Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Управление организацией - Coggle Diagram

- - - - степень свободы исполнителя при решении о начале и месте работы
    - - незапрограммированная
      - запрограммированная
    - - способности, образование, навыки, опыт, здоровье,
        темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества
    - - баланс полномочий и ответственности организационной роли
      - физические, социальные, психологические и другие параметры внешнего окружения;
    - - связи
      - выполняемые управленческие операции и методы их выполнения
      - технические средства, необходимые для выполнения названных операций
      - ожидаемые результаты исполнения
  - - - групповая
      - связанная
      - последовательная
      - отсутствующая
  - - - Растерянность
      - Раздражение
      - Подсознательные надежды
      - Разочарование
      - Потеря готовности к сотрудничеству
      - Уход из организации
  - - - Создание условий, при которых человек чувствует себя собственником
        рабочего процесса
      - Работник получает полную обратную связь
      - Планирование своей собственной работы
      - Работа содержит в себе изучение нового.
      - В работу включен элемент уникальности
      - Установление отношений с потребителем продукта труда работника
- - - - Сокращение текучести рабочей силы
      - . Экономия времени руководителя и сотрудников
      - Снижение беспокойства и неопределенности у новичков
      - Достижение позитивного отношения к работе и удовлетворенности ею
      - Уменьшение издержек на начальном этапе
    - - Социально-психологическая
      - Культурно-бытовая
      - Психофизиологическая
      - Организационная
      - Профессиональная
      - Экономическая
    - - В зависимости от прохождения ознакомления с организацией
        
        2.Знакомство нового работника с обязанностями и требованиями
        
        3.Действенная адаптация
        
        1.Оценка уровня подготовленности новичка
        
        4.Функционирование
      - По уровню вхождения в организацию
        
        Ознакомительный
        
        Вхождения
        
        Интеграционный
      - По степени активности адаптации сотрудников
        
        Практическое знакомство сотрудника
        
        Активная адаптация
        
        Оценка уровня подготовленности сотрудника
        
        Завершающий этап
        
        Упреждающий этап
      - На основе закономерности явления социально-психологической адаптации
        
        Этап острых психических реакций входа
        
        Этап завершающего психического напряжения
        
        Этап стартового психического напряжения
        
        Этап острых психических реакций входа
        
        Подготовительный
      - Исходя из многоаспектности
        
        Производственная адаптация
        
        Психофизиологическая адаптация
        
        Социальная адаптация
        
        Организационная адаптация
    - - Непроизводственные
        
        Инструктаж
        
        Тренинг
        
        Метод «корпоративный PR
        
        Secondment (вторичное обучение)
        
        Баддинг (budding)
        
        Метод погружения
        
        Наставничество
        
        E-learning
        
        Испытательный срок
        
        Job Shadowing
      - Экономические
    - - Поведенческие изменения
      - Рабочие результаты
      - Полнота усвоения учебного материала
      - Эффективность затрат
      - Мнение обучающихся
  - - - это процесс сбора, анализа и оценки
        информации о том, как работники выполняют порученную работу
    - - информационные
      - мотивационные
      - административные
    - - Обучение и развитие персонала
      - Управление кадровым резервом организации
      - Мотивация сотрудников
      - Контроль и принятие управленческих решений
      - Подбор персонала
    - - текущей
      - периодической
      - разовой
    - - способность оценщиков объективно
        оценивать работника
      - своевременность оценки
      - обязательность доведения стандартов оценки до персонала
      - обратная связь
      - регулярность оценки
    - - Периодическая оценка
      - Стратегическая оценка
      - Постоянная оценка
    - - личностные и профессиональные качества и способности
        необходимые сотруднику для успешного выполнения обязанностей в рамках своей должности
    - - Специально-технические
      - Управленческие компетенции
      - Ключевые (корпоративные)
    - - Детализированные
      - Пороговые
      - Простые
    - - Интервьюирование
      - Тестирование
      - Ассессмент-центр
      - Деловые игры
    - - Стратегический
      - Индивидуальный тип
      - Традиционный
      - Командообразующий
      - Развивающий
    - - Метод независимых судей
      - Метод выполнения конкретных задач
      - Метод «360 градусов»
      - Метод системы произвольных характеристик
      - Матричный метод
    - - Мотивационная
      - Корректирующая функция
      - Непосредственно оценочная функция
      - Прогностическая функция
    - - Внеочередная аттестация
      - По завершении испытательного срока
      - . Очередная аттестация
      - В целях продвижения по карьерной лестнице
      - Повторная аттестация
  - - - Планирования и маркетинг персонала
        
        формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом
        
        выявление потенциала сотрудников
        
        исследование рынка труда
        
        проведения кадрового планирования
        
        планирование и прогнозирование потребности в персонале
        
        организацию рекламы
        
        наличие коммуникационных связей с внешними источниками, по
        обеспечении организации кандидатами на должность
    - - Качественная потребность
      - Количественная потребность
      - Планирование потребности в персонале
        
        оценка наличного потенциала трудовых ресурсов
        
        оценка будущих потребностей
        
        мероприятия по сокращению или привлечению персонала
        
        Внутриорганизационные факторы
        
        цели
        
        движение персонала
        
        Внешние факторы
        
        состояние экономики в целом
        
        политические изменения
        
        развитие техники и технологии
        
        конкуренция и рыночная динамика
      - брутто-потребность в кадрах
      - Нетто-потребность
      - Фотография рабочего времени
    - - региональные
      - общенациональные
    - - аутплейсмент
        
        оценивается предшествующий опыт работы сотрудника
        
        разрабатываются варианты его действий
        
        оцениваются эти варианты исходя из положения на рынке труда при
        возможностях кандидата
        
        отбирается вариант проекта, при котором положение кандидата
        наиболее благоприятно
        
        разрабатывается стратегия поиска нового рабочего места
        
        сотрудник обучается методам поиска
        
        кандидат вовлекается в оперативный поиск
        
        осуществляется контроль за его действием
  - - - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие
        потребности организации в персонале
      - Функции
        
        аналитическая
        
        коммуникационная
        
        информационная
      - Принципы
        
        рассмотрение задач маркетинга
        персонала в широком смысле
        
        толкование маркетинга персонала в более
        узком смысле
      - Цель
        
        оптимальное использование трудовых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, способствующих его высокой эффективности, развитию в сотрудниках лояльного отношения к организации, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми для организации-работодателя качественными параметрами
      - Этапы по формированию и реализации плана маркетинга персонала
      - Внутренний маркетинг
        
        сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование факторов привлекательности рабочего места
        
        Предпосылки
        
        персонал осознает родительскую миссию организации по созданию стратегии работы на рынке
        
        сотрудничество по принципу внутренних «покупателей и поставщиков»
        
        восприятие информационного обмена как процесса коммуникации не только с клиентами, но и с другими организациями или физическими лицами, принадлежащими к внешнему окружению организации
        
        Факторы
        
        3) возможности обучения и повышения квалификации;
        
        4) внутриорганизационный климат;
        
        2) возможности профессионального роста и построения карьеры;
        
        5) адекватная ожиданиям система материального стимулирования.
        
        1) диапазон задач и ответственности работника;
      - Направления
        
        – определение потребности в персонале;
        
        – расчет плановых затрат на найм и дальнейшее использование персонала;
        
        – разработка требований к персоналу;
        
        – выбор путей покрытия потребности в персонале.
      - Внешний маркетинг
        
        направлен на внешний рынок рабочей силы
    - - ряд действий, направленных на привлечение на вакантные должности кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
      - Цель
        
        создании резерва кандидатов на необходимые должности и рабочие места, с которых организация отбирает подходящих для нее работников
      - Этапы
        
        Сбор информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы
        
        составление требований к кандидату на занятие
        вакантного рабочего места
        
        «Экспертиза» должности.
        
        – описание характера работы (должностная инструкция);
        
        – требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
        
        – анализ содержания работы;
        
        Методы
        
        Психограмма
        
        Анализ должности
        
        Профессиограмма
        
        Перевод характеристик должности в характеристики сотрудника. Формирование «профиля компетенций»
        
        Формирование на его основе перечня знаний, умений, навыков и личностных характеристик (компетенций) эффективного сотрудника.
        
        Описание каждой компетенции в терминах поведенческих характеристик.
        
        Анализ должности.
        
