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LEZIONE 3: IL RECLUTAMENTO - Coggle Diagram

- - - - La previsione condiziona la programmazione del numero di persone che servono e delle persone scoperte.
    - - In questa vengono valutate le persone, tramite colloqui, ecc.
    - - Si fa una previsione a breve e a lungo termine del numero e del tipo di persone che servono. Questa previsione dipenderà dall'andamento dei dipendenti in uscita dall'organizzazione, come: pensioni, maternità, paternità, licenziamenti, ecc.
  - - - É l'insieme di politiche e pratiche volte a garantire la disponibilità di un bacino di candidati potenzialmente interessanti per l'organizzazione e che siano interessati a lavorare in quella specifica organizzazione.
        
        Si divide tra ricerca e attrazione.
        
        L'attrazione si occupa invece di grandi numeri, con una popolazione di riferimento ampia e dispersa, a cui non sono richieste competenze tecnico-specialistiche particolari, ma semplicemente una serie di attitudini con un avanzamento di breve o lungo termine.
        
        L'attività di attrazione riguarda di solito neo-diplomati e/o neo-laureati con posizioni alla base dell'organizzazione.
        
        Per avere una buona strategia di attrazione, devo avere una buona strategia di employer branding.
        
        Employer Branding è la capacità di un'impresa di diventare un'azienda ricercata come valido datore di lavoro, un vero e proprio brand per i collaboratori o aspiranti tali.
        Questa attività ruota intorno alle caratteristiche e ai valori d'impresa, che messi insieme definiscono l'identità aziendale, facendola emergere rispetto ai concorrenti.
        
        L'employer branding si occupa di:
        
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        La ricerca si occupa di numeri piccoli con profili particolari da inserire in posizioni medio-alte, con un fabbisogno circoscritto di abilità, competenze e conoscenze.
        
        L'attività di ricerca può riguardare il job-posting, ovvero la promozione di posizioni rivolte ai lavoratori della stessa azienda, oppure può riguardare professionisti esterni, quando si vuole cercare un cambiamento, facendo entrare nell'organizzazione persone con diverse prospettive e schemi di pensiero o diverso modo di lavorare.
        
        La ricerca serve a far combaciare i requisiti che l'impresa sta cercando, come la mansione, la posizione e il ruolo (ottica interna) con i profili ideali che soddisfano i requisiti. I profili sono caratterizzati da un'identità, una motivazione, dei valori individuali, degli atteggiamenti, degli stili cognitivi, oltre a delle capacità, abilità e conoscenze.
        
        L'analisi dei requisiti prende in considerazione la posizione, la mansione e il ruolo.
        
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- - - - 2° fase) Sviluppare delle strategie: Capire chi reclutare, dove reclutare, quali fonti di ricerca usare, quando reclutare, quale messaggio comunicare.
        
        3° fase) Attività di reclutamento vera e propria: Scelta delle fonti di ricerca, scelta dei selezionatori, scelta le messaggio di ricerca (il quale deve esprimere realismo, completezza e tempestività.
        
        4° fase) Variabilità di processo. Capire cosa può variare il processo, come: l'attenzione del candidato, la comprensione del candidato, la credibilità del messaggio, l'interesse del candidato (attrattiva del lavoro e della organizzazione, aspettativa rispetto all'offerta), l'accuratezza delle aspettative del candidato, ecc.
        
        5° fase) Risultati ottenuti: confronto i risultati ottenuti, ovvero i profili delle persone, e li confronto con i miei obiettivi iniziali.
  - - - Successivamente abbiamo la costruzione del brand dell'azienda come employer, attraverso la definizione della value proposition dell'azienda in quanto employer.