procedurale.
Giustizia distributiva (quantum): si riferisce a quanto le persone credono di essere trattate in modo equo in relazione ai risultati del lavoro, al loro impegno e ai loro sforzi e a quanto “guadagnano” da ciò.
Giustizia procedurale (ratio): si riferisce a quanto le persone credono di essere trattate equamente in relazione a come sono prese le decisioni circa le materie e i temi che influenzano la loro vita lavorativa.
3) TEORIA ASPETTATIVA-VALENZA: La premessa fondamentale di questa teoria è che gli individui indirizzano i propri sforzi verso quelle attività che possono portare all’ottenimento di risultati desiderabili. Questa teoria ci dice che le persone saranno più motivate a impegnarsi in un'attività quando credono che il loro sforzo porterà a risultati positivi e desiderati, e quando attribuiscono un alto valore a tali risultati.
L'ASPETTATIVA è la probabilità di raggiungere un risultato attraverso l'impiego di un certo sforzo e di certe competenze. Se una persona crede di poter raggiungere un risultato desiderato attraverso un certo livello di sforzo, avrà una maggiore aspettativa di successo.
LA VALENZA è una valutazione personale sulla soddisfazione o insoddisfazione che un determinato risultato può generare
PERFORMANCE
La performance permette di raggiungere risultati migliori. È necessario un livello minimo di motivazione e capacità perché si abbia una buona performance. Un altro elemento importante per determinare un’eccellente prestazione è rappresentato dal contesto nel quale viene svolta l’attività.
PERFORMANCE= f(motivazione x capacità)
Per prestazione intendiamo il risultato di uno sforzo fisico o mentale. Le componenti della performance fanno riferimento a:
task performance ovvero le attività richieste da svolgere
contextual performance ovvero i comportamenti che vanno oltre lo svolgimento dei propri compiti
ethical performance svolgere i compiti in modo eticamente corretto
MOTIVAZIONE
La motivazione è l’insieme dei motivi che ci spingono ad agire in relazione a diversi obiettivi ed interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi.
Il processo motivazionale che porta l’individuo ad agire prende avvio da uno stato interiore di disequilibrio, originato dalla consapevolezza di un bisogno da soddisfare.
TEORIE DELLA MOTIVAZIONE
TEORIE DEL PROCESSO: Spiegano il modo in cui i comportamenti cambiano: 1) Rinforzi, 2) Goal setting, 3) Aspettativa-valenza, 4) Giustizia organizzativa
TEORIE DEL CONTENUTO: Spiegano il motivo per cui compiamo determinate azioni 1) Gerarchia dei bisogni, 2) ERC, 3) Fattori duali, 4) Achievement-Potere-Affiliazione, 5) Self-determination Theory
CAPACITÀ
Per capacità intendiamo le caratteristiche intellettive di un individuo, le sue abilità, conoscenze e grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell'attività