        Выделение и описание уровней каждой компетенции
        
        Компетенции
        
        Корпоративные
        
        Профессиональные
        
        Управленческие
        
        отбор будущих сотрудников организации
        
        Назначение процесса отбора
        
        2) предварительное собеседование;
        
        возможность получения информации
        
        о кандидате для лица, принимающего решение
        
        об организации для кандидата
        
        3) тестирование;
        
        Основные группы тестируемых характеристик
        
        – способности;
        
        – личностные качества;
        
        – интеллектуальный уровень;
        
        – физические характеристики.
        
        – уровень профессиональной подготовки;
        
        Категории тестов
        
        личностные тесты
        
        тесты межличностных отношений
        
        тесты на внимание и память
        
        профессиональные (имитационные тесты)
        
        интеллектуальные тесты
        
        1)заочное знакомство с кандидатами;
        
        Перечень типовых документов, оформляемых кандидатами
        
        резюме
        
        личное заявление о приеме на работу
        
        листок по учету кадров
        
        рекомендательное письмо (характеристика)
        
        трудовая книжка или ее копия
        
        копия документа об образовании
        
        медицинская справка или свидетельство
        
        справки об отсутствии судимости
        
        4) итоговое собеседование.
        
        метод структурированного интервью
      - Пирамида рекрутинга
      - Источники привлечения кандидатов
        
        внутренние
        
        – спланированные решения;
        
        – временные режимы
        
        – поиск претендентов;
        
        внешние
      - Анализ рынка труда
        
        Численность населения моложе и старше трудоспособного возраста
        
        Динамика рождаемости
        
        Численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте
        
        Миграция населения
        
        Численность экономически активного населения
        
        Спрос (предложение рабочих мест) и предложение (число безработных) на рынке труда
      - замещение должности
        
        способ приобретения физическим лицом соответствующего должностного статуса, оформленного впоследствии назначением
      - Назначение на должность
        
        юридическое оформление должностного статуса работником, выраженное в форме распорядительного документа – приказа
- - - - способен в процессе обмена информацией выделять релевантную
        информацию
      - способен получать оперативную и максимально достоверную
        информацию
      - способен из общего потока коммуникаций быстро отобрать
        эффективные и полезные для процесса управления
    - - по среде
        
        Внешние (СМИ, потребители, поставщики, конкуренты, гос. органы)
        
        Внутренние (межуровневые коммуникации, горизонтальные)
      - по субъектам и средствам коммуникаций
        
        межличностные (напрямую между людьми)
        
        Факторы, влияющие на межличностные коммуникации
        
        компетентность
        
        доверие
        
        право отправителя на передачу сообщения
        
        ожидания
        
        совместимость
        
        статус отправителя
        
        социокультурная среда
        
        организационные (технические средства, информационные технологии)
      - по форме общения
        
        вербальные
        
        невербальные
      - по каналам общения
        
        формальные (схема оргструктуры, положения об отделах и службах)
        
        неформальные (в т.ч. слухи)
    - - Элементы процесса
        
        отправитель
        
        получатель
        
        сообщение
        
        канал
        
        коммуникационная сеть
        
        открытая
        
        закрытая (замкнутая)
      - Этапы
        
        Формирование сообщения (идеи)
        
        Кодирование
        
        Выбор канала передачи
        
        Передача
        
        Декодирование
    - - Пути улучшения системы коммуникаций в организации
        
        Необходимо, чтобы менеджеры всех уровней организации имели правильное представление о потребностях в информации для себя, для начальников, коллег и подчиненных
        
        Информационный обмен должен систематически совершенствоваться в
        ходе планирования, организации и контроля
        
