Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

SETTIMANA 12: MOTIVAZIONE, INCENTIVI E RETRIBUZIONE (pt.1) - Coggle Diagram

- - - - trovare un equilibrio tra ciò che gli individui vogliono e la possibilità o capacità delle organizzazioni di fornire i mezzi per soddisfare i loro bisogni
      - equilibrio tra ciò che gli individui sono disposti a fornire e ciò che le organizzazioni sono disposte a offrire
    - - Ogni partecipante riceve incentivi dall'organizzazione alla quale il partecipante contribuisce
      - Il partecipante sarà motivato fin tanto che la sua percezione è che gli incentivi siano equivalenti o superiori ai contributi
      - I contributi di tutti i partecipanti forniscono il pool di risorse da cui l'organizzazione produce gli incentivi
      - Un'organizzazione è sostenibile solo fintanto che i contributi sono sufficienti a fornire gli incentivi necessari per sostenere i contributi
  - - - Il processo che spiega la DIREZIONE, lo SFORZO e la PERSISTENZA delle azioni che un individuo produce per raggiungere un obiettivo personale o collettivo
      - 3 elementi:
        
        DIREZIONE:
        
        cosa dovrei fare?
        
        SFORZO:
        
        quanto impegno ci dovrei mettere?
        
        PERSISTENZA:
        
        per quanto tempo ci dovrei provare?
  - - - TEORIE SULLA BASE DEL CONTENUTO
        
        La tipologia dei bisogni di McClelland
        
        La scala dei bisogni di Maslow
        
        I fattori igienici e motivanti di Herzberg
      - TEORIE SULLA BASE DEL PROCESSO
        
        Teoria dell'equità di Adams
        
        Teoria delle aspettative di Vroom
    - - slide 21
        
        5 livelli:
        
        STIMA
        
        APPARTENENZA
        
        AUTOREALIZZAZIONE
        
        SICUREZZA
        
        FISIOLOGIA
      - Prospettiva di contenuto:
        
        quali fattori sul posto di lavoro motivano le persone?
      - Debolezze questa teoria:
        
        l'ordine gerarchico dei bisogni non è sempre fissato a priori
        
        esistono variazioni culturali profonde
        
        i 5 livelli possono sembrare un numero arbitrario e non sempre giustificato
        
        ci sono effetti di endowment che fanno si che i bisogni superiori non sempre siano attuabili o preferibili
    - - AFFILIAZIONE (AFFILIATION)
        
        Il bisogno di instaurare relazioni personali, professionali e amichevoli
      - POTERE (POWER)
        
        Il bisogno di riuscire a far comportare gli altri in un modo in cui altrimenti non si sarebbero comportati
      - SUCCESSO (ACHIEVEMENT)
        
        Il bisogno di eccellere, di raggiungere risultati, di lottare per avere successo
    - - La soddisfazione e l'insoddisfazione sul lavoro sono collegate a due gruppi diversi di fattori:
        
        fattori igienici
        
        fattori motivanti
      - FATTORI MOTIVANTI:
        
        interesse nel lavoro in sè
        
        possibilità di carriera
        
        risultati prestigiosi
        
        riconoscimento
        
        responsabilità
      - FATTORI IGIENICI:
        
        relazioni con capi e colleghi
        
        salario
        
        politiche aziendali
        
        condizioni di lavoro
        
        sicurezza sul lavoro
    - - Teorie della motivazione sulla base di processi
        
        EQUITà
        
        ASPETTATIVE
      - TEORIA DELL'EQUITà:
        
        Gli individui confrontano i loro input e risultati sul lavoro con quelli degli altri e poi rispondono in modo da eliminare eventuali disuguaglianze
        
        La teoria dell'equità riconosce che gli individui si preoccupano non solo dell'ammontare assoluto delle ricompense per i loro contributi, ma anche della relazione di questo importo con ciò che ricevono gli altri
        
        la teoria dell'equità si concentra su:
        
        giustizia distributiva
        
        giustizia procedurale
        
        GIUSTIZIA:
        
        RELAZIONALE
        
        il grado in cui le persone sono trattate con rispetto, gentilezza e dignità nelle interazioni interpersonali
        
        DISTRIBUTIVA
        
        il grado in cui le ricompense ricevute dall'organizzazione sono eque rispetto a quelle ricevute dai colleghi (a parità di sforzo)
        
        PROCEDURALE
        
        il grado in cui vengono utilizzate procedure decisionali eque per arrivare a una decisione
        
        ESPERIMENTO SCIMMIE
        
        FATTORI CONSIDERATI DALLA TEORIA DELL'EQUITà:
        
        INPUT
        
        SENIORITY
        
        LEALTà ALL'ORGANIZZAZIONE
        
        CREATIVITà
        
        ETà
        
        COMPETENZE
        
        PERSONALITà
        
        ESPERIENZA
        
        ENTITà DELLO SFORZO
        
        FORMAZIONE
        
        APPARENZA FISICA
        
        TEMPO
        
        RISULTATI
        
        STATUS SYMBOLS
        
        AMBIENTE DI LAVORO PIACEVOLE E SICURO
        
        AVANZAMENTO DI CARRIERA/PROMOZIONI
        
        OPPORTUNITà PER CRESCITA PERSONALE
        
        STABILITà LAVORATIVA
        
        RUOLO DI SUPERVISORE
        
        INCARICHI IMPEGNATIVI
        
        RICONOSCIMENTO
        
        ADEGUAMENTI DI SALARIO/BENEFIT
        
        PARTECIPAZIONE IN DECISIONI AZIENDALI IMPORTANTI
        
        SALARIO BASE/BONUS
      - TEORIA DELLE ASPETTATIVE
        
        RUOLO CHIAVE=
        
        UTILITà ATTESA DELLE ASPETTATIVE
        
        OBIETTIVO INDIVIDUALE=
        
        Massimizzare l'utilità attesa definita in base alla distribuzione di possibili risultati
        
        TEORIA DELLE ASPETTATIVE DI VROOM
        
        La tendenza di agire in un certo modo dipende dall'aspettativa che l'azione sarà seguita da un certo risultato e dall'attrattiva di tale risultato per l'individuo
        
        3 ELEMENTI CHE COSTITUISCONO LA MOTIVAZIONE
        
        RELAZIONE TRA PERFORMANCE E RICOMPENSA (STRUMENTALITà):
        
        la convinzione che un certo livello di performance porterà alla ricezione di una ricompensa desiderata
        
        RELAZIONE TRA RICOMPENSA E OBIETTIVI PERSONALI (VALENZA):
        
        il grado in cui la ricompensa organizzata soddisfa gli obiettivi o i bisogni di un individuo
        
        RELAZIONE TRA CONTRIBUTO E PERFORMANCE (ASPETTATIVA):
        
        le probabilità che applicando un determinato livello di sforzo si raggiunga un determinato risultato