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SETTIMANA 11: SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO - Coggle Diagram
SETTIMANA 11: SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO
DEVELOPMENT STAGE (fese di sviluppo) del dynamic matching model
TRAINING (formazione):
adattare le persone alla situazione lavorativa
Nella fase di development la qualità del match può migliorare attraverso l'adattamento reciproco:
cioè quando i dipendenti acquisiscono ulteriormente i KSAO di cui le organizzazioni hanno bisogno o quando il lavoro viene adattato ai KSAO dei dipendenti
KSAO
Knowledge
Skills
Ability
Other charatteristics
ADATTAMENTO DEI MATCH
elementi
SOCIALIZZAZIONE
supporto fornito dai dipendenti già presenti ai nuovi arrivati in quanto questi ultimi hanno bisogno di abituarsi a nuove norme, culture e ruoli
JOB DESIGN E JOB CRAFTING
non solo le persone, ma anche le situazioni possono essere modificate per migliorare la qualità del match
definizioni:
JOB DESIGN:
i manager modificano aspetti del lavoro per migliorare motivazione, soddisfazione
JOB CRAFTING:
i dipendenti migliorano in modo proattivo la qualità del match modificando aspetti del loro lavoro
FORMAZIONE
investimento di capitale umano che fornisce le conoscenze e le competenze necessarie per i ruoli attuali e/o futuri all'interno dell'organizzazione
FORMAZIONE
definizione:
la formazione si riferisce a un approccio sistematico all'apprendimento e sviluppo del capitale umano per migliorare l'efficacia individuale, di gruppo e organizzativa.
in alternativa si riferisce ad attività che portano all'acquisizione di nuove conoscenze o competenze ai fini di crescita personale
si distinguono:
IVET (Initial vocational education and training)
formazione professionale iniziale
CVET (Continuing vocational education and training)
formazione professionale continua
Gli individui hanno:
Attributi innati, stabili, immutabili
abilità, tratti della personalità
acquisiti attraverso il reclutamento e l'assunzione
attributi malleabili
conoscenze, competenze
attributi appresi/acquisiti tramite la formazione
KSAO
2 questioni importanti:
i singoli KSAO non possono essere facilmente separati dagli individui che li possiedono, infatti spesso sono parte integrante dell'individuo
i risultati degli investimenti in formazione e capitale umano rimangono a disposizione dell'individuo e possono avvantaggiare diversi datori di lavoro se il dipendente decide di trasferirsi
DILEMMA INVESTIMENTI IN CAPITALE UMANO:
2 SCENARI
scenario 1: formiamo i nostri dipendenti e questi decidono di andarsene
qualcun altro beneficerà della rendita dovuta all'aumento della produttività
scenario 2: non formiamo i nostri dipendenti e questi rimangono
perdiamo la possibilità di migliorare la produttività dei lavoratori e perdiamo vantaggio competitivo
TEORIA DEL CAPITALE UMANO:
Nonostante sia ovvio che le persone acquisiscono competenze e conoscenze utili, non è ovvio che queste competenze e conoscenze siano una forma di capitale, che questo capitale sia un prodotto di investimenti ponderati, e che sia cresciuto nelle società occidentali a un tasso molto più veloce del capitale convenzionale (non umano) e che la sua crescita potrebbe essere la caratteristica più distintiva di questo sistema economico.
è stato ampliamente osservato che gli aumenti del prodotto interno lordo sono stati notevoli rispetto agli aumenti di infrastrutture, ore lavorative e capitale fisico. L'investimento nel capitale umano è probabilmente la principale spiegazione di questa differenza
Human Capital Index (HCI)
ROI INVESTIMENTI IN CAPITALE UMANO: EVIDENZA EMPIRICA
la ricerca mostra risultati contrastanti, MA stime complesse suggeriscono che l'investimento in formazione dia risultati generalmente positivi sulla produttività
TEORIA DEL CAPITALE UMANO
ASSUNZIONI DI BASE:
L'accumulo di HC avviene attraverso investimenti in istruzione, formazione sul posto d lavoro, ma anche migrazione e ricerca di informazioni su prezzi e redditi
Gli individui, mentre investono nel loro capitale umano, sacrificano una parte del loro reddito attuale in cambio di un reddito più elevato in futuro
Gli agenti (dipendenti) variano in termini di produttività perché hanno livelli diversi di capitale umano (HC)
CAPITALE UMANO:
GENERICO:
scambiabile sul mercato del lavoro
segue una logica competitiva sul mercato del lavoro
ha lo stesso valore in molte applicazioni/aziende
SPECIFICO:
solo imperfettamente scambiabile sul mercato del lavoro
si traduce in una situazione di monopolio bilaterale
unico fornitore
unico consumatore
ha un valore inferiore in situazioni alternative
INVESTIMENTO IN CAPITALE UMANO, PERCHè FARLO:
CAPITALE UMANO SPECIFICO
il dipendente può essere ricattato dopo l'investimento: il datore di lavoro può beneficiare dell'aumento di produttività ma non pagarla
investimento e appropriazione del valore (surplus di produttività) dovrebbero essere condivisi
CONTRATTAZIONE INTERNA ALL'AZIENDA
potrebbero essere necessari strumenti per salvaguardare gli interessi della parte strutturalmente più debole
CAPITALE UMANO GENERICO
il dipendente potrebbe decidere di investire e poi negoziare un aumento del salario
il datore di lavoro può essere ricattato dopo l'investimento
slide 22-23 TRASFORMAZIONE FORTE E DEBOLE
INVESTIMENTO E APPROPIAZIONE DEL VALORE: LAVORO DI LAZEAR
LE MODERNE TEORIE SUL CAPITALE UMANO ASSUMONO CHE:
la specificità del capitale umano derivi dai matching
la specificità dell'azienda sia determinata da alternative esterne:
la disponibilità di alternative esterne comparabili determina quanto il capitale umano specifico è davvero specifico per l'azienda
il capitale umano sia per lo più generale
Fattori di specificità aziendale:
frizioni nel mercato del lavoro
capacità manageriali
vantaggi per chi si muove in anticipo
FORMAZIONE COME ATTIVITà DI MATCHING
in determinate circostanze, la formazione crea capitale umano specifico per l'azienda e quindi plusvalore economico
frizioni nel mercato del lavoro
capacità manageriali
attraverso la prospettiva del matching, la formazione ha il potenziale di aumentare la qualità del match e il PO-fit, e quindi essere:
correlata a comportamenti positivi come extra-role behavior
correlata negativamente a turnover e assenteismo
correlata a percezioni e atteggiamenti positivi, come la soddisfazione sul lavoro, il soddisfacimento dei bisogni, il desiderio di ricambiare
LA VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE
Gli effetti della formazione si materializzano nel tempo e sono spesso difficili da attribuire esclusivamente al training
Gli effetti della formazione sono legati a fattori contestuali
Gli effetti della formazione sono spesso multidimensionali:
formazione come incentivo
formazione come strumento contro il turnover
formazione come matching