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Descripción de puestos, Competencias, Seleccion y contratación de personal…

- - - - Alta dirección, gerencias de área, jefaturas
        intermedias y demás puestos iniciales
    - - Alta formación o muy especializada, o
        puestos operativos para los cuales no es necesaria.
    - - De alto impacto o no en
        los resultados de la organización.
  - - - Reclutamiento y selección.
      - Evaluación del desempeño.
      - Desarrollo y planes de carrera.
      - Formación.
      - Compensación
  - - - Se debe analizar:
        
        Información detallada de las tareas
        
        Funciones
        
        Para un correcto análisis de puestos, éste deberá realizarse con dos miradas:
        la del puesto y la del conjunto.
        
        Habilidades y conocimientos
        
        Requerimientos físicos y mentales
        
        Aptitudes
      - Permite responder las siguientes preguntas:
        
        •¿Cuáles son los puestos de la organización?
        •¿De qué forma cada puesto se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?
        •¿Hasta qué punto empleados con capacidades elevadas son compensados por hacer tareas de menor exigencia?
        • ¿Cómo pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?
  - - - 1,Recolección de información.
      - Descripción del puesto en sí
      - Confirmación de la información
  - - - Cuando los salarios son inequitativos o inconsistentes
      - Cuando los empleados no saben que se espera de ellos
      - Conflictos diarios por no saber quien hace cada tarea
      - Demora en la prestación de servicios o entrega de productos
      - Pésimo entrenamiento y por consiguiente poca producción y mala calidad
  - - - Paso A
        
        Definir con el perfil de la empresa, con misión y visión.
        
        Describir el puesto con sus principales responsabilidades, obligaciones y competencias.
      - Paso B
        
        Evaluar los conocimientos y competencias de la persona que ocupa actualmente el puesto en función de la descripción.
      - Paso C
        
        Diagnóstico de la persona que ocupa el puesto en dependencia de si se adapta o no, establecimiento de las necesidades de formación si son necesarias.
      - Paso D
        
        Comparación con respecto al mercado de remuneraciones.
  - - - Por ende, la información obligatoria mente necesaria para realizar el análisis es:
        
        Actividades del puesto y comportamiento asociado
        
        Estándares de rendimiento
        
        Condiciones laborables o contexto de la posición
        
        Requerimientos de la personalidad
        
        Maquinas u otros elementos necesarios
  - - - Posibilita la comparación y clasificación de puestos.
      - Facilita y el proceso de selección y reclutamiento.
      - Facilita la formación, y desarrollo del personal.
      - Define rendimiento estándar, permitiendo hacer mejores evaluaciones.
      - Ayuda en la elaboración de planes de sucesión.