        системы обратной связи
        
        Системы сбора предложений
        
        ежемесячные бюллетени,
        которые содержат информацию для всех работников
        
        Электронная почта
        
        Видеоконференции
  - - - по форме представления: текстовая, числовая, графическая, звуковая,
        видеоинформация
      - по назначению: массовая, специальная, секретная, личная
      - по значению: актуальная, достоверная, полная, полезная
    - - Стереотипизация
      - Обобщение оценки
      - Проекция
      - Первое впечатление
- - - - национальные
      - конфессиональные (религиозные)
      - профессиональные
  - - - юридические
      - моральные
      - организационные
      - экономические
      - технические
      - эстетические
    - - личная культура менеджера
      - культура содержания рабочего места
      - рациональное распределение рабочего времени
      - культура в работе с письмами клиентов и других лиц
      - культура проведения массовых мероприятий
      - организационная культура
      - культура приема посетителей
      - культура речи
  - - - учет их индивидуальных особенностей
      - предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности
      - защита от необоснованного вмешательства
      - гарантия прав
      - справедливая оплата
      - социальные гарантии
      - учет сфер персональной ответственности
      - участие в управлении
    - - доверительность в совместной работе
      - отказ от обмана
      - гарантированное оптимальное снабжение
      - внимание к потребителям
      - честность в конкуренции
    - - соразмерное участие в прибыли
      - честное информирование
      - совместные действия
      - защита интересов собственников
  - - - Группа 1 – англоязычные страны: Австралия, Канада, Н.Зеландия, Великобритания, США
      - Группа 2 – германские страны: Австрия, Германия, Швейцария
      - Группа 3 – Бельгия, Франция, Италия, Португалия, Испания
      - Группа 4 – скандинавские страны: Дания, Финляндия, Норвегия, Швеция
      - Группа 5 – латиноамериканские страны: Аргентина, Чили, Колумбия, Мексика, Перу, Венесуэла.
      - Группа 6 – Греция, Иран, Турция
      - Группа 7 – дальний Восток: Гонконг, Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Южный Вьетнам, Тайвань
      - Группа 8 – арабские страны: Бахрейн, Кувейт, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты
      - Независимые страны (нет явного сходства с другими странами): Япония, Индия, Израиль
    - - Отношение к природе
      - Временная ориентация
      - Основа природы человека
      - Направление деятельности
      - Человеческие отношения
    - - Индивидуализм
      - Стремление избежать неопределенности
      - Дистанция власти
      - Мужественность
- - - - Кризис и разрыв отношений
      - Создание инцидента
      - Завершение конфликта
      - Развитие конфликтной ситуации
    - - Неконструктивный (непродуктивный) конфликт
        
        деструктивно-ситуационный
        (стороны стремятся к личной выгоде)
        
        деструктивно-тотальный
        (стороны добиваются престижа или власти)
        
        Дисфункциональные последствия
      - Продуктивный конфликт
        
        Положительные последствия
    - - функциональные
        (которые ведут к улучшению деятельности организации)
      - дисфункциональные
        (которые приводят к снижению личной удовлетворенности,
        группового сотрудничества и эффективности организации)
    - - межличностный
      - между личностью и группой
      - внутриличностный
      - межгрупповой конфликт
        
        Развитие межгруппового конфликта может привести к
        внутриорганизационному конфликту
        
        вертикальный
        
        линейно-функциональный
        
        горизонтальный
        
        ролевой
    - - дефицит ресурсов
      - неодинаковый
        вклад в дело
      - недостаток самостоятельности
      - не оправдавшиеся ожидания
    - - социальные
      - идеологические
      - политические
      - психологические
      - экономические
      - военные
    - - это столкновение противоположных или несовместимых сил, отсутствие согласия между двумя сторонами и более
        
        объект
        
        это любое явление, группа явлений природы и общества или процессы социальной реальности
        
        предмет
        
        это объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной спора, столкновения мнений между сторонами
    - - продолжительные
      - кратковременные
      - постоянные
    - - мегаконфликты
      - мирные конфликты
      - макроконфликты
      - вооруженные (немирные) конфликты
      - микроконфликты
    - - Взаимозависимость задач
      - Различия в целях
      - Распределение ресурсов
      - Различия в представлениях и ценностях
      - Различие в манере поведения и жизненном опыте
      - Неудовлетворительные коммуникации
    - - Компромиссный стиль
      - Стиль приспособления
      - Уклонение от конфликта
      - Стиль, нацеленный на решение проблемы (сотрудничество)
      - Силовой стиль
    - - структурные
        
        Координационные и интеграционные механизмы
        
        Общеорганизационные комплексные цели
        
        Разъяснение требовании к работе
        
        Структура системы вознаграждений
      - межличностные
    - - Стиль, предполагающий уход из конфликта
      - Разрешение конфликта через сотрудничество
      - Конкуренция (соперничество, соревнование)
      - Стиль приспособления
      - Стиль компромисса
    - - процесс, в котором конфликтующие стороны пытаются найти общие взаимоприемлемые решения для успешного взаимодействия и сотрудничества
        
        непосредственное участие в переговорах
        
        анализ результатов переговоров
        
        подготовка к переговорам
      - Этапы
        
        4) определение тактики ведения переговоров;
        
        5) управление развитием ведения переговоров;
        
        3) контроль климата ведения переговоров;
        
        6) оценка результатов и последствий переговоров.
        
