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IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
CONSIDERACIONES BASICAS DE PLANEACIÓN
En el manejo de las organizaciones
Se realizan
La planeación formal: Implica la definición de objetivos o metas, explicitadas en forma de largo, mediano y corto plazo
La planeación informal: Se definen las estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar esos fines, que incluye también los recursos y medios a utilizar
TIPOS DE PLANES:
Por su alcance: Estratégicos y Operacionales
Por período de tiempo: Corto, mediano y a largo plazo
Por su especificación: Específicos y direccionales
FACTORES DE CONTINGENCIA DE LA PLANEACIÓN
Utilizados según la organización y la efectividad
Nivel de la organización:
Cuanta más alta sea la jerarquía, la planificación estará más orientada hacia la estrategia y cuando el nivel sea inferior será más operacional dirigido a la realización de actividades.
Ciclo de vida de la organización:
atraviesan por la formación, crecimiento, madurez y declinación. En estas etapas la organización aplica planes a corto plazo o direccionales.
Grado de incertidumbre ambiental:
Se producen grandes cambios, tanto en lo económico, social, tecnológico, legal, etc.
Duración de los compromisos futuros:
Significa que deben extenderse lo suficiente para que cumplan sus compromisos futuros.
PLANEACION DE RECURSOS
Se dividen en cuatro clases:
1)Dinero
2) Instalaciones y equipo
3) Materiales, abastecimientos y servicios
4) Personal (mano de obra)
Siendo así necesario determinar la cantidad y clase de cada uno de los recursos necesarios para aplicar las estrategias, en función del periodo de planeación.
Consiste en
La distribución de los recursos que estén disponibles, suele llamar presupuesto a una distribución que se restringe a la distribución del dinero.
Se recomienda principalmente a la planeación de recursos humanos, para mejorar esta concepción y aplicar en las empresas.
CONCEPTOS DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Prever la necesidad de recursos humanos de la organización, y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
Es una técnica para determinar la provisión y demanda de empleados de la organización y planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más
Es un proceso de decisión para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.
Sus objetivos son:
CÓMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DE PERSONAL
Consiste en:
Un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.
Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura.
Aspectos a considerar:
Planificar con anticipación los requerimientos de recursos humanos.
Elaboran e implantan planes y programas para asegurar que existen el número y tipo de personas apropiadas para la realización de las necesidades de la organización.
Estar vinculada a la estrategia empresarial y para que tenga valor debe hallarse integrada interna y externamente.
Contiene dos pasos importantes para toda organización: El establecimiento de competencias del personal y la planeación, así como el seguimiento y cuidamos que el que pretendemos contratar cumpla con los requerimientos establecidos.
Sirve para prevenir amenazas y aprovechar oportunidades.
Asegurar que la organización logre sus planes empresariales en términos de objetivos económicos, de resultados, de productos, tecnologías y necesidades de recursos
OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
RELACIONES E INFLUENCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LOS OTROS SUBSISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Actividades de recursos humanos son:
Análisis del puesto de trabajo: Se precisa tanto de las descripciones como de las especificaciones de los puestos de trabajo existentes en la empresa o de nueva creación.
Reclutamiento y selección: Debe verse como una fuente de alimentación fundamental para la función de dotación de personal de la organización
Formación y perfeccionamiento: Contar con empleados y asegurarse que tengan conocimientos y experiencias pertinentes.
Evaluación del rendimiento: Permite planear la productividad del empleado y mejorar su rendimiento futuro.
Retribución: Que los empleados queden satisfechos con su retribución, supone niveles salariales deben ser competitivos y con equidad retributiva interna.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos a considerar
Población y fuerza laboral
sufre cambios en función de su actividad, siendo el desempleo un factor negativo que afecta significativamente al recurso humano, así como la duración de la relación contractual y tiempo o jornada de trabajo.
Cambios en los valores sociales.
representan un alto riesgo para las empresas y conllevan a un descenso o desaparición del valor compromiso y esfuerzo en el trabajo, la movilidad de los trabajadores, la migración.
La revolución del Internet.
Existe un mercado más abierto la información a escala global, acceso rápido a costo mínimo, permite a recursos humanos apoyar a los directivos de línea en temas de recursos humanos.
Globalización
. Debemos analizar la globalización para crear una cultura de empresa mundial, alianzas globales y trabajadores virtuales, y las organizaciones no pueden estar al margen
La evolución del trabajo y el papel de la familia
. La dinámica de mercado tanto la mujer como el varón o los dos miembros de una pareja trabajen, con igualdad de formación y grados académicos de postgrado, para no desperdiciar grandes talentos y el incremento de la población desempleada pero con potencialidades de trabajo.
Exigencias organizativas.
Se definen por la necesidad de tener una posición competitiva y alta flexibilidad, los problemas de reducción del tamaño empresarial y la reestructuración organizativa, la utilización de equipos de trabajo auto-dirigidos, el crecimiento de las pequeñas empresas, la necesidad de crear una cultura organizativa fuerte, el papel de la tecnología y la mayor contratación externa de tareas outsourcing
Exigencias individuales.
Incluyen actualmente el ajuste entre el individuo y la organización, la ética y la responsabilidad social, la productividad, la delegación de autoridad, fuga de cerebros y la seguridad laboral.
Es importante considerar un conjunto de factores sociales, demográficos, económicos y legales, que influyen sobre la fuerza laboral de la misma
PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS
PRONÓSTICO DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
EQUILIBRIO ENTRE LA OFERTA Y DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos deberá lograr un equilibrio adecuado entre demanda y la oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Después de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organización, deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados. O que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan su promoción en el futuro.
Dos fuentes de suministro de personal
Oferta interna de trabajo
. Deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo y enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.
Oferta externa de trabajo
. Implica recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
• Composición cualitativa del mercado de trabajo • Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo • Las demandas efectuadas por nuestros competidores, constituye el marco de referencia externo que condiciona las disponibilidades de los recursos humanos.
Basadas en tendencias
Previsión informada. Práctica que se orienta a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, son formuladas por expertos en el área
Técnica Delphi. Técnica de sondeo de opiniones, se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial.
Grupo nominal. Es la técnica dan una lista con sus ideas, para luego una vez discutidas se clasifican y se las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes.
Extrapolación e indexación. La extrapolación prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía
Análisis de regresión. Donde se examinan: los niveles históricos de indicadores como la carga de trabajo, ventas, niveles de producción y valor añadido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal.
Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el número de empleados en diversos puestos o categorías de puestos.
Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad.
El éxito de una empresa debe alinear sus estrategias y programas de recursos humanos con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características exclusivas y las competencias distintivas de la organización.