Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
HÀNH VI TỔ CHỨC, NHÓM KAKA - Coggle Diagram
HÀNH VI TỔ CHỨC
Chương 4: Nhận thức và quyêt định cá nhân
Khái niệm về nhận thức
Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức
Thuyết quy kết
Những sai lầm thường gặp khi quy kết
Sự sai lệch cơ bản
Định kiến tự kỉ
Các qui luật nhận thức trong đánh giá người khác
Nhận thức và ra quyết định cá nhân
Các mô hình ra quyết định trong Tổ chức
Sai lầm phổ biến trong việc ra quyết định
Khác biệt cá nhân trong ra quyết định
Tính cách
Giới tính
Khả năng trí tuệ
Sức ép tổ chức
Đánh giá công việc
Hệ thống thi đua – khen thưởng
Các quy định chính thức
Sức ép về thời gian đặt ra cho hệ thống
Các tiền lệ
Vấn đề đạo đức khi ra quyết định
Thuyết vị lợi
Phù hợp với quyền con người
Công bằng
Nâng cao tính sáng tạo trong việc ra quyết định
Sáng tạo
Mô hình sáng tạo 3 yếu tố
Chương 5: Văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm
Đặc điiểm cơ bản
Văn hóa mạnh
Văn hóa và sự nghi thức hóa
Chức năng của văn hóa
Xác định ranh giới
Bao quát một cá tính chung cho thành viên của doanh nghiệp
Đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài tư lợi cá nhân
Cũng cố sự ổn định hệ thống xã hội
Cơ chế quản lý rất có ý nghĩa
Mô hình hòa nhập của tổ chức
Hình thành văn hóa tổ chức
Hình thức truyền tải văn hóa
Tạo dựng văn hóa
Bài học toàn cầu
Bài học cho các Nhà quản lý
Chương 8: Văn hóa doanh nghiệp
Định nghĩa
Đặc điểm cơ bản
Ảnh hưởng của văn hóa mạnh
Văn hóa và sự nghi thức hóa
Văn hoá như một nghĩa vụ pháp lý
Những cản trở với sự thay đổi
Những cản trở với sự đa dạng hóa
Những cản trở với việc thôn tính và sát nhập
Tạo dựng văn hoá
Giữ gìn sự sống động cho nền văn hoá
Tuyển chọn
Quản lý cấp cao
Quá trình hòa nhập với tổ chức
Mô hình hoà nhập với tổ chức
Giai đoạn chuẩn bị
Giai đoạn đương đầu
Giai đoạn thay đổi
Quá trình hình thành văn hóa
Bài học toàn cầu
Chương 7: Giao tiếp trong tổ chức
Bốn chức năng
Tạo động lực
Thể hiện cảm xúc
Hỗ trợ ra quyết định
Quá trình giao tiếp
Ba hướng giao tiếp
Từ trên xuống
Từ dưới lên
Ngang hàng
Giao tiếp giữa các cá nhân
Lời nói
Văn bản
Phi ngôn ngữ
Giao tiếp trong tổ chức
Chuỗi
Bánh xe
Tất cả các kênh
Giao tiếp điện tử
Khái niệm
email
tin nhắn văn bản
nhắn tin trên mạng xã hội
Lựa chọn phương tiện truyền thông
khái nhiệm
xử lý đồng thời nhiều tín hiệu
Cung cấp phản hồi nhanh chóng
Tính bảo mật cao
Rào cản của giao tiếp hiệu quả
Sàng lọc thông tin
Nhận thức có chọn lọc
Quá tải thông tin
Cảm xúc
Ngôn ngữ
Sự e sợ giao tiếp
Khác biệt giới
Chương 6: hIểu nhóm làm
Mô hình hiệu quả nhóm
Bối cảnh
Thành phần
Quá trình
Tạo nhóm hiệu quả
Bối cảnh
thành phần
thiết kế công việc
quy trình
Các loại nhóm
nhóm giải quyết vấn đề
nhóm đa chức năng
nhóm ảo
các vai trò chủ yếu trong nhóm
Phân biệt đội và nhóm
nhóm
Thành tính tập thể
tích cực
cá nhân và chung
bổ sung
Đội
Chia se thông tin
Trung lập (đôi khi tiêu cực)
cá nhân
ngẫu nhiên và đa dạng
tích hợp cá nhân vào nhóm
Chương 1: Tổng quan về hành vi tổ chức
Tầm quan trọng của kĩ năng tương tác cá nhân
Am hiểu về hành vi tổ chức giúp xác định nhà quản trị hữu hiệu