        2) выбор стиля ведения переговоров;
        
        1) анализ потребностей (собственных и противоположной стороны);
  - - - это состояние напряжения,
        возникающее у человека под влиянием сильных воздействий
    - - – нервозность и напряжение;
      - – хронические переживания;
      - – проблемы со сном;
      - – неспособность к отдыху;
      - – проблемы со здоровьем;
      - – чрезмерное употребление алкоголя или курение;
      - – чувство неспособности справится с чем-либо;
      - – эмоциональная неустойчивость;
      - – впечатлительность и ранимость.
    - - организационные
        
        конфликт ролей
        
        неопределенность ролей
        
        перегрузка работника
        
        неинтересная работа
      - личностные
    - - эмоциональные
      - поведенческие
      - когнитивные
      - мыслительные
      - энергетические
      - физиологические
    - - монотония
        
        временное снижение работоспособности человека как
        результат информационного однообразия его деятельности
      - психическая напряженность
        
        состояние возбуждения как следствие
        ожидания неблагоприятного развития событий
        
        тормозной тип поведения
        
        трусливый тип поведения
        
        напряженный тип поведения
        
        прогрессивный тип поведения
      - Утомление
        
        временное снижение работоспособности под влиянием
        стрессовых нагрузок
    - - для отдельной личности
      - на уровне организации
- - - - количественный состав
      - Разделяемая ответственность
      - Результат
      - Взаимозависимость
    - - уникальность ее состава
      - индивидуальность качеств каждого из ее участников
      - каждый индивид должен и несет ответственность за делегированные конкретно ему профессиональные
        функции
    - - четко обозначенные границы команды
      - личная заинтересованность участников команды в успехе
      - проявление положительного эффекта синергии
      - наличие командных ролей, обусловливающих структуру социальной системы
      - полная ответственность за конечный результат
      - открытость и честность участников команды
      - положительный социально-психологический климат
        
        высокий уровень информированности работников, занятых совместным трудом, о целях и задачах
        
        сформированные стабильные отношения и коммуникации между участниками социальной группы
        
        способность работников к конструктивному разрешению возникающих межличностных конфликтов
        
        атмосфера сотрудничества и доверия
        
        высокий уровень творческой активности участников группы
        
        развитая групповая эмоциональная идентификация
        
        осознание всеми работниками ответственности за успехи и неудачи в процессе осуществления совместной деятельности
        
        высокий уровень социально-психологической сплоченности и
        профессиональной сработанности
    - - высокую степень неопределенности и риска
      - реализацию организацией нескольких стратегий
      - необходимость координации сложных работ
      - разброс в мнениях экспертов по актуальной проблеме
      - конфликт заинтересованных групп
      - высокую степень сопротивления работников организационным изменениям
    - - По роду деятельности
        
        специализированные команды
        
        производственные команды
        
        команды управления
      - По времени создания и функционирования
        
        специальные или временные команды
        
        постоянные команды
      - В зависимости от специфики применяемых технологий
        
        реальные команды
        
        виртуальные команды
    - - Формирование и начало совместной профессиональной деятельности
      - Решение конфликтных ситуаций и общее противостояние членов команды друг другу
      - Нормализация межличностных отношений
      - Стабильная работа на достижение эффективного результата
    - - целеполагающий
      - интерперсональный
      - ролевой
      - проблемно-ориентированный
    - - Построение команды на основе эмоциональной сплоченности
      - Построение команды на основе ролевого подхода
      - Построение команды на основе проблемно-ориентированного подхода
      - Построение команды на основе динамического подхода
- - - - возможность понять, что определенные виды деятельности являются не
        прерыванием основной работы менеджера, а ее составной частью
      - возможность выделить различные фрагменты деятельности руководителя
        и, основываясь на этом делении, производить ее анализ
  - - - – компетенции;
      - – ценности;
      - – релевантный действиям поведенческий паттерн;
      - – критичны в долгосрочной перспективе;
      - – развитие происходит медленнее;
  - - - – компетентность;
      - – экспертиза;
      - – технические знания/квалификация;
      - – критичны в краткосрочной перспективе;
      - – развитие происходит быстрее;