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EVALUACION DE DESEMPEÑO EN EL TRABAJO, image, image, image, image, image,…

- - - - comportamiento individual que es voluntario, no reconocido directa o explícitamente por el sistema formal de recompensas y que, en conjunto, promueve el funcionamiento eficiente de la organización
    - - desempeño “contextual”
        
        que impacta indirectamente en el clima organizacional y mejora la satisfacción laboral
      - desempeño de la “tarea”
        
        eficiencia con la que un trabajador termina un conjunto de objetivos técnicos o específicos para la función
    - - “comportamiento de ciudadanía organizacional”
        (CCO)
        
        describir lo que podría considerarse un desempeño adicional emprendido por
        trabajadores en sus puestos.
  - - - mapa de la estructura latente
        
        examinando
        
        competencias exhibidas en una serie de diferentes puestos de trabajo en organizaciones distintas
        
        factores
        
        :star:1Emprendedor y desempeño
        :star:2 Interacción y presentación
        :star:3 Analizar y reportar
        :star:4 Crear y conceptualizar
        :star:5 Adaptación y enfrentar
        :star:6 Apoyar y cooperar
        :star:7 Liderazgo y decisión
        :star:8 Organizar y ejecutar
    - - mapa de la estructura subyacente (latente) del desempeño
        
        importante
        
        importante
      - factores
        
        :star:1Habilidad para la tarea “fundamental”, específica del puesto;
        :star:2 Habilidades para la tarea no específicas del puesto
        :star:3 Comunicación oral y : escrita
        :star:4 Demostrar esfuerzo
        :star:5 Mantener disciplina*
        :star:6 Facilitar el desempeño de pares/equipo
        :star:7 Supervisión/liderazgo
        :star:8 Decisiones/administración
  - - - “¿cómo lo medimos?”
      - "¿Qué queremos decir con desempeño en el trabajo?”
    - - problema de los criterios
    - - formas diferentes en demostrarán un desempeño
        
        bueno
        
        malo
- - - - diferentescalificadores
      - mismos calificadores
    - - confiabilidad
      - validez
      - errores
        
        afecta precision y equidad
    - - área de psicoloo de trabajo
  - - - memoria a largo plazo (MLP),
        
        estereotipos guían las decisiones sobre nuevas situaciones y personas
    - - a desarrollar y administrar sistemas que sirvan para atraer, seleccionar y
        romover a aquellos con personalidad y valores semejantes a
    - - son
        
        sesgado
        
        “halo y cuernos”
        
        selectivos
        
        atribuyen
        
        a las cualidades del individuo
    - - Barnes-Farrell, 2001
        
        contaminar juicios subsecuentes sobre el desempeño
      - Lord y Maher
        
        convertirse en un líder tiene mucho que ver con ser percibido como líder por tener ciertas cualidades o características
      - (Schein, 1975; Schein et al., 1996)
        
        “piense en gerentes, piense en hombres”
  - - - 1
        
        definen los factores necesarios
        
        para un desempeño exitoso en el trabajo, con la
        ayuda de un grupo de expertos
      - 2
        
        Se utiliza un segundo grupo de “expertos”
        
        dar ejemplos de conductas específicas asociadas con desempeño alto, promedio o bajo en los factores
      - 3
        
        Un tercer grupo toma los ejemplos del paso 2
        
        e independientemente los hace coincidir con los factores del paso 1.
      - 4
        
        el uso de más “expertos” para asignar valores escalares a los reactivos sobrevivientes
  - - - sesgo
        
        20 por ciento de su persona de alto desempeño”,
        
        al 70 por ciento que sean “de desempeño promedio”
        
        al 10 por ciento inferior de quienes tienen “desempeño bajo”
- - - - Los empleados son una fuente de negocios importante
      - suele usarse para informar y justificar decisiones de negocios
      - generen mejorías en el desempeño individual o en los negocios
      - e llevan a ganancias de desempeño organizacional
  - - - Las computadoras registran y almacenan información acerca de cada golpe de tecla hecho por uno de los trabajadores del call center al responder a las dudas de un cliente
      - ventajas
        
        los datos de desempeño pueden recolectarse en cualquier momento y para un gran número de empleados
  - - - ■ proporcionar al subalterno retroalimentación acerca de su desempeño;
      - ■ determinar si el trabajador tiene necesidades de desarrollo;
      - ■ identificar las áreas donde se podría mejorar el desempeño;
      - ■ establecer metas u objetivos de desempeño;
      - ■ recompensar de manera adecuada el desempeño;
      - ■ identificar a individuos con potencial para ascender a una posición alta o más desafiante;
      - ■ determinar las razones del mal desempeño;
      - ■ comparar el desempeño individual con el de otros empleado
  - - - ■ asegurarse de que los criterios de desempeño usados por los gerentes en la ED sean relevantes para el trabajo, así como esenciales o, por lo menos, importantes para el desempeño en el puesto;
      - ■ dar definiciones claras para los criterios de desempeño, de modo que tanto los gerentes como los subalternos logren un entendimiento compartido de lo que se está evaluando
      - ■ capacitar a los evaluadores y a los evaluados para que sepan cómo usar el sistema;
      - ■ garantizar que la evaluación se realice de forma frecuente, con la finalidad de evitar que los gerentes dependan demasiado de la memoria o de impresiones genéricas;
      - ■ agregar el desempeño individual al nivel de grupo o de equipo, cuando el desempeño de los empleados sea codependiente de otros;
      - ■ incrementar el número de personas que ofrezcan puntuaciones de desempeño y combinar estadísticamente las puntuaciones de los evaluadores;
      - ■ hacer responsables a los evaluadores de sus puntuaciones.