Lợi ích về mặt tổ chức của các nhà quản trị có kỹ năng
Nghiên cứu của Luthans về các kiểu hoạt động quản trị
Bốn kiểu hoạt động quản trị
Quản trị truyền thống
Truyền thông/ Giao tiếp
Quản trị nguồn nhân lực
Kết nối mạng lưới
Nghiên cứu hệ thống và trực giác
Các thách thức và cơ hội của HVTC
Phát triển mô hình hành vi tổ chức
Các biến phụ thuộc được HVTC quan tâm
Khái niệm của hành vi tổ
CHƯƠNG 2: THÁI ĐỘ VÀ
SỰ THOẢ MÃN
VỚI CÔNG VIỆC
THÁI ĐỘ
Những phát biểu hay đánh giá
về sự vật, con người hoặc sự kiện
Ba thành phần của thái độ
Nhận thức
Hành vi
Cảm xúc
CÓ PHẢI HÀNH VI LUÔN PHÁT SINH TỪ THÁI ĐỘ?
Leon Festinger – Không, ngược lại thái độ theo sau hành vi
Sự không thống nhất về nhận thức: Bất kỳ sự không tương thích nào mà một cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa hành vi và thái độ với nhau.
Các biến điều tiết quan trọng nhất của quan hệ thái độ - hành vi
Tầm quan trọng của thái độ
Tính tương hợp với hành vi
Tính tiếp cận của thái độ
Kinh nghiệm cá nhân trực tiếp về thái độ
Áp lực của xã hội lên cá nhân
DỰ BÁO HÀNH VI TỪ THÁI ĐỘ
SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC
NGUYÊN NHÂN TẠO NÊN SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC
Trả lương ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc
Tính cách ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc
PHẢN ỨNG VỚI SỰ KHÔNG THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC
Rời bỏ
Bày tỏ
Thơ ơ
Trung thành
TÁC ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN THẤY THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Khả năng thể hiện công việc
Hành vi sai trái tại nơi làm việc
Vấn đề thay thế nhân sự
Tần suất vắng mặt nơi làm việc
Thoả mãn khách hàng
Hành vi công dân trong tổ chức
CAM KẾT TỔ CHỨC
Người lao động được nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn tại như một thành viên của tổ chức.
Ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam kết tổ chức
Cam kết quy chuẩn
Cam kết tình cảm
Cam kết tiếp tục
Chương 3: Tính cách và giá trị
Tính cách
Khái niệm
Đánh giá
Những yếu tố quyết định tính cách
Di truyền
Tính cách cũng thay đổi theo thời gian
Đặc điểm tính cách
Chỉ số phân loại tính cách
Mô hình 5 đặc điểm chính
Hướng ngoại
Hòa đồng
Tận tâm
Ổn định cảm xúc
Sẵn lòng trải nghiệm
Các hình thức phân loại và cách sử dụng
Giá trị
Các thuộc tính của giá trị
Hệ thống giá trị
Tầm quan trọng của giá trị
Phân loại các giá trị
Giá trị mục đích
Giá trị phương tiện
**Những người làm cùng nghề hay thuộc cùng một nhóm thường có chung giá trị
Kết nối tính cách và những giá trị của cá nhân với nơi làm việc
Sự phù hợp giữa con người và công việc
Sự hoà hợp của cá nhân với tổ chức
Bài học toàn cầu
Tính cách
Mô hình tính cách như Mô hình Năm đặc điểm chính có áp dụng được cho tất cả các nền văn hoá hay không?
Các giá trị
Các giá trị khác nhau giữa các nền văn hoá.
Nghiên cứu đánh giá các nền văn hoá của Hofstede – năm đặc điểm giá trị
Khoảng cách quyền lực
Tính cá thể và tính cộng đồng
Nam quyền và nữ quyền
Tránh né bất ổn
Định hướng dài hạn và đính hướng ngắn hạn
NHÓM KAKA