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LEZIONE 1: LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE - Coggle Diagram

- - - - I flussi in entrata riguardano la ricerca/reclutamento, la selezione, l'accoglimento/orientamento e l'inserimento/socializzazione;
      - I flussi interni riguardano invece la gestione di collocazione interna, i trasferimenti, le promozioni, le rimozioni; la gestione delle sviluppo e della carriera; la gestione dell'addestramento e della formazione; la valutazione della posizione, della prestazione e del potenziale; la gestione e ritenzione dei talenti;
      - I flussi in uscita riguardano invece la gestione dei licenziamenti, dell'outplacement (attività di ricollocazione del lavoratore nel mercato del lavoro) e dei pensionamenti.
  - - - La gestione delle risorse umane si occupa anche di gestire il livello della retribuzione, per evitare un eccessivo divario tra l'amministratore delegato e l'operaio semplice, cercando quindi un equilibrio.
        
        Il divario tra il compenso dei CEO (amministratore delegato) e quello di un lavoratore medio mostra un trend in crescita a partire dagli anni 2000, con un divario che ha raggiunto livelli estremi nel 2020.
        
        Questo è dovuto al fatto che dopo gli anni 2000 lo stipendio dei CEO è stato legato all'andamento dei titoli azionari dell'impresa.
  - - - Recentemente ci sono stati casi di licenziamenti via email o sms, con l'esclusione dei sindacati dalla cessazione totale dell'impresa. In questi casi è intervenuto anche il Ministero del Lavoro per gestire la situazione.
  - - - Sicurezza sul lavoro che è garantita dalla formazione, come i corsi sulla sicurezza.
  - - - Si tratta di rendere l'ambiente lavorativo sano, dato che questo influisce poi sulla qualità del lavoro dei lavoratori. Sentendosi parte dell'azienda i lavoratori eseguiranno meglio il proprio lavoro, essendo più rilassati, ottenendo il vantaggio di poter raggiungere più obiettivi.
  - - - L'aumento delle competenze
        
        Controlla come i dipendenti dell'azienda acquisiscono competenze durante il periodo di assunzione;
      - La stabilità aziendale
        
        Monitora i tassi di abbandono prendendo in considerazione solo l'anno precedente, oltre alla percentuale di dipendenti che resta in azienda per almeno 3 anni;
      - Le opportunità esterne
        
        Verifica della strategia di contatto adottata dai recruiter nei confronti dei dipendenti dell'azienda, indice della richiesta di lavoratori provenienti da tali aziende (intese le aziende analizzate da Linkedin, che sono le 25 migliori in Italia a livello di crescita professionale);
      - La capacità di avanzamento
        
        Monitora le promozioni dei dipendenti all'interno di un'azienda e tiene traccia quando si trasferiscono in una nuova azienda, sulla base di qualifiche lavorative standardizzate;
      - L'affinità aziendale
        
        Valuta quanto la cultura aziendale sia di supporto per i dipendenti ed esamina il volume di collegamenti su Linkedin tra questi ultimi, considerando le dimensioni dell'azienda;
      - La diversità di genere
        
        Misura la parità di genere all'interno di un'azienda e delle sue filiali;
      - Il background accademico
        
        Considera la varietà dei livelli di istruzione tra i dipendenti, da nessuna laurea fino al possesso di un PhD, indice dell'impegno ad assumere un'ampia gamma di professionisti;
  - - - Le imprese ritengono ancora che la retribuzione sia al primo posto tra i fattori che determinano la qualità del lavoro. Esiste quindi uno squilibrio tra ciò che ricercano i lavoratori e ciò che offrono le imprese.
- - - - Risorse umane che possono anche essere chiamate come: lavoratori, collaboratori, personale, organico, organismo personale, manodopera, forza lavoro, prestatori di lavoro.
        
        Per pianta organica si intende il numero di dipendenti che un'impresa dovrebbe avere.
  - - - Oggi ci sono diverse relazioni di impiego, per cui ci sono sono diversi tipi di lavoratori.
        
        Al centro troviamo il mercato del lavoro principale, composto dai lavoratori che hanno un contratto di lavoro a tempo pieno e a tempo indeterminato (che compone la forza di lavoro stabile nell'impresa). Il mercato del lavoro principale è caratterizzato da una flessibilità funzionale, in quanto il contenuto del loro lavoro cambia nel corso della loro vita lavorativa in quell'impresa.
        
        Attorno al mercato del lavoro principale troviamo il primo gruppo periferico (mercato del lavoro secondario), per cui varia la dimensione del personale, cambiando la flessibilità numerica;
        
        Nel secondo gruppo periferico abbiamo i contratti a breve termine, stage perennemente rinnovati (reclutamento ritardato), contratti di formazione, condivisione del lavoro (job sharing) e part time.
        
        .+. Le imprese si riferiscono anche all'esterno, chiedendo una prestazione ad un lavoratore autonomo (partita IVA), chiedendo alle agenzie per trovare un lavoratore temporaneo, dando ad altre imprese dei lavori, creando un contratto di subappalto, oppure si fa un maggior ricorso a fonti esterne di altro tipo. :
  - - - Il termine "gestione delle risorse umane" arriva in Italia negli anni 70', in un articolo che tratta dell'assenza di lavoro. La gestione delle risorse umane ha passato 3 fasi:
        
        1° fase) Quella militare, dove i direttori del personale dovevano essere stati degli ufficiali (incentrata sul concetto di controllo ,dove le imprese erano delle caserme);
        
        2° fase) Negoziazione dei contratti, gestione più amministrativa con il rispetto delle leggi, direttori laureati in legge;
        
        3° fase) Di impostazione sociologica, c'è una gestione che punta al coinvolgimento dei dipendenti;
  - - - Nella gestione del personale è a breve termine, reattivo, ad hoc e marginale.
      - Nella gestione delle risorse umane è a lungo termine, proattivo, strategico ed integrato.
    - - Nella gestione del personale abbiamo un rispetto formale
      - Nella gestione delle risorse umane è presente il commitment (impegno/dedizione)
    - - Nella gestione del personale abbiamo dei sistemi esterni (badge ad esempio)
      - Nella gestione delle risorse umane si punta ad un autocontrollo, responsabilizzando il lavoratore.
    - - Nella gestione del personale abbiamo un modello pluralista (si dà per scontato che siano soggetti con interessi diversi, che di conseguenza si scontrano), collettivo e una bassa fiducia nelle relazioni
      - Nella gestione delle risorse umane il modello è unitario (interessi che convergono), individuale (rapporto legato ai singoli lavoratori) e alta fiducia (legata all'autocontrollo).
    - - Nella gestione del personale abbiamo una struttura meccanica e burocratica, centralizzata e i ruoli sono formalmente definiti.
      - Nella gestione delle risorse umane la forma organizzativa è organica, decentrata e i ruoli sono flessibili.
    - - La gestione del personale è specialista nei ruoli
      - La gestione delle risorse umane è integrata nei ruoli
    - - Nella gestione del personale per i criteri di valutazione si cerca di minimizzare i costi
      - Nella gestione delle risorse umane si utilizza invece il capitale ottimale.