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IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA - Coggle…

- - - - La planeación informal: Se definen las estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar esos fines, que incluye también los recursos y medios a utilizar
  - - - Por período de tiempo: Corto, mediano y a largo plazo
        
        Por su especificación: Específicos y direccionales
  - - - Nivel de la organización: Cuanta más alta sea la jerarquía, la planificación estará más orientada hacia la estrategia y cuando el nivel sea inferior será más operacional dirigido a la realización de actividades.
        
        Ciclo de vida de la organización: atraviesan por la formación, crecimiento, madurez y declinación. En estas etapas la organización aplica planes a corto plazo o direccionales.
        
        Grado de incertidumbre ambiental: Se producen grandes cambios, tanto en lo económico, social, tecnológico, legal, etc.
        
        Duración de los compromisos futuros: Significa que deben extenderse lo suficiente para que cumplan sus compromisos futuros.
- - - - Siendo así necesario determinar la cantidad y clase de cada uno de los recursos necesarios para aplicar las estrategias, en función del periodo de planeación.
        
        Consiste en
        
        La distribución de los recursos que estén disponibles, suele llamar presupuesto a una distribución que se restringe a la distribución del dinero.
        
        Se recomienda principalmente a la planeación de recursos humanos, para mejorar esta concepción y aplicar en las empresas.
- - - - Aspectos a considerar:
        
        Planificar con anticipación los requerimientos de recursos humanos.
        
        Elaboran e implantan planes y programas para asegurar que existen el número y tipo de personas apropiadas para la realización de las necesidades de la organización.
        
        Estar vinculada a la estrategia empresarial y para que tenga valor debe hallarse integrada interna y externamente.
        
        Contiene dos pasos importantes para toda organización: El establecimiento de competencias del personal y la planeación, así como el seguimiento y cuidamos que el que pretendemos contratar cumpla con los requerimientos establecidos.
        
        Sirve para prevenir amenazas y aprovechar oportunidades.
        
        Asegurar que la organización logre sus planes empresariales en términos de objetivos económicos, de resultados, de productos, tecnologías y necesidades de recursos
        
        OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
        
        • Optimizar el factor humano de la empresa.
        • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
        • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
        • Motivar al factor humano de la empresa.
        • Mejorar el clima laboral.
        • Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
  - - - Análisis del puesto de trabajo: Se precisa tanto de las descripciones como de las especificaciones de los puestos de trabajo existentes en la empresa o de nueva creación.
      - Reclutamiento y selección: Debe verse como una fuente de alimentación fundamental para la función de dotación de personal de la organización
      - Formación y perfeccionamiento: Contar con empleados y asegurarse que tengan conocimientos y experiencias pertinentes.
      - Evaluación del rendimiento: Permite planear la productividad del empleado y mejorar su rendimiento futuro.
      - Retribución: Que los empleados queden satisfechos con su retribución, supone niveles salariales deben ser competitivos y con equidad retributiva interna.
  - - - Población y fuerza laboral sufre cambios en función de su actividad, siendo el desempleo un factor negativo que afecta significativamente al recurso humano, así como la duración de la relación contractual y tiempo o jornada de trabajo.
      - Cambios en los valores sociales. representan un alto riesgo para las empresas y conllevan a un descenso o desaparición del valor compromiso y esfuerzo en el trabajo, la movilidad de los trabajadores, la migración.
      - La revolución del Internet. Existe un mercado más abierto la información a escala global, acceso rápido a costo mínimo, permite a recursos humanos apoyar a los directivos de línea en temas de recursos humanos.
      - Globalización. Debemos analizar la globalización para crear una cultura de empresa mundial, alianzas globales y trabajadores virtuales, y las organizaciones no pueden estar al margen
      - La evolución del trabajo y el papel de la familia. La dinámica de mercado tanto la mujer como el varón o los dos miembros de una pareja trabajen, con igualdad de formación y grados académicos de postgrado, para no desperdiciar grandes talentos y el incremento de la población desempleada pero con potencialidades de trabajo.
      - Exigencias organizativas. Se definen por la necesidad de tener una posición competitiva y alta flexibilidad, los problemas de reducción del tamaño empresarial y la reestructuración organizativa, la utilización de equipos de trabajo auto-dirigidos, el crecimiento de las pequeñas empresas, la necesidad de crear una cultura organizativa fuerte, el papel de la tecnología y la mayor contratación externa de tareas outsourcing
      - Exigencias individuales. Incluyen actualmente el ajuste entre el individuo y la organización, la ética y la responsabilidad social, la productividad, la delegación de autoridad, fuga de cerebros y la seguridad laboral.
  - - - PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
        
        EQUILIBRIO ENTRE LA OFERTA Y DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
        
        La planeación de recursos humanos deberá lograr un equilibrio adecuado entre demanda y la oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
        
        Después de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
        
        Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organización, deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados. O que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan su promoción en el futuro.
        
        Dos fuentes de suministro de personal
        
        Oferta interna de trabajo. Deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo y enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.
        
        Oferta externa de trabajo. Implica recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
        • Composición cualitativa del mercado de trabajo • Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo • Las demandas efectuadas por nuestros competidores, constituye el marco de referencia externo que condiciona las disponibilidades de los recursos humanos.
      - Basadas en tendencias
        
        Previsión informada. Práctica que se orienta a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, son formuladas por expertos en el área
        
        Técnica Delphi. Técnica de sondeo de opiniones, se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial.
        
        Grupo nominal. Es la técnica dan una lista con sus ideas, para luego una vez discutidas se clasifican y se las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro más importantes.
        
        Extrapolación e indexación. La extrapolación prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía
        
        Análisis de regresión. Donde se examinan: los niveles históricos de indicadores como la carga de trabajo, ventas, niveles de producción y valor añadido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal.
        
        Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el número de empleados en diversos puestos o categorías de puestos.
        
        Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad.